Mit Entscheidung vom 23. September 2025 (Az. 1 ABR 20/24) hat das Bundesarbeitsgericht die Grenzen der Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Einführung zusätzlichen Urlaubs für langjährig Beschäftigte neu konturiert. Die Entscheidung betrifft in der Praxis viele kleinere und mittelständische Betriebe, die ihren Mitarbeitenden übertarifliche Vergünstigungen gewähren möchten und dabei auf tarifvertragliche Vorgaben Rücksicht nehmen müssen. Gerade in tarifgebundenen Branchen, etwa der Nahrungs- und Genussmittelindustrie, verdeutlicht das Urteil, wie eng die Spielräume des Betriebsrats gefasst sind, wenn tarifliche Öffnungsklauseln missverstanden oder überdehnt werden.
Mitbestimmung und tarifliche Öffnung – rechtlicher Hintergrund und Entscheidung
Ausgangspunkt des Rechtsstreits war ein Betrieb der Süßwarenindustrie, in dem die Arbeitgeberin Speiseeis produziert und ein Betriebsrat besteht. Dieser hatte eine Einigungsstelle eingesetzt, um einen betrieblichen Zusatzurlaub für Beschäftigte mit mehr als 25 Dienstjahren festzulegen. Nachdem die Einigungsstelle einen Spruch gefasst hatte, der bis zu vier zusätzliche Urlaubstage vorsah, erklärte die Arbeitgeberin diesen für unwirksam. Sie begründete dies mit fehlender Zuständigkeit der Einigungsstelle, da der Bundesmanteltarifvertrag der Süßwarenindustrie aus dem Jahr 2007 (BMTV) kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht für solche Regelungen vorsehe. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte diese Rechtsauffassung.
Die Richterinnen und Richter stellten fest, dass § 12 Abschnitt I Unterabschnitt A Nr. 10 BMTV keine Grundlage für eine erzwingbare Mitbestimmung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes bietet. Vielmehr handelt es sich um eine sogenannte Öffnungsklausel im Sinne von § 77 Absatz 3 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz. Eine solche Klausel erlaubt zwar freiwillige ergänzende Betriebsvereinbarungen innerhalb des tariflichen Rahmens, begründet aber keine erzwingbaren Rechte des Betriebsrats. Der Unterschied ist von erheblicher Bedeutung: Eine erzwungene Einigungsstellenentscheidung ist nur dort möglich, wo das Gesetz selbst oder der Tarifvertrag dies ausdrücklich vorsieht. Bei rein freiwilligen Themen fehlt die rechtliche Grundlage für eine verbindliche Entscheidung durch die Einigungsstelle.
Rechtliche Tragweite und Argumentationslinien der Entscheidung
Die Entscheidung ist zugleich ein Lehrstück über die Systematik der Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz. Nach § 87 Absatz 1 Nr. 5 Betriebsverfassungsgesetz darf der Betriebsrat bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs mitbestimmen. Über die Dauer des Urlaubs hingegen entscheidet ausschließlich der Arbeitgeber im Rahmen gesetzlicher und tariflicher Vorgaben. In vorliegendem Fall zielte die Einigungsstelle auf die Erhöhung des Urlaubsanspruchs – also auf den Umfang, nicht nur die Lage. Dies fällt nicht unter die erzwingbare Mitbestimmung. Das Bundesarbeitsgericht folgte in seiner Begründung konsequent dieser Differenzierung und wies darauf hin, dass eine Erweiterung des Urlaubsanspruchs für langjährig Beschäftigte nur auf freiwilliger Basis erfolgen kann, es sei denn, der Tarifvertrag ordnet ausdrücklich eine Mitbestimmung mit Einigungsstellenersatz an.
Neben der juristischen Wortlaut- und Systematikprüfung analysierte das Gericht auch die Entstehungsgeschichte der Tarifnorm. Bereits im Manteltarifvertrag von 1950 war vorgesehen, dass die Gewährung zusätzlichen Urlaubs für langjährige Zugehörigkeit „betrieblicher Regelung empfohlen“ werde. Mit der späteren Formulierung „ist betrieblich zu regeln“ sollte keine Verpflichtung zur Einführung, sondern lediglich eine zwischen den Betriebsparteien eröffnete Möglichkeit geschaffen werden. Damit bleibt der Charakter der Regelung als Öffnungsklausel erhalten und das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bleibt freiwillig.
Für die Praxis bedeutet dies, dass selbst klare Wortlaute in Tarifverträgen wie „ist zu regeln“ nicht automatisch den Schluss zulassen, dass hier eine erzwingbare Mitbestimmung gewollt ist. Maßgeblich ist immer der Kontext des gesamten Tarifwerks und seine Auslegung anhand des systematischen Zusammenhangs. Im BMTV war an anderen Stellen ausdrücklich vorgesehen, dass eine Einigungsstelle entscheidet, etwa bei Fragen der Arbeitszeitgestaltung oder des Entgeltzeitpunkts. Dass ein solcher Zusatz bei der Urlaubsregelung fehlt, ist ein deutliches Indiz gegen eine erzwingbare Mitbestimmung.
Bedeutung für Unternehmen und betriebliche Praxis
Für kleine und mittelständische Unternehmen, insbesondere für Betriebe in tarifgebundenen Branchen oder mit langjährigen Belegschaften, hat die Entscheidung eine klare Signalwirkung. Sie schafft Rechtssicherheit darüber, in welchen Fällen freiwillige Zusagen zum Zusatzurlaub rechtlich unbedenklich vereinbart werden können und wann sie mitbestimmungspflichtig sind. Arbeitgeber können Zusatzurlaub als freiwillige Leistung gewähren, ohne ein Einigungsstellenverfahren fürchten zu müssen. Umgekehrt müssen Betriebsräte beachten, dass sie solche Regelungen nicht erzwingen können, wenn der Tarifvertrag keine ausdrückliche Mitbestimmung vorsieht.
Für Pflegeeinrichtungen, Handwerksbetriebe oder Onlinehändler, die häufig in eigenen tariflichen oder haustariflichen Kontexten handeln, bedeutet das Urteil eine praktische Orientierungshilfe: Wo der Tarifvertrag lediglich eine betriebliche Regelung „erlaubt“, handelt es sich um ein Angebot zur freiwilligen Einigung. Wird eine solche Vereinbarung getroffen, sollte sie klar als freiwillige Betriebsvereinbarung ausgewiesen werden, um spätere Streitigkeiten über ihre Verbindlichkeit zu vermeiden. Die Entscheidung erinnert zudem daran, dass die Formulierung betrieblicher Vereinbarungen stets im Einklang mit dem Tarifrecht stehen muss. Sog. Öffnungsklauseln bieten Gestaltungsspielräume, aber keinen Zwangsausgleich durch Dritte.
Auch Steuerberatende und Finanzinstitutionen sollten das Urteil im Blick behalten, da freiwillige Zusatzleistungen wie Zusatzurlaub mittelbare Auswirkungen auf Personalrückstellungen und Bilanzierungspflichten haben können. Ein rechtssicherer Umgang mit der Mitbestimmung verhindert unnötige Rechtsstreitigkeiten, die nicht nur Zeit, sondern auch messbare bilanzielle Unwägbarkeiten verursachen können. Personalabteilungen sind daher gut beraten, vor der Einführung solcher Regelungen Rücksprache mit der Geschäftsführung und gegebenenfalls juristische Beratung einzuholen.
Schlussfolgerung und Handlungsempfehlung für die Praxis
Das Bundesarbeitsgericht hat mit dieser Entscheidung ein weiteres Mal die strenge Trennung zwischen erzwingbarer und freiwilliger Mitbestimmung betont. Die Festlegung von Zusatzurlaub für langjährig Beschäftigte ist danach nur dann verbindlich mitbestimmungspflichtig, wenn ein Tarifvertrag dies eindeutig vorsieht. Unternehmen können die Loyalität und Motivation erfahrener Mitarbeitender dennoch fördern, indem sie freiwillige Zusatzurlaubsregelungen anbieten, die individualvertraglich oder durch freiwillige Betriebsvereinbarungen festgehalten werden. Eine sorgfältige Formulierung und die klar erkennbare Freiwilligkeit solcher Maßnahmen minimieren rechtliche Risiken und stärken das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Belegschaft.
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