Arbeitszeitkonten, Langzeitkonten und flexible Freistellungsmodelle sind für viele Unternehmen längst fester Bestandteil moderner Personalsteuerung. Gerade für kleine und mittelständische Unternehmen, Pflegeeinrichtungen, Logistikbetriebe, technische Dienstleister und größere Schichtorganisationen stellt sich dabei regelmäßig die Frage, wie sich angesparte Zeiten, Freistellungen und tarifliche Zuschläge zueinander verhalten. Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28.01.2026 mit dem Aktenzeichen 5 AZR 189/22 bringt hierzu wichtige Klarheit. Im Mittelpunkt steht die Frage, ob Zeiten eines Sabbaticals bei der Berechnung einer tariflichen Überzeitzulage mitzählen. Die Antwort des Gerichts ist deutlich und für die Praxis von erheblicher Bedeutung.
Überzeitzulage, Sabbatical und Arbeitszeitkonto im tariflichen Kontext
Dem Verfahren lag ein tarifgebundenes Arbeitsverhältnis zugrunde, in dem eine individuelle regelmäßige Jahresarbeitszeit von 2.036 Stunden vereinbart war. Der Arbeitnehmer verlangte für das Jahr 2019 eine Überzeitzulage für gut 40 Stunden. Er argumentierte, zu seinen tatsächlich geleisteten Stunden müssten auch die während eines vereinbarten Sabbaticals ausgefallenen Zeiten hinzugerechnet werden, weil diese wirtschaftlich auf zuvor erarbeitetem Zeitguthaben beruhten.
Das tarifliche System unterschied jedoch sehr genau zwischen mehreren Begriffen. Entscheidend war zunächst das individuelle regelmäßige Jahresarbeitszeit-Soll. Gemeint ist die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit, die als feste Bezugsgröße für das Kalenderjahr dient. Davon zu trennen ist das individuelle Jahresarbeitszeit-Soll, das sich im Jahresverlauf durch Vorträge, Minderzeiten oder bestimmte Korrekturen verändern kann. Hinzu kam ein Arbeitszeitkonto, auf dem Arbeits- und Anrechnungszeiten laufend erfasst werden, sowie ein Langzeitkonto, das nicht als bloßes Stundenkonto, sondern als in Geldwerten geführtes Wertguthaben ausgestaltet war.
Gerade dieser Unterschied ist für das Verständnis der Entscheidung zentral. Ein Sabbatical im hier maßgeblichen Tarifgefüge wurde nicht durch einfache spätere Freizeitnahme aus einem Zeitkonto finanziert, sondern über ein Wertguthaben, das aus eingebrachten Ansprüchen gespeist und in Geld umgerechnet wurde. Während der Freistellung erhielt der Arbeitnehmer daher nicht schlicht sein normales Arbeitsentgelt weiter, sondern eine aus dem Wertguthaben finanzierte Leistung in der von ihm gewählten Höhe. Das Bundesarbeitsgericht musste deshalb klären, ob solche Freistellungszeiten als geleistete Arbeitszeit oder zumindest als anrechenbare Zeit in die Überzeitberechnung einfließen.
Tarifauslegung zur Überzeitzulage: Warum Sabbatical nicht mitzählt
Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und die Revision zurückgewiesen. Nach Auffassung des Gerichts waren die tariflichen Voraussetzungen für die Überzeitzulage nicht erfüllt. Maßgeblich war die Auslegung der tariflichen Bestimmungen zur Überzeit und zur Arbeitszeitbewertung.
Nach dem Tarifvertrag entsteht ein Anspruch auf Überzeitzulage nur, wenn zwei Schwellenwerte überschritten werden. Zum einen muss die Arbeitszeit über dem individuellen regelmäßigen Jahresarbeitszeit-Soll abzüglich eines Vortrags aus dem Vorjahr liegen. Zum anderen muss sie mindestens oberhalb einer festgelegten absoluten Stundenanzahl liegen. Das Gericht hat betont, dass sich die erste Schwelle allein aus der vertraglich vereinbarten regelmäßigen Jahresarbeitszeit ergibt und nicht aus einem unterjährig angepassten Arbeitszeitvolumen.
Damit hat das Gericht die begriffliche Trennung zwischen individuellem regelmäßigen Jahresarbeitszeit-Soll und individuellem Jahresarbeitszeit-Soll sehr deutlich herausgearbeitet. Diese Differenz ist juristisch wichtig, weil Tarifverträge nach Wortlaut, Systematik und erkennbarem Regelungszweck auszulegen sind. Genau diese Auslegungsmethode hat das Gericht angewandt. Das individuelle regelmäßige Jahresarbeitszeit-Soll bleibt die vertragliche Bezugsgröße. Vorträge aus dem Arbeitszeitkonto können zwar die Überzeitschwelle beeinflussen, eine bloße Freistellung im Sabbatical ändert die regelmäßige Jahresarbeitszeit aber nicht.
Ebenso klar fiel die Beurteilung der Sabbatical-Zeit selbst aus. Das Gericht stellte fest, dass ein Sabbatical keine geleistete Arbeitszeit ist. Arbeitszeit leisten bedeutet nach dem allgemeinen Sprachgebrauch und nach dem tariflichen Zusammenhang ein aktives Erbringen von Arbeit. Eine vollständige Freistellung von der Arbeitspflicht erfüllt dieses Merkmal gerade nicht. Hinzu kam, dass das Sabbatical nicht auf Anordnung des Arbeitgebers geleistet wurde, sondern auf Antrag des Arbeitnehmers beruhte.
Auch eine Anrechnung als sonstige zu verrechnende oder anzurechnende Zeit lehnte das Gericht ab. Der Arbeitnehmer hatte argumentiert, es handele sich um eine Arbeitsbefreiung mit Fortzahlung des Entgelts. Das Bundesarbeitsgericht hat dies nicht geteilt. Entgeltfortzahlung bedeutet rechtlich, dass der Arbeitgeber trotz ausbleibender Arbeitsleistung das übliche Entgelt weiterzahlen muss. Typische Fälle sind gesetzlich oder tariflich geregelte Konstellationen, in denen der Grundsatz ohne Arbeit kein Lohn durchbrochen wird. Beim Sabbatical aus einem Langzeitkonto ist die Lage anders. Hier finanziert der Arbeitnehmer seine Freistellung aus einem eigenen Wertguthaben. Der Arbeitgeber ist wirtschaftlich nur Zahlstelle, weil ihm die ausgezahlten Beträge aus dem Wertguthabenfonds erstattet werden.
Besonders praxisrelevant ist die weitere Aussage des Gerichts, dass auch früher erarbeitete und auf das Langzeitkonto übertragene Zeiten nicht noch einmal als im Streitjahr geleistete Arbeitszeit berücksichtigt werden dürfen. Diese Zeiten wirken sich nur in dem Umfang auf die Überzeitberechnung aus, in dem der Tarifvertrag einen Vortrag auf das Folgejahr ausdrücklich vorsieht. Werden Zeiten dagegen in ein wertbasiertes Langzeitkonto eingebracht, verlassen sie das System der unmittelbaren Stundenbewertung und werden Teil eines eigenständigen Finanzierungsmechanismus für spätere Freistellungen.
Folgen für Unternehmen, Personalabteilungen und finanzierende Institutionen
Für Unternehmen schafft die Entscheidung vor allem Rechtssicherheit bei der Gestaltung und Abrechnung komplexer Arbeitszeitmodelle. Wer tarifliche oder betriebliche Arbeitszeitkonten nutzt, sollte die Unterscheidung zwischen laufendem Arbeitszeitkonto und wertbasiertem Langzeitkonto sauber umsetzen. Werden diese Systeme in der Praxis vermischt, drohen Fehlberechnungen bei Zuschlägen, Rückstellungen und Personalkosten.
Für kleine Unternehmen ist die Entscheidung deshalb wichtig, weil schon wenige falsch behandelte Zuschlagsstunden zu vermeidbaren Nachzahlungen und Konflikten führen können. Mittelständische Unternehmen mit Schichtbetrieb, etwa in der Industrie, in Werkstätten, im Gesundheitswesen oder in der Pflege, sollten ihre Arbeitszeitprozesse darauf überprüfen, ob Freistellungsarten technisch und rechtlich korrekt klassifiziert werden. Ein Sabbatical darf in solchen Systemen nicht automatisch wie Urlaub, Arbeitsunfähigkeit oder eine sonstige bezahlte Freistellung behandelt werden. Für Onlinehändler und Logistikunternehmen mit saisonalen Spitzen ist zudem bedeutsam, dass nur die tariflich ausdrücklich vorgesehenen Vorträge die Überzeitschwellen beeinflussen, nicht aber jede Form zuvor erarbeiteter Guthaben.
Auch für Steuerberatende und Finanzinstitutionen enthält die Entscheidung wertvolle Hinweise. Wertguthabenmodelle haben Auswirkungen auf Entgeltabrechnung, Rückstellungsbildung, Liquiditätsplanung und interne Kontrollsysteme. Wenn ein Langzeitkonto als Geldwertmodell ausgestaltet ist, muss dies in der Lohnabrechnung und im Reporting konsequent abgebildet werden. Die Entscheidung zeigt, dass arbeitsrechtliche Begriffe nicht nur für die Anspruchsprüfung im Streitfall relevant sind, sondern auch für die richtige Systemarchitektur in HR, Payroll und Finanzbuchhaltung.
In der betrieblichen Praxis empfiehlt sich daher eine genaue Prüfung der zugrunde liegenden Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträge. Besonders wichtig ist, ob ein Modell tatsächlich auf Zeitguthaben oder auf Wertguthaben beruht. Davon hängt ab, ob Freistellungsphasen als Arbeitszeit, als anrechenbare Zeit oder als eigenständige finanzierte Auszeit zu behandeln sind. Wer digitale Zeiterfassung, Payroll und Controlling nicht konsistent verzahnt, erhöht das Risiko von Fehlklassifizierungen erheblich.
Überzeitzulage korrekt berechnen und Arbeitszeitmodelle sauber abgrenzen
Die Entscheidung 5 AZR 189/22 vom 28.01.2026 stärkt die tarifliche Systematik und setzt klare Grenzen für eine ausdehnende Berücksichtigung von Freistellungszeiten. Ein Sabbatical aus einem wertbasierten Langzeitkonto ist weder geleistete Arbeitszeit noch ohne Weiteres eine anrechenbare Freistellung mit Entgeltfortzahlung. Für die Berechnung einer Überzeitzulage kommt es damit strikt auf die tariflich definierte Überzeitschwelle und auf die im Abrechnungszeitraum tatsächlich berücksichtigungsfähigen Zeiten an.
Unternehmen sollten diese Leitlinien nutzen, um Arbeitszeitkonten, Langzeitkonten und Zuschlagslogiken rechtssicher und digital konsistent aufzusetzen. Gerade im Mittelstand liegt hier erhebliches Potenzial für weniger Fehler, bessere Prozesse und transparentere Personalkosten. Unsere Kanzlei begleitet kleine und mittelständische Unternehmen bei der rechtssicheren Prozessoptimierung in der Buchhaltung und bei der Digitalisierung arbeitszeitnaher Abläufe. Dabei steht nicht nur die Compliance im Vordergrund, sondern auch die deutliche Kostenersparnis durch effizientere und sauber verzahnte Prozesse.
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