Die jüngste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Bezugnahme auf Tarifverträge in nicht tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen verdeutlicht erneut die Bedeutung einer präzisen Vertragsgestaltung für Unternehmen jeder Größe. Gerade kleine und mittelständische Betriebe, darunter auch Pflegeeinrichtungen oder Onlinehändler, sehen sich zunehmend mit der Frage konfrontiert, wie sie Tarifverträge in ihre Arbeitsverträge aufnehmen können, ohne rechtliche Risiken einzugehen. Die Entscheidung des 10. Senats vom 2. Juli 2025 (Az. 10 AZR 162/24) hat dabei eine zentrale Leitlinie unterstrichen: Nicht jede Verweisung auf tarifliche Regelungen ist automatisch der gerichtlichen Inhaltskontrolle entzogen.
Bezugnahme auf Tarifverträge und rechtlicher Rahmen
Im Ausgangsfall hatte ein Rettungssanitäter eine Jahressonderzahlung erhalten, die er nach seiner Eigenkündigung zurückzahlen sollte. Grundlage für diese Forderung war eine arbeitsvertragliche Bezugnahme auf den DRK-Reformtarifvertrag, in dem eine Rückzahlungsregelung enthalten ist. Der Kläger widersetzte sich dieser Rückforderung und verwies auf die Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel. Zentral für die rechtliche Bewertung war deshalb die Frage, ob eine teilweise Bezugnahme auf tarifvertragliche Regelungen denselben Schutz genießt wie die vollumfängliche Inbezugnahme des gesamten Tarifvertrags.
Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass arbeitsvertraglich in Bezug genommene tarifliche Regelungen nicht automatisch unangreifbar sind. Nur dann, wenn ein Tarifvertrag in seiner Gesamtheit vertraglich übernommen wird, greift das Kontrollprivileg nach § 310 Abs. 4 Satz 3 in Verbindung mit § 307 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch. Bei der Bezugnahme auf einzelne Bestimmungen hingegen bleibt die Möglichkeit der AGB-Inhaltskontrolle bestehen. Damit betonte das Gericht die Gefahr, dass Arbeitgeber sich gezielt vorteilhafte und für Arbeitnehmer nachteilige Einzelregelungen herauspicken könnten.
Bewertung der Klauseln aus arbeitsrechtlicher Sicht
Die Richter führten aus, dass der Zweck tariflicher Regelungen in ihrer Gesamtheit liegt. Ein Tarifvertrag stellt ein ausgewogenes Regelungsgefüge dar, bei dem Vorteile auf einer Seite durch Nachteile auf anderer Seite ausgeglichen werden. Diese Vermutung der Angemessenheit entfällt jedoch, wenn nur einzelne Vorschriften herangezogen werden. In der Praxis bedeutet dies, dass Rückzahlungsvorbehalte für Sonderzahlungen wie im vorliegenden Fall der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch unterliegen können. Das Gericht stellte fest, dass die Rückzahlungsregelung den Kläger unangemessen benachteiligt habe, insbesondere weil sie die Berufsfreiheit einschränke und verdientes Entgelt nach § 611a Bürgerliches Gesetzbuch ohne sachlich rechtfertigenden Grund in Frage stelle.
Darüber hinaus betonten die Richter, dass selbst eine scheinbar freiwillige Zustimmung des Arbeitnehmers zur Rückzahlung im Rahmen der Vergütungsabrechnung kein rechtlich wirksames Schuldversprechen darstellt, wenn die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform nicht eingehalten wird. Eine Abrede, die lediglich der Abwicklung vermeintlich bestehender Ansprüche diene, könne keine eigenständige Verpflichtung des Arbeitnehmers schaffen. Dieses Ergebnis stärkt die Rechtsstellung von Arbeitnehmern und zwingt Unternehmen, ihre Vertragswerke stärker an den Vorgaben der AGB-Kontrolle auszurichten.
Konsequenzen für kleine und mittelständische Unternehmen
Die Entscheidung hat praktische Folgen insbesondere für kleine Unternehmen, die nicht tarifgebunden sind, aber gleichwohl Regelungen aus einschlägigen Branchentarifverträgen übernehmen möchten. Pflegeeinrichtungen, die zur Vereinheitlichung von Entgeltstrukturen oder zur Attraktivität für Fachkräfte Teile eines Tarifwerks in ihre Arbeitsverträge integrieren, sollten beachten, dass eine selektive Bezugnahme die Schutzwirkung des Gesetzgebers verliert und damit eine gerichtliche Inhaltskontrolle eröffnet. Onlinehändler, die Saisonkräfte einstellen und dabei nur bestimmte tarifliche Sonderzahlungen in ihre Verträge einbeziehen möchten, laufen ebenfalls Gefahr, dass einzelne Klauseln einer gerichtlichen Überprüfung nicht standhalten.
Für den Mittelstand ergibt sich die Notwendigkeit, Bezugnahmeklauseln klar zu formulieren. Soll ein Tarifvertrag insgesamt angewendet werden, muss dies ausdrücklich und umfassend erfolgen. Werden dagegen einzelne tarifliche Regelungen ausgewählt, besteht das Risiko, dass diese als Allgemeine Geschäftsbedingungen behandelt und nach den strengen Maßstäben des Bürgerlichen Gesetzbuchs überprüft werden. Arbeitgeber können sich dann nicht mehr auf das Kontrollprivileg berufen, das nur bei vollständiger Inbezugnahme eingreift. Gerade bei Rückzahlungsvereinbarungen für Weihnachts- oder Jahresprämien zeigt sich, wie schnell eine Regelung wegen unangemessener Benachteiligung als unwirksam eingestuft werden kann.
Unternehmen, die Personalpolitik und Vergütungssysteme effizient und rechtssicher gestalten wollen, sind daher gut beraten, ihre Vertragsmuster regelmäßig juristisch prüfen zu lassen. Besondere Aufmerksamkeit gilt dabei Branchen, in denen häufig Mischsysteme entstehen, weil Beschäftigte nicht tarifgebunden sind, aber Teile des Tarifvertrags in ihre Verträge einbezogen werden. Dies betrifft vor allem den Gesundheitssektor mit seinen zahlreichen privaten Trägern außerhalb der klassischen Tarifbindung sowie digitale Unternehmen, die flexible Arbeitsmodelle nutzen.
Sichere Gestaltung von Arbeitsverträgen im Lichte der Rechtsprechung
Das Bundesarbeitsgericht hat unmissverständlich dargelegt, dass eine nur teilweise Übernahme tariflicher Regelungen keinen Freibrief für Arbeitgeber darstellt. Entscheidend ist, ob der gesamte Tarifvertrag oder nur einzelne Regelungen in Bezug genommen werden. Unternehmerinnen und Unternehmer sollten daraus die Lehre ziehen, dass Vertragsklarheit Vorrang hat vor kurzfristigen Gestaltungsspielräumen. Vereinbarungen, die auf die Rückzahlung bereits verdienter Entgeltbestandteile zielen, sind besonders kritisch, wenn sie nicht ausgewogen gestaltet sind. Dies betrifft nicht nur klassische Branchen wie das Rettungswesen, sondern auch kleine Handwerksbetriebe, Technologie-Start-ups oder Händler, die flexible Vergütungsmodelle einsetzen.
Im Ergebnis lenkt die Entscheidung den Blick auf die Notwendigkeit, Arbeitsvertragsgestaltung als Teil einer umfassenden Compliance-Strategie zu begreifen. Wer rechtssichere Strukturen aufbaut, reduziert das Risiko teurer Auseinandersetzungen und schafft Vertrauen bei den Beschäftigten. Unsere Kanzlei unterstützt kleine und mittelständische Unternehmen bei genau diesen Fragen. Durch die Spezialisierung auf Prozessoptimierung in der Buchhaltung und die Digitalisierung von Abläufen erzielen unsere Mandanten nachhaltige Kostenersparnisse und profitieren von einer effizienten, rechtssicheren Unternehmensführung.
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