Treuepflicht und Gehorsam im Dienstrecht: rechtliche Leitlinien

Verletzung der Treuepflicht als schwerwiegende Dienstpflichtverletzung

Die Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts vom 1. Oktober 2025 (Az. 2 WD 30.24) beleuchtet die tragweite rechtlichen Konsequenzen einer bewussten und dauerhaften Abkehr von der Treuepflicht gegenüber dem Dienstherrn. Ausgangspunkt war der Fall eines Hauptfeldwebels, der sich im Rahmen eines Personalgesprächs von seinem Treueeid lossagte und erklärte, er fühle sich an die Verpflichtung zur Loyalität gegenüber der Bundesrepublik Deutschland nicht länger gebunden. Diese Erklärung wurde vom Gericht als Fundament einer schwerwiegenden Verletzung der Dienstpflicht nach § 7 Soldatengesetz gewertet. Diese Norm verpflichtet jeden Soldaten, der Bundesrepublik Deutschland treu zu dienen und das Recht sowie die Freiheit des deutschen Volkes tapfer zu verteidigen. Eine derart bewusste Distanzierung von der eigenen Treueverpflichtung berührt den Kern des militärischen Dienstverhältnisses und rechtfertigt in aller Regel die disziplinarrechtliche Höchstmaßnahme, nämlich die Entfernung aus dem Dienst.

Bemerkenswert ist, dass das Gericht klar zwischen einer momentanen emotionalen Reaktion und einer gefestigten inneren Haltung differenziert hat. Nach Würdigung der Aussagen des Betroffenen im Gesamtzusammenhang stellte sich heraus, dass seine Erklärung Ausdruck einer tiefen, dauerhaften Überzeugung war. Damit entfielen mildere disziplinarische Maßnahmen, da eine Rückkehr zu einem verlässlichen dienstlichen Verhalten nicht zu erwarten war.

Abgrenzung zwischen Gehorsamsverweigerung und zulässiger Kritik

Für den Dienstherrn wie auch für die Rechtsprechung stellt sich regelmäßig die Frage, ab wann eine Äußerung oder Handlung eines Bediensteten den Tatbestand einer unzulässigen Gehorsamsverweigerung erfüllt. Die Gehorsamspflicht nach § 11 Soldatengesetz verpflichtet jeden Soldaten, dienstliche Befehle gewissenhaft auszuführen, soweit diese nicht rechtswidrig sind. Im vorliegenden Fall hatte der Hauptfeldwebel bereits zuvor einem Befehl zur Wahrnehmung eines Impftermins gegen COVID‑19 nicht Folge geleistet und war deswegen strafrechtlich verurteilt worden. Gleichwohl stellte das Bundesverwaltungsgericht fest, dass es auf diesen zusätzlichen Pflichtverstoß nicht mehr entscheidend ankomme, da bereits die Lossagung vom Treueeid die disziplinarische Beurteilungsgrundlage abschließend bestimmte. Diese Differenzierung ist wichtig, um zu verhindern, dass einzelne ungehorsame Handlungen automatisch mit einem Auseinanderfallen der gesamten dienstlichen Integrität gleichgesetzt werden. Erst wenn der Bruch nicht nur situativ, sondern aus innerer Überzeugung erfolgt, liegt die Schwelle der nachhaltigen Pflichtverletzung vor.

Für öffentliche Arbeitgeber wie Gemeinden, Pflegeeinrichtungen im öffentlichen Dienst oder andere Einrichtungen mit Beamten oder Soldatenähnlichen Dienstverhältnissen verdeutlicht der Fall, dass eine genaue Prüfung der Motivation und Umstände erforderlich bleibt. Arbeitgeber dürfen Kritik und Selbstreflexion ihrer Beschäftigten nicht vorschnell als Treuepflichtverletzung deuten, müssen jedoch eingreifen, wenn eine eindeutige und bewusste Lossagung von den Grundwerten des Dienstverhältnisses zu erkennen ist.

Verfahrensrechtliche Aspekte und die Bedeutung der richtigen Einordnung dienstlicher Gespräche

Das Gericht setzte sich zudem mit dem Einwand auseinander, das Personalgespräch sei eine unzulässige disziplinarische Vernehmung gewesen, da keine Belehrung über mögliche disziplinarrechtliche Folgen erfolgt sei. Nach § 32 Absatz 4 Satz 5 Wehrdisziplinarordnung ist in solchen Fällen eine ordnungsgemäße Belehrung zwingend erforderlich, um eine rechtmäßige Verwertung von Aussagen zu gewährleisten. Das Bundesverwaltungsgericht stellte jedoch klar, dass im konkreten Fall keine disziplinarrechtliche Vernehmung vorlag. Der Hauptfeldwebel selbst hatte das Gespräch mit seinem Kommandeur erbeten, weshalb es als Personalgespräch und nicht als formelles Vernehmungsverfahren einzustufen war. Damit waren die dort getätigten Äußerungen ohne Verstoß gegen Verfahrensvorschriften verwertbar.

Diese Klarstellung ist nicht nur für militärische, sondern auch für zivile Dienstverhältnisse relevant. Sie zeigt, wie wichtig eine präzise Abgrenzung zwischen informellen Personalgesprächen und formellen Ermittlungsverfahren ist. In Unternehmen, insbesondere in der öffentlichen Verwaltung, kommt es häufig zu Situationen, in denen Mitarbeitende Kritik äußern oder über Konflikte sprechen möchten. Arbeitgeber sollten darauf achten, solche Gespräche rechtlich korrekt einzuordnen und eine Belehrung nur dann vorzunehmen, wenn tatsächlich disziplinarische Ermittlungen beabsichtigt sind. Umgekehrt müssen Mitarbeitende wissen, dass Äußerungen in freiwillig erbetenen Gesprächen rechtliche Bedeutung haben können – vor allem dann, wenn sie grundlegende Loyalitätspflichten betreffen.

Praktische Lehren und Bedeutung für Organisationen

Das Urteil hat weitreichende Bedeutung über den militärischen Bereich hinaus. Es verdeutlicht, dass in allen hierarchischen Organisationen, in denen ein besonderes Vertrauensverhältnis zwischen Dienstherrn und Beschäftigten besteht – etwa bei Polizei, Justizbehörden oder auch kommunalen Verwaltungseinheiten – ein Bruch der Loyalitätspflicht die Funktionsfähigkeit erheblich gefährden kann. Vertrauen ist ein zentraler Baustein dienstlicher Zusammenarbeit. Wenn ein Mitarbeiter offen erklärt, sich an elementare Pflichten nicht mehr gebunden zu fühlen, stellt dies die Basis des Arbeits- oder Dienstverhältnisses infrage. Arbeitgeber müssen daher klare präventive Kommunikations- und Führungsstrukturen etablieren, um Unzufriedenheit frühzeitig zu erkennen und Eskalationen zu vermeiden.

Gleichzeitig ist die Entscheidung ein Hinweis darauf, wie sensibel juristische Bewertungen im Dienstrecht sind und wie stark die subjektive Haltung des Betroffenen in die objektive Pflichtbeurteilung einfließt. Für Unternehmen außerhalb des öffentlichen Dienstes lassen sich Parallelen ziehen, etwa bei Loyalitätspflichten leitender Angestellter gegenüber dem Arbeitgeber. Auch hier kann eine bewusste Distanzierung oder die öffentliche Ablehnung zentraler Unternehmenswerte disziplinarische oder arbeitsrechtliche Folgen haben.

Im Ergebnis zeigt der Fall, dass juristische Präzision, innerbetriebliche Kommunikation und eine rechtskonforme Dokumentation im Umgang mit Loyalitätspflichten entscheidend sind. Für zivilrechtliche Arbeitgeber, insbesondere im Mittelstand, gilt: Sorgfältige Dokumentation, klar definierte Gesprächsformate und transparente Führungsstrukturen schützen sowohl vor unbegründeten Loyalitätsvorwürfen als auch vor rechtlichen Risiken bei tatsächlichen Pflichtverletzungen.

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