Die jüngste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Aktenzeichen 7 AZR 138/24 vom 18. Juni 2025 sorgt in der Praxis vieler öffentlicher Arbeitgeber, insbesondere von Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen und kommunalen Kliniken, für Orientierung. Streitgegenstand war die Frage, ob ein vollständig freigestelltes Personalratsmitglied Anspruch auf Wechselschichtzulage und zusätzlichen Urlaub hat, obwohl es seine Tätigkeit als Personalrat während regulärer Arbeitszeiten verrichtet. Das Urteil hat weitreichende Bedeutung für alle Einrichtungen, die nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst im Bereich Krankenhäuser (TVöD-K) tätig sind, und klärt zugleich grundlegende Fragen des Entgeltfortzahlungsprinzips bei Mandatsträgern in Personalvertretungen.
Regelungshintergrund und tarifliche Einordnung
Im Mittelpunkt steht die Vergütungsstruktur des TVöD-K, die besondere Zulagen für Beschäftigte vorsieht, die regelmäßig in Wechselschicht arbeiten. Gemäß § 8 Absatz 5 TVöD-K erhalten Mitarbeitende, die ständig Wechselschicht leisten, eine monatliche Zulage sowie zusätzlichen Urlaub nach § 27 TVöD-K. Zweck dieser Regelungen ist die Kompensation der besonderen Belastungen durch unregelmäßige Arbeitszeiten, insbesondere Nacht- und Feiertagsdienste. Die Besonderheit des Streitfalls lag darin, dass der Kläger aufgrund seiner Wahl in den Personalrat vollständig von der regulären Arbeit freigestellt war und daher keine Schichtarbeit mehr leistete. Dennoch verlangte er die Fortzahlung der Zulage und den tariflichen Zusatzurlaub unter Hinweis auf das sogenannte Lohnausfallprinzip.
Dieses Prinzip, das in Art. 46 des Bayerischen Personalvertretungsgesetzes verankert ist, sichert Personalratsmitgliedern während der Wahrnehmung ihres Ehrenamts das Arbeitsentgelt, das sie ohne Freistellung erhalten hätten. Ziel der Regelung ist es, Einkommenseinbußen durch personalvertretungsrechtliche Aufgaben zu vermeiden und die Bereitschaft zur Amtsübernahme zu stärken. Ein Kernelement ist dabei die fiktive Betrachtung, welches Entgelt der Arbeitnehmer bei fortgesetzter Dienstleistung erzielt hätte.
Rechtliche Würdigung und Begründung der Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision des Arbeitgebers zurückgewiesen und klargestellt, dass freigestellte Personalratsmitglieder Anspruch auf Wechselschichtzulagen und Zusatzurlaub haben, wenn sie ohne die Freistellung weiter in Wechselschicht gearbeitet hätten. Maßgeblich sei, so die Richterinnen und Richter des Siebten Senats, nicht die tatsächliche Ausübung der Schichtarbeit, sondern die hypothetische Fortsetzung der bisherigen Tätigkeit. Das Gericht stützt seine Begründung auf den klaren Wortlaut des Art. 46 BayPVG und das dort verankerte Lohnausfallprinzip. Dieses erfasst alle Vergütungsbestandteile, die das Mitglied ohne Freistellung beanspruchen könnte, soweit es sich um echtes Arbeitsentgelt und nicht um Aufwendungsersatz handelt.
Damit bestätigt das Gericht eine Linie der Rechtsprechung, die bereits für Betriebsratsmitglieder nach dem Betriebsverfassungsgesetz entwickelt wurde. Für die Bewertung war insbesondere entscheidend, dass die tariflichen Zulagen nicht nur tatsächliche Erschwernisse abgelten, sondern Bestandteil der regulären Entgeltstruktur sind. Eine andere Bewertung, so das Gericht, würde zu einer unzulässigen Benachteiligung der freigestellten Personalratsmitglieder führen und dem Zweck des Personalvertretungsgesetzes widersprechen.
Auch der Anspruch auf Zusatzurlaub nach § 27 TVöD-K wurde bejaht. Obwohl der Kläger während seiner Freistellung nicht körperlich den Belastungen der Wechselschichtarbeit ausgesetzt war, wäre er nach den tatsächlichen Einsatzplänen ohne Freistellung weiterhin in diesem Rhythmus tätig gewesen. Deshalb steht ihm der tariflich vorgesehene Zusatzurlaub zu. Das Bundesarbeitsgericht stellt damit klar, dass das Benachteiligungsverbot des Art. 8 BayPVG auch urlaubsrechtliche Folgeansprüche schützt.
Bedeutung für öffentliche und private Arbeitgeber
Die Entscheidung hat unmittelbare Konsequenzen für öffentliche Arbeitgeber und mittelbare Wirkung auch für privatwirtschaftliche Unternehmen, die ähnliche betriebliche Strukturen und Schichtsysteme aufweisen. Für kommunale Kliniken, Pflegeheime und ähnliche Einrichtungen bedeutet dies, dass die Entgelte und Urlaubskonten freigestellter Personalratsmitglieder nach dem Lohnausfallprinzip zu führen sind. Eine Kürzung von Zulagen wegen fehlender tatsächlicher Nacht- oder Feiertagsarbeit ist unzulässig, solange die Freistellung allein auf der Personalratstätigkeit beruht.
Kleine und mittelständische Unternehmen, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz strukturiert sind, können aus diesem Urteil vergleichbare Rückschlüsse ziehen. Auch dort gilt das Prinzip, dass Betriebsratsarbeit keine negativen finanziellen Folgen haben darf. Arbeitgeber sollten in ihren Abrechnungssystemen sicherstellen, dass regelmäßige Zulagen und Zuschläge bei Freistellungen korrekt fortgeschrieben werden. Für Pflegeeinrichtungen und Krankenhäuser, die häufig mehrere Schichtmodelle parallel organisieren, ist eine genaue Dokumentation der bisherigen Einsätze und ein nachvollziehbares Freistellungskonzept besonders wichtig. Dies schützt vor Rechtsstreitigkeiten und vermeidet Fehler in der Entgeltabrechnung.
Finanzinstitutionen und Steuerberatende, die Arbeitgeber im öffentlichen Bereich betreuen, müssen diese Grundsätze ebenfalls berücksichtigen. Die fortlaufende Zahlung der Wechselschichtzulage an ein freigestelltes Personalratsmitglied ist lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig, da sie als fiktiver Entgeltbestandteil gilt. Sie ist nicht als Aufwandsentschädigung zu behandeln. Daher sollten Lohnbuchhaltungsprozesse entsprechend angepasst werden, um steuerliche Risiken und etwaige Nachforderungen zu vermeiden.
Fazit und Handlungsempfehlung
Mit dieser Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht ein weiteres Mal die Reichweite des Lohnausfallprinzips bestätigt und konsequent auf sämtliche Vergütungsbestandteile, inklusive tariflicher Zulagen und Zusatzurlaub, angewendet. Für Arbeitgebende im Gesundheitswesen und öffentlichen Dienst entsteht daraus die Pflicht, die Entgeltfortzahlung freigestellter Personalratsmitglieder so zu gestalten, als wäre keine Freistellung erfolgt. Personalabteilungen sollten daher prüfen, ob die verwendeten Abrechnungssysteme diesen Anforderungen genügen und ob Personalratsmitglieder tatsächlich gleichbehandelt werden.
Für Arbeitgeber, insbesondere im Krankenhaus- und Pflegebereich, bietet das Urteil zugleich Rechtssicherheit und klare Handlungsleitlinien. Die zentrale Lehre lautet: Das Ehrenamt darf zu keiner wirtschaftlichen Benachteiligung führen, auch wenn damit faktisch Dienstbefreiungen verbunden sind. Unsere Kanzlei begleitet seit vielen Jahren kleine und mittelständische Unternehmen verschiedener Branchen bei der Prozessoptimierung in der Buchhaltung und der digitalen Transformation ihrer Verwaltungsabläufe. Durch effiziente digitale Strukturen in der Entgeltabrechnung können Mandanten erhebliche Kosten sparen und rechtliche Vorgaben wie im vorliegenden Fall zuverlässig umsetzen.
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