Wartezeitkündigung und Personalratsanhörung im öffentlichen Dienst
Die ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses sind für Arbeitgeber rechtlich besonders sensibel und praktisch zugleich bedeutsam. Gerade in dieser Anfangsphase entscheidet sich häufig, ob eine Zusammenarbeit dauerhaft tragfähig ist. Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 30.07.2026 zum Aktenzeichen 2 AZR 195/25 die Anforderungen an die Beteiligung des Personalrats bei einer Kündigung innerhalb der Wartezeit weiter präzisiert. Im Kern ging es um die Frage, wie detailliert ein Arbeitgeber den Personalrat informieren muss, wenn die Kündigung nicht auf einen voll ausformulierten Pflichtverstoß, sondern auf ein negatives Eignungsurteil gestützt wird.
Ausgangspunkt des Falls war ein Arbeitsverhältnis im öffentlichen Schuldienst. Der Arbeitnehmer war noch keine sechs Monate beschäftigt. Damit war die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes noch nicht abgelaufen. Die Wartezeit bezeichnet den Zeitraum, in dem der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht eingreift. Eine ordentliche Kündigung benötigt in diesem Stadium grundsätzlich noch keine soziale Rechtfertigung. Im entschiedenen Fall stützte der Arbeitgeber seinen Kündigungsentschluss auf Einschätzungen mehrerer Schulleitungen, wonach der Arbeitnehmer für den Lehrerberuf als nicht geeignet erscheine. Dem zuständigen Personalrat wurde diese Einschätzung mitgeteilt, ergänzt um einzelne beschreibende Sachverhalte aus den Beurteilungsbeiträgen. Nicht beigefügt war allerdings die Gegendarstellung des Arbeitnehmers.
Der Arbeitnehmer hielt die Kündigung deshalb für unwirksam. Er argumentierte insbesondere, der Personalrat sei nicht ordnungsgemäß beteiligt worden, weil die mitgeteilten Vorwürfe sachlich falsch seien und seine Gegendarstellung gefehlt habe. Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision zurückgewiesen und die Kündigung für wirksam gehalten. Für Arbeitgeber im öffentlichen Dienst, für kommunale Einrichtungen, Bildungsträger, Pflegeeinrichtungen in öffentlicher Trägerschaft und andere personalratsgebundene Organisationen ist diese Entscheidung von erheblicher Bedeutung. Sie verdeutlicht, dass bei einer Wartezeitkündigung der Charakter des Kündigungsgrundes entscheidend dafür ist, wie weit die Unterrichtungspflicht reicht.
Anforderungen an die Unterrichtung des Personalrats bei einer Wartezeitkündigung
Das Gericht knüpft an den Grundsatz der subjektiven Determinierung an. Dieser Begriff bedeutet, dass sich der Inhalt der Anhörung danach richtet, auf welche Erwägungen der Arbeitgeber seinen Kündigungsentschluss tatsächlich stützt. Maßgeblich ist also nicht, was objektiv denkbar oder im Prozess später besonders überzeugend wäre, sondern was aus Sicht des Arbeitgebers tragender Grund der Kündigung ist.
Nach der Entscheidung genügt bei einer Wartezeitkündigung die Mitteilung eines personenbezogenen Werturteils, wenn genau dieses Werturteil den eigentlichen Kündigungsgrund bildet. Ein solches Werturteil liegt vor, wenn der Arbeitgeber nach den Eindrücken aus der Probephase zu der Einschätzung gelangt, der Beschäftigte sei fachlich, persönlich oder methodisch für die Stelle nicht geeignet. In diesem Fall muss der Arbeitgeber dieses Urteil gegenüber dem Personalrat nicht mit allen zugrunde liegenden Beobachtungen, Einzelvorfällen oder Belegen ausformulieren. Das Bundesarbeitsgericht hält es vielmehr für ausreichend, dass der Arbeitgeber den wertenden Kern seines Entschlusses offenlegt.
Besonders wichtig ist die Abgrenzung zu Kündigungen, die auf konkrete Tatsachen gestützt werden. Wenn der Arbeitgeber gerade bestimmte Vorfälle, Pflichtverletzungen oder nachweisbare Geschehnisse als eigentlichen Kündigungsgrund heranzieht, müssen diese dem Personalrat mitgeteilt werden. Dann kann eine bewusst unrichtige oder unvollständige Darstellung das Beteiligungsverfahren fehlerhaft machen und die Kündigung zu Fall bringen. Anders liegt es aber, wenn konkrete Umstände nur ergänzend genannt werden, um ein bereits gebildetes Eignungsurteil nachvollziehbar zu machen. Nach der Entscheidung schadet eine solche zusätzliche Schilderung nicht, selbst wenn sie für die formale Wirksamkeit der Anhörung gar nicht erforderlich gewesen wäre.
Genau darin lag der Schwerpunkt des Verfahrens. Das Bundesarbeitsgericht hat das Anhörungsschreiben so verstanden, dass der Arbeitgeber die Kündigung auf ein subjektives Werturteil gestützt hat, nämlich auf die Einschätzung, der Arbeitnehmer erscheine für den Lehrerberuf nicht geeignet. Die erwähnten Beschwerden, Probleme im Unterricht und Wahrnehmungen der Schulleitungen seien nur als Plausibilisierung dieses Werturteils zu lesen gewesen. Entscheidend war für das Gericht, dass das Schreiben in seiner Gesamtstruktur gerade keine verhaltensbedingte Kündigung mit ausformuliertem Tatvorwurf darstellte, sondern eine Probezeitentscheidung auf Grundlage negativer Gesamteindrücke.
Auch die fehlende Übersendung der Gegendarstellung des Arbeitnehmers machte die Anhörung nach Auffassung des Gerichts nicht fehlerhaft. Maßgeblich war, dass aus den beigefügten Unterlagen hervorging, dass eine Gegendarstellung existierte und die Schulleiterin hierzu nochmals Stellung genommen hatte. Der Personalrat konnte daher erkennen, dass die Einschätzungen nicht unangefochten im Raum standen. Damit war er in der Lage, bei Bedarf weitere Informationen einzuholen oder den Arbeitnehmer selbst anzuhören. Für die Praxis bedeutet das allerdings nicht, dass auf die Beifügung einer Gegendarstellung stets verzichtet werden sollte. Die Entscheidung zeigt nur, dass ihr Fehlen im konkreten Fall nicht zur Unwirksamkeit führte.
Praxisfolgen für Arbeitgeber, Personalabteilungen und beratende Berufe
Für öffentliche Arbeitgeber und alle Organisationen mit Personalratsbeteiligung bringt die Entscheidung mehr Klarheit bei Probezeitkündigungen. Personalabteilungen sollten künftig noch bewusster zwischen einem tragenden Werturteil und einem tragenden Tatsachenvorwurf unterscheiden. Diese Weichenstellung gehört an den Anfang jeder Kündigungsvorbereitung. Wer eine Wartezeitkündigung mit einem negativen Eignungsbild begründet, sollte dies im Beteiligungsschreiben sprachlich eindeutig machen. Formulierungen, die das Ergebnis eines Bewertungsprozesses in den Mittelpunkt stellen, sind rechtlich anders zu behandeln als Darstellungen, die einzelne Vorfälle als eigentlichen Kündigungsgrund erscheinen lassen.
Für kleine und mittelständische Unternehmen ist die Entscheidung zwar unmittelbar nur begrenzt einschlägig, weil dort häufig ein Betriebsrat statt ein Personalrat beteiligt ist oder gar keine Arbeitnehmervertretung besteht. Inhaltlich ist die Linie des Bundesarbeitsgerichts aber auch für private Arbeitgeber hochrelevant, denn das Gericht verweist ausdrücklich auf die Parallelen zur Anhörung des Betriebsrats. Wer in Handwerksbetrieben, Pflegeeinrichtungen, IT Unternehmen, Produktionsbetrieben oder im Onlinehandel Mitarbeitende in der Probezeit kündigen will, sollte die Dokumentation der Kündigungsmotive sauber von späteren prozessualen Ergänzungen trennen.
Für Steuerberatende und Finanzinstitutionen ist das Thema vor allem im Rahmen der laufenden Beratung von Arbeitgebern bedeutsam. Personalmaßnahmen in der Probezeit wirken sich regelmäßig auf Entgeltabrechnung, Rückstellungen, Bonusmodelle, Dienstwagenüberlassung oder Freistellungsphasen aus. Fehler im Beteiligungsverfahren können zu einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führen und damit zusätzliche Personalkosten auslösen. Gerade bei Mandanten mit standardisierten Onboarding Prozessen oder hoher Fluktuation lohnt es sich deshalb, die internen Abläufe rechtssicher zu strukturieren. Das betrifft insbesondere die Abstimmung zwischen Fachvorgesetzten, Personalstelle, Lohnabrechnung und externer Beratung.
Für Pflegeeinrichtungen, Schulträger, soziale Träger und andere spezialisierte Arbeitgeber ergibt sich ein weiterer praktischer Hinweis. Eignungsurteile entstehen oft aus einer Gesamtschau vieler kleiner Beobachtungen. Diese müssen intern zwar dokumentiert werden, damit die Entscheidung nachvollziehbar bleibt. Gegenüber der Arbeitnehmervertretung ist jedoch sorgfältig zu entscheiden, ob und in welchem Umfang einzelne Vorkommnisse mitgeteilt werden sollen. Zu viele Einzeldetails können die Einordnung verwässern, wenn eigentlich ein wertendes Gesamturteil tragend sein soll. Zu wenige Angaben können dagegen in anderen Konstellationen unzureichend sein. Die Kunst liegt daher in einer widerspruchsfreien und bewussten Formulierung.
Rechtssichere Gestaltung von Probezeitkündigungen als Führungsaufgabe
Die Entscheidung 2 AZR 195/25 bestätigt eine arbeitgeberrelevante Grundlinie: Bei einer Kündigung innerhalb der Wartezeit kommt es für die Beteiligung des Personalrats entscheidend darauf an, worauf der Arbeitgeber seinen Entschluss subjektiv stützt. Beruht die Entscheidung auf einem personenbezogenen Eignungsurteil, genügt grundsätzlich die Mitteilung dieses Werturteils. Zusätzliche Tatsachenschilderungen sind dann nicht zwingend, können aber erläuternd beigefügt werden, solange sie nicht den Charakter des Kündigungsgrundes verändern oder bewusst unrichtig sind.
Für die Praxis ist das vor allem ein Signal für bessere Prozesse. Arbeitgeber sollten Probezeitbeurteilungen, Beteiligungsschreiben und interne Freigaben inhaltlich aufeinander abstimmen und sprachlich konsistent halten. Das reduziert das Risiko späterer Widersprüche und schafft belastbare Abläufe in Personalabteilungen und bei Führungskräften. Unsere Kanzlei begleitet kleine und mittelständische Unternehmen sowie spezialisierte Einrichtungen bei der rechtssicheren Gestaltung solcher Prozesse mit besonderem Fokus auf digitalisierte Abläufe in Buchhaltung und Administration. Gerade die Verbindung aus Prozessoptimierung, Digitalisierung und klaren Zuständigkeiten führt im Mittelstand häufig zu erheblichen Kostenersparnissen und spürbar besseren Entscheidungen im Personalbereich.
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