Unternehmen stehen bei Umstrukturierungen regelmäßig vor der Frage, wie Personal rechtssicher in neue organisatorische Einheiten eingeordnet werden kann, bevor ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Inhaber übergeht. Gerade für kleine Unternehmen, mittelständische Betriebe, Pflegeeinrichtungen, Produktionsunternehmen oder Onlinehändler ist diese Schnittstelle zwischen unternehmerischer Neuorganisation und Arbeitsrecht besonders sensibel. Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.05.2026 mit dem Aktenzeichen 6 AZN 90/26 gibt Anlass, die rechtlichen Leitplanken für Versetzungen im Vorfeld eines Betriebsübergangs klarer einzuordnen.
Versetzung und Betriebsübergang: Sachverhalt, Hintergrund und arbeitsrechtlicher Rahmen
Im Ausgangspunkt ging es um die Frage, ob Arbeitnehmer vor einem geplanten Betriebsübergang in eine wirtschaftliche Einheit versetzt werden dürfen, die später auf einen anderen Arbeitgeber übergehen soll. Das Bundesarbeitsgericht hatte hier nicht in der Sache selbst über die Wirksamkeit der konkreten Maßnahme zu entscheiden, sondern über eine Nichtzulassungsbeschwerde. Eine Nichtzulassungsbeschwerde ist ein Rechtsmittel gegen die Entscheidung eines Landesarbeitsgerichts, die Revision nicht zuzulassen. Sie eröffnet keine vollständige neue Sachprüfung, sondern nur eine eng begrenzte Kontrolle, ob bestimmte gesetzliche Zulassungsgründe vorliegen.
Die Beschwerde des Klägers wurde als unzulässig verworfen. Für die Praxis entscheidend ist jedoch der Leitsatz der Entscheidung. Danach verbietet § 106 GewO nicht generell vorgelagerte Versetzungen von Arbeitnehmern in eine übergehende wirtschaftliche Einheit zur Vorbereitung eines Betriebs oder Betriebsteilübergangs. Damit bestätigt das Gericht, dass eine solche organisatorische Vorfeldmaßnahme nicht schon wegen ihres Bezugs zu einem späteren Arbeitgeberwechsel automatisch unzulässig ist.
Der Begriff der Versetzung beschreibt im Arbeitsrecht die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs durch den Arbeitgeber. Grundlage dafür ist das Weisungsrecht, also das Recht des Arbeitgebers, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen, soweit Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz keine abschließende Regelung treffen. Ein Betriebsübergang liegt demgegenüber vor, wenn eine wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität auf einen neuen Inhaber übergeht. Für Unternehmen ist das insbesondere bei Ausgliederungen, Carve-outs, der Übertragung von Geschäftsbereichen oder bei Betreiberwechseln in Pflegeeinrichtungen, Logistikstrukturen oder Servicegesellschaften relevant.
Die Entscheidung ist deshalb bedeutsam, weil sie die rechtliche Trennung zweier Ebenen schärft. Zum einen geht es um die Frage, ob eine konkrete Versetzung als Ausübung des Weisungsrechts wirksam ist. Zum anderen geht es um die Folgen eines späteren Betriebsübergangs. Beides hängt zusammen, ist aber nicht identisch. Das Bundesarbeitsgericht macht deutlich, dass die bloße Vorbereitung eines Betriebsübergangs eine Versetzung nicht per se ausschließt.
Weisungsrecht, Einzelfallprüfung und Grenzen der Vorbereitung von Umstrukturierungen
Der Beschluss stützt sich wesentlich darauf, dass die vom Kläger aufgeworfene Rechtsfrage nach Auffassung des Senats bereits geklärt war. Das Gericht verweist darauf, dass der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts in früheren Entscheidungen bereits erkennen ließ, dass eine vorgelagerte Versetzung im Zusammenhang mit einem geplanten Betriebs oder Betriebsteilübergang grundsätzlich denkbar ist. Entscheidend sei nicht die abstrakte Zielrichtung der Maßnahme, sondern ihre Wirksamkeit im konkreten Einzelfall.
Damit rückt der Maßstab des billigen Ermessens in den Mittelpunkt. Billiges Ermessen bedeutet, dass der Arbeitgeber bei einer Weisung die wechselseitigen Interessen angemessen abwägen muss. Eine unternehmerische Entscheidung, etwa die Zusammenfassung bestimmter Aufgaben in einer übertragbaren Einheit, ist arbeitsrechtlich grundsätzlich hinzunehmen. Die Gerichte überprüfen ein solches Organisationskonzept nicht auf wirtschaftliche Zweckmäßigkeit. Sie prüfen aber, ob die darauf gestützte personelle Weisung gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer im konkreten Fall angemessen ist.
Für die Beurteilung einer Versetzung kommt es daher auf klassische Wirksamkeitsfragen an. Maßgeblich sind insbesondere der Inhalt des Arbeitsvertrags, der bisherige Tätigkeitsbereich, die Zumutbarkeit der neuen Aufgabe, der Arbeitsort, etwaige familiäre Belastungen sowie betriebliche Mitbestimmungsrechte. Mitbestimmung bezeichnet die gesetzlich geregelte Beteiligung des Betriebsrats bei personellen Maßnahmen. Ist ein Betriebsrat vorhanden, kann dessen Zustimmung bei einer Versetzung erforderlich sein. Die im Verfahren zusätzlich aufgeworfene Frage, ob es im Kontext eines Betriebsübergangs auf die Voraussetzungen zur Ersetzung einer fehlenden Betriebsratszustimmung ankomme, hat das Bundesarbeitsgericht jedoch nicht inhaltlich beantwortet, weil die Beschwerde schon prozessual nicht ordnungsgemäß begründet war.
Ebenso wichtig ist der verfahrensrechtliche Hinweis des Gerichts. Wer mit einer Nichtzulassungsbeschwerde eine grundsätzliche Rechtsfrage geltend machen will, muss substantiiert darlegen, warum diese Frage klärungsbedürftig und entscheidungserheblich ist. Die bloße Behauptung, höchstrichterliche Rechtsprechung fehle noch, reicht nicht aus. Auch das ist für beratende Berufe und Rechtsabteilungen relevant, weil es zeigt, wie hoch die Hürden in der dritten Instanz sind.
In materiellrechtlicher Hinsicht lässt sich die Linie des Gerichts klar zusammenfassen. Eine Versetzung zur Vorbereitung eines späteren Betriebsübergangs ist nicht generell verboten. Sie kann wirksam sein, wenn sie auf einem nachvollziehbaren unternehmerischen Konzept beruht und die Interessen des Arbeitnehmers im Rahmen des Weisungsrechts angemessen berücksichtigt werden. Genau darin liegt die praktische Bedeutung der Entscheidung.
Praxisfolgen für Mittelstand, Pflegeeinrichtungen, Onlinehändler und Finanzierer
Für mittelständische Unternehmen schafft die Entscheidung mehr Handlungssicherheit bei Restrukturierungen. Wer Geschäftsbereiche neu zuschneidet, Teams in eigenständige Einheiten bündelt oder Funktionen für eine spätere Veräußerung vorbereitet, kann personelle Zuordnungen grundsätzlich vorab anpassen. Das gilt etwa für Produktionsunternehmen, die einen Standortteil ausgliedern, für IT Dienstleister mit Managed Service Einheiten oder für familiengeführte Betriebe, die Nachfolgelösungen strukturieren.
Pflegeeinrichtungen und andere stark regulierte Dienstleister sollten die Entscheidung besonders aufmerksam lesen. Betreiberwechsel, Ausgliederungen von Hauswirtschaft, Verwaltung oder ambulanten Teilbereichen sind dort häufig. Die arbeitsrechtliche Zulässigkeit vorgelagerter Versetzungen eröffnet zwar Gestaltungsspielräume, verlangt aber eine sorgfältige Dokumentation des organisatorischen Konzepts. Je stärker sich aus der Akte ergibt, dass die Maßnahme sachlich begründet und nicht nur formaler Vorwand ist, desto besser lässt sich die Interessenabwägung verteidigen.
Auch für Onlinehändler und wachstumsstarke E Commerce Unternehmen ist die Entscheidung relevant. Werden Logistik, Kundenservice oder Marketplace Einheiten in separate Strukturen überführt oder auf Dienstleister übertragen, stellt sich regelmäßig die Frage nach der Zuordnung von Beschäftigten. Hier zeigt sich erneut, dass arbeitsrechtliche Vorbereitungsschritte zulässig sein können, sofern sie nicht schematisch erfolgen, sondern individuell tragfähig begründet werden.
Steuerberatende und Finanzinstitutionen profitieren vor allem im Rahmen der Transaktionsplanung. Bei Unternehmenskäufen, Ausgliederungen oder Sanierungsfällen ist die arbeitsrechtliche Umsetzbarkeit von Personalmaßnahmen ein zentraler Werttreiber. Wenn die Vorfeldorganisation rechtssicher gelingt, reduziert das Transaktionsrisiken, verbessert die Planbarkeit von Personalaufwand und erleichtert die Due Diligence. Banken und Investoren werden gleichwohl genau darauf achten, ob personelle Maßnahmen sauber vorbereitet, betriebsverfassungsrechtlich abgesichert und nachvollziehbar dokumentiert sind.
Für alle Zielgruppen gilt: Die Entscheidung ist keine Freigabe für beliebige Umplatzierungen. Wer vor einem Betriebsübergang versetzt, sollte die arbeitsvertragliche Grundlage prüfen, den betrieblichen Zweck klar beschreiben, die persönlichen Belange der Betroffenen einbeziehen und vorhandene Mitbestimmungsrechte beachten. Gerade in kleineren Unternehmen ohne eigene Rechtsabteilung ist die Versuchung groß, organisatorische Schritte pragmatisch statt strukturiert umzusetzen. Das kann später teuer werden, wenn einzelne Versetzungen an formellen oder materiellen Anforderungen scheitern.
Rechtssichere Personalstrukturierung vor dem Betriebsübergang
Die Entscheidung vom 18.05.2026, 6 AZN 90/26, bestätigt eine für die Umstrukturierungspraxis wichtige Leitlinie: Vorgelagerte Versetzungen zur Vorbereitung eines Betriebs oder Betriebsteilübergangs sind arbeitsrechtlich nicht generell ausgeschlossen. Ausschlaggebend bleibt die Wirksamkeit der konkreten Weisung im Einzelfall. Unternehmen erhalten damit keine pauschale Entwarnung, wohl aber eine belastbare Orientierung für rechtssichere Gestaltungen.
Wer Restrukturierungen, Ausgliederungen oder Nachfolgeprozesse plant, sollte arbeitsrechtliche, organisatorische und wirtschaftliche Fragen frühzeitig verzahnen. Genau hier liegt auch der Nutzen digitalisierter Prozesse, weil saubere Dokumentation, klare Zuständigkeiten und standardisierte Abläufe die Fehleranfälligkeit deutlich senken. Unsere Kanzlei begleitet kleine und mittelständische Unternehmen bei solchen Schnittstellenthemen mit besonderem Fokus auf Digitalisierung und Prozessoptimierung in der Buchhaltung, um rechtliche Abläufe effizienter zu gestalten und spürbare Kostenersparnisse im Mittelstand zu realisieren.
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