Vaterschaftsurlaub in Deutschland: worum es jetzt rechtlich geht
Die Frage, ob in Deutschland zusätzlich zu Elternzeit und Elterngeld ein eigenständiger vergüteter Vaterschaftsurlaub eingeführt werden muss, ist aktuell nicht abschließend geklärt. Das Bundesverwaltungsgericht hat hierzu den Gerichtshof der Europäischen Union angerufen. Hintergrund ist ein Beschluss des Bundesverwaltungsgerichts vom 28.01.2026 im Verfahren 1 WB 27.25, zu dem am 29.04.2026 eine Pressemitteilung veröffentlicht wurde. Im Kern geht es darum, ob die bestehenden deutschen Regelungen ausreichen oder ob europarechtlich ein Anspruch auf zehn Arbeitstage bezahlten Vaterschaftsurlaub anlässlich der Geburt eines Kindes besteht.
Ausgangspunkt ist die Richtlinie 2019/1158. Eine Richtlinie ist ein europäischer Rechtsakt, der den Mitgliedstaaten ein Ziel vorgibt, dessen konkrete Umsetzung aber grundsätzlich dem nationalen Gesetzgeber überlässt. Diese Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige sieht vor, dass Väter zehn Arbeitstage bezahlten Vaterschaftsurlaub erhalten sollen. Streit besteht nun darüber, ob Deutschland von Ausnahmeregelungen profitieren kann, weil bereits Elternzeit und Elterngeld existieren.
Der Anlassfall betrifft zwar einen Stabsoffizier der Bundeswehr und damit den öffentlichen Bereich. Die Rechtsfrage reicht jedoch deutlich weiter. Sollte der Gerichtshof der Europäischen Union zu dem Ergebnis kommen, dass die deutsche Umsetzung unzureichend ist, könnte dies politischen und gesetzgeberischen Handlungsdruck erzeugen. Für Unternehmen, Personalverantwortliche und beratende Berufe ist das Thema deshalb schon heute relevant, auch wenn noch keine neue allgemeine Pflicht für private Arbeitgeber feststeht.
Wichtig ist dabei die Abgrenzung zu bestehenden Instrumenten. Elternzeit ist die gesetzlich geregelte Freistellung von der Arbeit zur Betreuung und Erziehung eines Kindes. Elterngeld ist eine staatliche Einkommensersatzleistung für Eltern, die ihre Erwerbstätigkeit nach der Geburt reduzieren oder unterbrechen. Vaterschaftsurlaub im hier diskutierten Sinn wäre demgegenüber ein eigenständiger, kurzzeitiger, an die Geburt anknüpfender und vergüteter Freistellungsanspruch.
Europarecht und Vorlagefragen: was der Gerichtshof klären soll
Das Bundesverwaltungsgericht hat mehrere Auslegungsfragen vorgelegt, die für die künftige Rechtslage zentral sind. Zum einen geht es um die mögliche unmittelbare Anwendung einzelner Regelungen der Richtlinie. Eine unmittelbare Anwendung bedeutet, dass sich Betroffene unter bestimmten Voraussetzungen direkt auf eine Norm des Unionsrechts berufen können, obwohl der nationale Gesetzgeber keine oder keine vollständige Umsetzung vorgenommen hat. Das ist nur möglich, wenn die Vorschrift inhaltlich hinreichend genau und unbedingt ist.
Zum anderen steht die Reichweite der in der Richtlinie vorgesehenen Ausnahmen im Mittelpunkt. Deutschland vertritt die Auffassung, dass die vorhandenen Regelungen zu Elternzeit und Elterngeld eine Befreiung von der Einführung eines gesonderten vergüteten Vaterschaftsurlaubs ermöglichen können. Das Bundesverwaltungsgericht möchte nun wissen, ob diese Ausnahmetatbestände miteinander kombiniert werden dürfen und ob das deutsche System die europarechtlichen Anforderungen tatsächlich erfüllt.
Besonders praxisrelevant ist die Frage der Vergütung. Die Richtlinie verlangt bezahlten Vaterschaftsurlaub. Gleichzeitig wird geprüft, ob nationale Regelungen ausreichend sind, wenn sie nur in bestimmten Konstellationen eine Vergütung von mindestens 65 Prozent des Nettoeinkommens sichern, in anderen Fällen aber keine oder eine geringere Leistung vorsehen. Gerade dieser Punkt ist für die arbeitsrechtliche und betriebswirtschaftliche Bewertung entscheidend, weil sich daran die spätere Belastungsverteilung zwischen Staat, Arbeitgebern und gegebenenfalls Sozialleistungssystemen orientieren kann.
Für Unternehmen ist außerdem bedeutsam, dass es hier nicht nur um eine familienpolitische Debatte geht, sondern um die rechtliche Systematik von Arbeitsfreistellung und Entgeltfortzahlung. Entgeltfortzahlung bedeutet, dass die Vergütung trotz vorübergehender Arbeitsbefreiung weitergezahlt wird. Ob ein künftiger Vaterschaftsurlaub als arbeitsrechtlicher Vergütungsanspruch gegen den Arbeitgeber, als staatlich finanzierte Leistung oder als Mischmodell ausgestaltet würde, ist derzeit offen. Genau deshalb sollten Arbeitgeber die Entwicklung frühzeitig beobachten.
Praxisfolgen für Arbeitgeber, Personalabteilungen und Mittelstand
Noch besteht für private Arbeitgeber kein neuer allgemeiner Rechtsanspruch auf zehn Tage bezahlten Vaterschaftsurlaub allein aufgrund dieser Vorlage. Dennoch ist das Thema für kleine und mittelständische Unternehmen ebenso relevant wie für größere Arbeitgeber, Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen oder andere personalintensive Betriebe. Sobald europarechtliche Vorgaben konkretisiert werden, kann dies Anpassungen in Arbeitsverträgen, internen Richtlinien, Lohnabrechnung und Personalplanung erforderlich machen.
Besonders mittelständische Unternehmen sollten beachten, dass kurzfristige Freistellungen rund um die Geburt organisatorisch sensibel sind. In kleineren Teams kann bereits der Ausfall weniger Tage spürbare Auswirkungen auf Dienstpläne, Vertretungen und Projektfristen haben. In Schichtbetrieben, Pflegeeinrichtungen oder medizinischen Einrichtungen stellt sich zusätzlich die Frage, wie kurzfristige Personalausfälle rechtssicher und wirtschaftlich abgefedert werden können. Onlinehändler und saisonabhängige Betriebe müssen wiederum überlegen, welche Auswirkungen zusätzliche Freistellungsansprüche in Spitzenzeiten hätten.
Aus arbeitsrechtlicher Sicht empfiehlt sich derzeit ein nüchterner Umgang mit Anfragen von Beschäftigten. Unternehmen sollten zwischen bereits bestehenden Ansprüchen und bloßen Erwartungen sauber unterscheiden. Maßgeblich sind aktuell die geltenden nationalen Regeln, individuelle vertragliche Zusagen, Tarifverträge und betriebliche Vereinbarungen. Ein Tarifvertrag ist eine kollektiv ausgehandelte Vereinbarung zwischen Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften, die verbindliche Arbeitsbedingungen festlegt. Eine Betriebsvereinbarung ist eine schriftliche Regelung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu betrieblichen Fragen.
In der Praxis lohnt es sich, interne Prozesse schon jetzt auf Transparenz zu prüfen. Das betrifft die Erfassung von Abwesenheiten, die korrekte lohnsteuerliche und sozialversicherungsrechtliche Behandlung von Freistellungen sowie die Frage, wie Anträge dokumentiert und entschieden werden. Gerade wenn Rechtsänderungen kurzfristig kommen, profitieren Unternehmen von standardisierten digitalen Abläufen. Wer Personalprozesse bisher stark manuell steuert, riskiert unnötige Rückfragen, Verzögerungen und Fehler in der Entgeltabrechnung.
Vaterschaftsurlaub vorbereiten: rechtssicher und organisatorisch sinnvoll handeln
Solange die europarechtliche Klärung aussteht, sollten Unternehmen keine voreiligen Schlüsse ziehen. Ebenso wenig ist es sinnvoll, das Thema zu ignorieren. Ein praktikabler Weg liegt darin, die aktuelle Rechtslage sauber einzuhalten und parallel Szenarien für eine mögliche gesetzliche Anpassung vorzubereiten. Dazu gehört, bestehende Freistellungsregelungen zu prüfen, Formulierungen in Arbeitsverträgen und Mitarbeiterhandbüchern zu sichten und die Kommunikation mit Führungskräften zu vereinheitlichen.
Für Steuerberatende und Finanzinstitutionen ist das Thema ebenfalls relevant, weil arbeitsrechtliche Änderungen regelmäßig Folgewirkungen in der Lohnabrechnung, bei Rückstellungen und in der Personalplanung entfalten. Rückstellungen sind bilanzielle Vorsorgeposten für ungewisse Verbindlichkeiten. Sollten künftig finanzielle Verpflichtungen aus einem eigenständigen Vaterschaftsurlaub entstehen, wäre früh zu prüfen, ob und in welchem Umfang bilanziell oder liquiditätsseitig Vorsorge zu treffen ist. Das gilt besonders für Unternehmen mit hoher Personalintensität und für Betriebe, die auf eng kalkulierte Prozesse angewiesen sind.
Im Ergebnis schafft das Verfahren 1 WB 27.25 noch kein neues allgemeines Leistungsrecht für alle Arbeitnehmer in Deutschland, es erhöht aber die Wahrscheinlichkeit, dass der gesetzliche Rahmen zum Vaterschaftsurlaub erneut auf den Prüfstand kommt. Wer heute schon klare Prozesse, saubere Dokumentation und digitale Abläufe in Personalwesen und Buchhaltung etabliert, kann auf mögliche Änderungen schneller und kostengünstiger reagieren. Wir begleiten kleine und mittelständische Unternehmen bei solchen Anpassungen mit besonderem Fokus auf Digitalisierung und Prozessoptimierung in der Buchhaltung. Gerade diese strukturierte Herangehensweise senkt Verwaltungsaufwand spürbar und schafft nachhaltige Kostenersparnisse für Mandanten unserer Kanzlei.
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