Die jüngste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts mit dem Aktenzeichen 6 AZN 349/25 vom 11. Dezember 2025 bringt wichtige Klarheit für Arbeitgeber zur Frage, wann eine Wiederholungskündigung zulässig ist. Gerade für kleine und mittelständische Unternehmen, Pflegeeinrichtungen und Onlinehändler, die im Umgang mit Kündigungsschutzverfahren Routine entwickeln müssen, ist die Entscheidung praxisrelevant. Sie verdeutlicht, wie Versäumnisurteile im arbeitsgerichtlichen Verfahren einzuordnen sind und welche rechtlichen Folgen sich daraus ergeben.
Wiederholungskündigung und Versäumnisurteil – rechtlicher Hintergrund und Abgrenzung
Bei einer sogenannten Wiederholungskündigung stützt ein Arbeitgeber eine erneute Kündigung auf denselben Sachverhalt, der bereits Gegenstand einer früheren Kündigung war. Grundsätzlich gilt: Wenn ein Gericht über die Wirksamkeit einer Kündigung bereits materiell entschieden hat, darf dieselbe Begründung für eine spätere Kündigung nicht erneut herangezogen werden. Diese sogenannte Präklusionswirkung schützt Arbeitnehmer vor mehrfacher Inanspruchnahme wegen desselben Sachverhalts und soll die Rechtssicherheit fördern. Im Streitfall 6 AZN 349/25 hatte der Arbeitgeber zunächst eine fristlose und später eine ordentliche Kündigung ausgesprochen. Die erste Kündigung wurde durch ein Versäumnisurteil für unwirksam erklärt, weil die Arbeitgeberin im Kammertermin nicht erschienen war. Dieses Versäumnisurteil war damit ein „echtes Versäumnisurteil“. Anschließend kündigte der Arbeitgeber erneut und stützte sich teilweise auf denselben Sachverhalt. Der Arbeitnehmer berief sich darauf, es handele sich um eine unzulässige Wiederholungskündigung, die aufgrund des früheren Urteils nicht mehr zulässig sei. Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass diese Auffassung nicht zutrifft.
Prozessuale und inhaltliche Begründung des Bundesarbeitsgerichts
Die Richterinnen und Richter des 6. Senats führten aus, dass eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage nicht vorliege, weil die Rechtslage eindeutig sei. Ein echtes Versäumnisurteil wird nach den Regeln der Zivilprozessordnung erlassen, wenn eine beklagte Partei im Termin zur mündlichen Verhandlung nicht erscheint. Das Gericht prüft in diesem Fall lediglich, ob die Klage in sich schlüssig ist, also ob die behaupteten Tatsachen rechtlich ausreichen würden, um den beanspruchten Anspruch zu begründen. Eine tatsächliche Beweisaufnahme oder eine inhaltliche Prüfung der Kündigungsgründe erfolgt dabei nicht. Damit unterscheidet sich dieses Verfahren wesentlich von einem Erkenntnisverfahren, in dem das Gericht die vorgetragenen Gründe materiell würdigt. Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass deswegen aus einem echten Versäumnisurteil keine Präklusionswirkung folgt. Mit anderen Worten: Wurde eine frühere Kündigung ausschließlich durch ein Versäumnisurteil für unwirksam erklärt, kann der Arbeitgeber grundsätzlich erneut kündigen und selbst identische Kündigungsgründe vorbringen, sofern diese tatsächlich bestehen. Die Entscheidung hebt hervor, dass Arbeitgeber damit die Möglichkeit behalten, eine formell fehlgeschlagene erste Kündigung zu korrigieren, ohne dass ihnen ein einmal ergangenes Versäumnisurteil dauerhaft den rechtlichen Weg versperrt.
Das Bundesarbeitsgericht stützte sich dabei auf gefestigte Grundsätze zur Präklusionswirkung arbeitsgerichtlicher Entscheidungen. Eine erneute Kündigung ist nur dann unzulässig, wenn über denselben Kündigungssachverhalt bereits materiell entschieden wurde, also wenn ein Gericht ausdrücklich festgestellt hat, dass die Kündigungsgründe eine Entlassung nicht rechtfertigen. Dies war hier nicht der Fall, da das Versäumnisurteil keine inhaltliche Prüfung beinhaltete. Damit bestand für die Arbeitgeberin die Möglichkeit, jederzeit erneut zu kündigen, sofern die verfahrensrechtlichen Vorgaben eingehalten werden.
Handlungsrelevante Erkenntnisse für Unternehmen und Personalverantwortliche
Für betriebliche Praxis und Personalmanagement hat die Entscheidung weitreichende Bedeutung. Sie bestätigt, dass formelle Fehler im ersten Kündigungsschutzverfahren – etwa das Nichterscheinen im Termin – den Arbeitgeber nicht endgültig an einer erneuten, inhaltlich berechtigten Kündigung hindern. Gerade kleine Unternehmen, Pflegebetriebe und Onlinehändler, die oft ohne eigene Personalabteilung operieren, können dadurch rechtliche Risiken besser einschätzen. Entscheidend ist jedoch, dass die neue Kündigung ordnungsgemäß vorbereitet ist. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass alle formellen Voraussetzungen, insbesondere die Beteiligung der Mitarbeitervertretung oder des Betriebsrats, korrekt eingehalten werden. Zudem empfiehlt es sich, bei der Begründung der neuen Kündigung gegebenenfalls zusätzliche Tatsachen anzuführen, um Missverständnisse über den Umfang der erneuten Prüfung zu vermeiden.
Aus prozessualer Sicht mahnt das Urteil zu sorgfältigem Vorgehen in allen Phasen des Kündigungsschutzprozesses. Unternehmen sollten die Termine vor Arbeitsgerichten ernst nehmen und sicherstellen, dass sie – auch bei scheinbar klarer Sachlage – im Verhandlungstermin vertreten sind. Anderenfalls kann zwar eine zweite Kündigung möglich bleiben, doch entstehen vermeidbare Kosten und Reputationsrisiken. Ebenso wichtig ist eine sorgfältige Aktenführung: Die Dokumentation von Kündigungsgründen, Abmahnungen und Mitarbeiterkommunikation entscheidet in der Regel über den Erfolg oder Misserfolg späterer Verfahren. Steuerberatende, Personalverantwortliche und Rechtsberater sollten kleine und mittlere Unternehmen auf diese organisatorischen Fragen hinweisen und dabei unterstützen, die notwendigen Prozesse digital zu strukturieren, etwa durch die Einführung elektronischer Personalakten und standardisierter Genehmigungsprozesse.
Schlussfolgerung und Ausblick für die betriebliche Praxis
Die Entscheidung 6 AZN 349/25 stärkt die Rechtssicherheit für Arbeitgeber. Sie stellt klar, dass ein echtes Versäumnisurteil keine materielle Wirkung gegenüber späteren Kündigungsentscheidungen entfaltet. Wer also aus organisatorischen Gründen eine Verhandlung versäumt oder aus formellen Fehlern verliert, kann die Situation durch sorgfältige Vorbereitung und erneute Kündigung rechtlich korrekt neu bewerten. Dadurch entstehen Gestaltungsspielräume, die insbesondere für kleinere Betriebe von hoher Bedeutung sind. Dennoch bleibt entscheidend, dass Wiederholungskündigungen stets gut dokumentiert, inhaltlich überprüft und formell einwandfrei vorbereitet werden, um spätere rechtliche und finanzielle Risiken zu vermeiden.
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