Arbeitszeitkonten, Jahresarbeitszeitmodelle und tarifliche Zulagen sind für viele Unternehmen längst kein Randthema mehr, sondern Teil der täglichen Personal- und Entgeltpraxis. Das gilt für Großbetriebe ebenso wie für mittelständische Produktionsunternehmen, Pflegeeinrichtungen mit Schichtsystemen, Logistikbetriebe oder technisch spezialisierte Instandhaltungsunternehmen. Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28.01.2026, Aktenzeichen 5 AZR 251/22, schafft wichtige Klarheit zur Frage, ob Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ohne Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei der Berechnung einer tariflichen Überzeitzulage mitzählen.
Die Entscheidung ist für Arbeitgeber besonders relevant, wenn Arbeitszeit nicht nur in Wochen, sondern über längere Abrechnungszeiträume gesteuert wird und ein Arbeitszeitkonto als Grundlage für Vergütung, Zeitgutschriften und Zuschläge dient. Sie betrifft damit unmittelbar die Ausgestaltung von Lohnabrechnung, Zeitwirtschaft und tarifkonformer Systemlogik.
Überzeitzulage und Arbeitszeitkonto im Jahresarbeitszeitmodell
Dem Verfahren lag ein tariflich geregeltes Jahresarbeitszeitmodell zugrunde. Der Arbeitnehmer hatte ein individuell vereinbartes regelmäßiges Jahresarbeitszeit-Soll von 2.036 Stunden. Der einschlägige Tarifvertrag sah eine Überzeitzulage für solche Stunden vor, die auf Anordnung über bestimmte Schwellenwerte hinaus geleistet wurden. Dabei war tariflich geregelt, dass für die Berechnung der Überzeit nicht nur tatsächlich geleistete Arbeitsstunden maßgeblich sein können, sondern auch Zeiten, die nach tariflichen oder gesetzlichen Vorschriften anzurechnen oder zu verrechnen sind.
Im Streitjahr war der Arbeitnehmer längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt. Für einen Teil dieser Krankheitsphase bestand kein Anspruch mehr auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Genau daran entzündete sich der Konflikt. Der Arbeitnehmer vertrat die Auffassung, auch diese ausgefallenen Stunden seien bei der Berechnung der Überzeitzulage zu berücksichtigen. Das Unternehmen lehnte dies ab und zahlte die Zulage nur auf Basis der tatsächlich geleisteten sowie der rechtlich anrechenbaren Stunden.
Das Bundesarbeitsgericht gab dem Unternehmen Recht. Entscheidend war die Auslegung der tariflichen Regelungen zur Überzeit, zum individuellen regelmäßigen Jahresarbeitszeit-Soll, zum individuellen Jahresarbeitszeit-Soll und zur Führung des Arbeitszeitkontos. Für die Praxis ist dabei besonders wichtig, dass das Gericht sehr klar zwischen verschiedenen tariflichen Begriffen unterscheidet. Diese Differenzierung wirkt auf den ersten Blick technisch, hat aber erhebliche finanzielle Folgen.
Tarifauslegung, Entgeltcharakter und Grenzen der Anrechnung
Im Mittelpunkt der Entscheidung steht die Frage, welche Zeiten bei der tariflichen Überzeitschwelle mitzählen. Das Bundesarbeitsgericht stellt zunächst auf den Wortlaut der Tarifnorm ab. Danach setzt die Überzeitzulage voraus, dass zwei Schwellen überschritten werden. Maßgeblich ist einerseits das individuell vereinbarte regelmäßige Jahresarbeitszeit-Soll, bereinigt um einen Vortrag aus dem Vorjahr, und andererseits eine absolute Mindestschwelle. Für diese Berechnung ist nach Auffassung des Gerichts das individuelle regelmäßige Jahresarbeitszeit-Soll entscheidend, also die arbeitsvertraglich vereinbarte Jahresarbeitszeit. Nicht maßgeblich ist demgegenüber das individuelle Jahresarbeitszeit-Soll, das sich im laufenden System durch Vorträge, Minderzeiten oder Ausfallzeiten verändern kann.
Gerade diese Unterscheidung ist juristisch zentral. Das individuelle regelmäßige Jahresarbeitszeit-Soll beschreibt die vertraglich geschuldete regelmäßige Arbeitszeit. Das individuelle Jahresarbeitszeit-Soll bildet dagegen das im konkreten Abrechnungszeitraum tatsächlich verfügbare Arbeitszeitvolumen ab und kann tariflich angepasst werden. Das Gericht macht deutlich, dass diese Begriffe nicht synonym verwendet werden dürfen. Wer tarifliche Zuschläge berechnet, muss daher genau prüfen, an welchen Begriff die jeweilige Tarifnorm anknüpft.
Weiter hebt das Bundesarbeitsgericht hervor, dass krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit die vereinbarte regelmäßige Jahresarbeitszeit als solche nicht verändert. Arbeitsunfähigkeit ist ein Erfüllungshindernis. Das bedeutet, dass die Pflicht zur Arbeitsleistung vorübergehend entfällt, nicht aber die arbeitsvertragliche Grundstruktur der vereinbarten Arbeitszeit.
Für die Anrechnung auf dem Arbeitszeitkonto kommt es nach der Entscheidung darauf an, ob eine gesetzliche oder tarifliche Grundlage besteht. Eine Anrechnung ist eine rechtliche Zeitgutschrift, also eine Berücksichtigung im Arbeitszeitkonto wie geleistete Arbeitszeit oder wie eine ausnahmsweise vergütungsrechtlich gleichgestellte Zeit. Solche Gutschriften gibt es nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz für Zeiten der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nur, solange ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht. Fehlt dieser Anspruch, fehlt nach Auffassung des Gerichts auch die gesetzliche Grundlage für eine Anrechnung.
Besonders aufschlussreich ist die tarifsystematische Begründung. Die Tarifregelung zur Bewertung von Arbeitsunfähigkeitszeiten legt nach Ansicht des Gerichts lediglich fest, mit welchem Zeitwert solche Tage im Arbeitszeitkonto zu behandeln sind. Sie ordnet aber gerade nicht an, dass jede Arbeitsunfähigkeit unabhängig vom Vergütungsanspruch als zuschlagsrelevante Zeit anzurechnen ist. Das Gericht unterscheidet deshalb zwischen einer bloßen Bewertung und einer echten Anrechnung oder Verrechnung. Diese sprachliche und systematische Differenz war im Ergebnis ausschlaggebend.
Hinzu kommt der Entgeltcharakter des Arbeitszeitkontos. Nach der tariflichen Konzeption dient das Arbeitszeitkonto auch als arbeitszeitrechtliche Grundlage für das Entgelt. Es soll also abbilden, in welchem Umfang Arbeitsleistung erbracht wurde oder ausnahmsweise vergütungsrechtlich als erbracht gilt. Würden Zeiten ohne Entgeltfortzahlungsanspruch wie vergütete Zeiten gutgeschrieben, würde das Arbeitszeitkonto den Vergütungsanspruch nicht mehr zutreffend widerspiegeln. Genau diesen Wertungswiderspruch wollte das Gericht vermeiden.
Auch unter dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgrundsatzes aus Artikel 3 Absatz 1 Grundgesetz sah das Bundesarbeitsgericht keinen Verstoß. Tarifvertragsparteien verfügen bei der Gestaltung von Vergütungsregeln über erhebliche Spielräume. Dass Zeiten mit Entgeltfortzahlungsanspruch anders behandelt werden als Zeiten ohne Entgeltfortzahlungsanspruch, hielt das Gericht für sachlich gerechtfertigt, weil die tarifliche Regelung an die gesetzgeberische Wertung des Entgeltfortzahlungsrechts anknüpft.
Folgen für Unternehmen, Lohnabrechnung und spezialisierte Branchen
Für Unternehmen bedeutet die Entscheidung vor allem eines: Tarifliche Überzeitzulagen dürfen nicht schematisch anhand aller krankheitsbedingt ausgefallenen Stunden berechnet werden. Vielmehr ist sauber zu unterscheiden, ob für die betreffende Ausfallzeit ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestand. Nur dann kommt eine Anrechnung auf dem Arbeitszeitkonto und damit eine mittelbare Relevanz für zuschlagsabhängige Schwellen überhaupt in Betracht.
Das hat unmittelbare Auswirkungen auf die Entgeltabrechnung. Kleine Unternehmen mit externer Lohnbuchhaltung sollten sicherstellen, dass Krankheitszeiten in den Systemen nicht pauschal, sondern nach dem Status der Entgeltfortzahlung differenziert verarbeitet werden. Im Mittelstand mit eigener HR- und Payroll-Struktur ist zusätzlich wichtig, dass Zeitwirtschaft, Lohnabrechnung und tarifliche Regelwerke inhaltlich konsistent abgebildet werden. Fehler entstehen häufig dort, wo Arbeitszeitsysteme lediglich Fehlzeiten erfassen, aber nicht rechtssicher zwischen bewerteten, anzurechnenden und entgeltrelevanten Zeiten unterscheiden.
Besonders praxisrelevant ist das für Branchen mit komplexen Schicht- und Jahresarbeitszeitmodellen. Pflegeeinrichtungen, Krankenhäuser, Verkehrsunternehmen, Industrieunternehmen mit Instandhaltung, Lagerlogistik und auch manche Onlinehändler mit saisonalen Spitzen arbeiten häufig mit Arbeitszeitkonten und variablen Arbeitszeitvolumina. Dort können Fehlzuordnungen schnell zu systematischen Überzahlungen oder zu Streitigkeiten mit Beschäftigten, Betriebsräten und Gewerkschaften führen.
Für Steuerberatende und Finanzinstitutionen liegt die Relevanz vor allem in der Qualität der Personal- und Vergütungsprozesse. Zwar ist die Entscheidung arbeitsrechtlich geprägt, sie wirkt jedoch mittelbar auf lohnsteuerliche und betriebswirtschaftliche Themen ein. Falsch berechnete Zuschläge beeinflussen die Bruttolohnsumme, Rückstellungen, Personalkostenanalysen und gegebenenfalls Covenants oder Finanzplanungen. Wer Unternehmen im Rahmen von Due Diligence, Restrukturierung oder Prozessprüfung begleitet, sollte tarifliche Zeitkonten deshalb nicht nur formal, sondern materiell auf ihre Abbildungslogik prüfen.
Ebenso wichtig ist die Dokumentation. Unternehmen sollten nachvollziehbar festhalten, auf welcher tariflichen Grundlage Zeiten im Arbeitszeitkonto gutgeschrieben, verrechnet oder nur bewertet werden. Wo tarifliche Begriffe eng beieinanderliegen, ist eine klare interne Systembeschreibung sinnvoll. Das reduziert das Risiko späterer Nachforderungen und stärkt die Verteidigungsfähigkeit in arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen.
Überzeitzulage rechtssicher berechnen und Prozesse sauber aufsetzen
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28.01.2026, Aktenzeichen 5 AZR 251/22, bringt eine klare Leitlinie: Krankheitszeiten ohne Anspruch auf Entgeltfortzahlung erhöhen grundsätzlich nicht die zuschlagsrelevante Überzeit, wenn es an einer ausdrücklichen gesetzlichen oder tariflichen Anrechnungsregel fehlt. Maßgeblich sind die genaue Tarifauslegung, die systematische Unterscheidung der Arbeitszeitbegriffe und der Entgeltcharakter des Arbeitszeitkontos.
Für Unternehmen ist das ein deutlicher Hinweis, Zeitwirtschaft und Entgeltabrechnung präzise auf tarifliche Vorgaben abzustimmen. Wer Jahresarbeitszeitmodelle, Zuschlagsregelungen und Arbeitszeitkonten nutzt, sollte die Systemlogik regelmäßig überprüfen und technisch sauber umsetzen. Unsere Kanzlei unterstützt kleine und mittelständische Unternehmen dabei, genau solche Prozesse in Buchhaltung, Lohnabrechnung und Digitalisierung effizienter und belastbarer aufzustellen. Gerade durch eine klare Prozessoptimierung und digitale Abbildung lassen sich im Mittelstand spürbare Kostenersparnisse und zugleich rechtssichere Abläufe erreichen.
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