Die jüngste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Verfahren 4 AZR 56/24 hat das Spannungsfeld zwischen betrieblicher Tarifeinheit und gewerkschaftlicher Koalitionsfreiheit erneut in den Fokus der arbeitsrechtlichen Diskussion gerückt. Für viele kleine und mittelständische Unternehmen, die ihre Personalarbeit an tarifliche Strukturen anlehnen, zeigt dieses Urteil, wie bedeutsam eine rechtssichere Handhabung von Tarifpluralität geworden ist. Der Fall betrifft zwar den Konzern der Deutschen Bahn, doch die rechtlichen Grundsätze wirken weit über den Bereich der Verkehrsdienstleister hinaus und betreffen auch Pflegeeinrichtungen, industrielle Dienstleister sowie digitale Handelsunternehmen, die in mehreren Gewerkschaften organisierte Beschäftigte beschäftigen.
Tarifpluralität und ihre Grenzen – Regelungshintergrund des § 4a TVG
Das Tarifeinheitsgesetz wurde 2015 eingeführt, um zu verhindern, dass innerhalb eines Betriebs mehrere Tarifverträge unterschiedlicher Gewerkschaften zur Anwendung gelangen. Nach § 4a Tarifvertragsgesetz gilt grundsätzlich der Tarifvertrag der Gewerkschaft, die im jeweiligen Betrieb die meisten Mitglieder organisiert, als sogenannter Mehrheitstarifvertrag. Tarifverträge kleinerer Gewerkschaften werden dadurch verdrängt. Dieses System ist von Beginn an verfassungsrechtlich umstritten gewesen, da es unmittelbar in die durch Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz geschützte Koalitionsfreiheit eingreift. Das Bundesverfassungsgericht hatte 2017 die Regelung nur unter engen Voraussetzungen für verfassungsgemäß erklärt und eine sorgfältige Einzelfallprüfung gefordert.
Im aktuellen Verfahren stritten die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer und die Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft über die Anwendung ihrer jeweiligen Tarifverträge im Wahlbetrieb München der Deutschen Bahn. Arbeitgeberseitig war beschlossen worden, künftig ausschließlich die Tarifverträge derjenigen Gewerkschaft anzuwenden, die nach den ermittelten Mehrheitsverhältnissen im jeweiligen Betrieb dominiert. Die Mehrheitsverhältnisse waren durch den Arbeitgeberverband AGV MOVE anhand von betrieblichen Daten und notariellen Feststellungen bestimmt worden. Die GDL sah ihre Mitgliederrechte sowie die Koalitionsfreiheit verletzt und begehrte gerichtlich die Anwendung ihrer eigenen Tarifverträge bzw. die Unterlassung der Anwendung der EVG-Verträge auf GDL-Mitglieder.
Tragweite der Entscheidung – Maßstäbe für Unterlassungs- und Anwendungsansprüche
Das Bundesarbeitsgericht stellte am 1. Oktober 2025 klar, dass Unterlassungsanträge einer Gewerkschaft gegenüber Unternehmen besonders präzise formuliert sein müssen. Hintergrund ist § 253 Absatz 2 Nummer 2 Zivilprozessordnung, wonach Klagen nur zulässig sind, wenn der Streitgegenstand eindeutig bestimmt wird. Die Richterinnen und Richter machten deutlich, dass ein Antrag, der die Anwendung mehrerer Tarifverträge untersagen oder einfordern will, nur zulässig ist, wenn sämtliche Tarifwerke namentlich und mit Abschlussdatum benannt sind. Auch müsse klar sein, welche Personengruppe – etwa Gewerkschaftsmitglieder oder durch Bezugnahmeklauseln gebundene Arbeitnehmer – betroffen ist. Damit setzt das Gericht auf Rechtssicherheit und die Vermeidung späterer Vollstreckungsstreitigkeiten.
In der materiellen Prüfung betonte das Gericht, dass die Koalitionsfreiheit durch die Nichtanwendung eines Gewerkschaftstarifs dann beeinträchtigt sein könne, wenn diese Nichtanwendung auf einer fehlerhaften Umsetzung des Tarifeinheitsgesetzes beruhe. Gleichzeitig entschied das Gericht aber, dass ein solcher Unterlassungsanspruch nicht besteht, wenn der betroffene Tarifvertrag durch spätere Vereinbarungen aufgehoben oder ersetzt wurde. Genau dies war hier der Fall, denn beide Gewerkschaften und der Arbeitgeberverband hatten im März 2024 neue Tarifverträge geschlossen. Damit entfiel die Grundlage für einen möglichen Eingriff in die Koalitionsfreiheit.
Dennoch ist das Urteil wichtig, weil es die verfahrensrechtlichen Anforderungen an Klagen im Bereich der Tarifpluralität präzisiert. Der Senat hob hervor, dass gewerkschaftliche Klagen auf Unterlassung der Anwendung konkurrierender Tarifverträge künftig hohe Anforderungen an Bestimmtheit und Nachweisführung erfüllen müssen. Das BAG verwies den Fall teilweise an das Landesarbeitsgericht zurück, um eine mögliche Konkretisierung der Anträge zu ermöglichen.
Handlungsbedarf und Bedeutung für Unternehmen und Arbeitgeberverbände
Für Unternehmen, die mehreren Tarifverträgen ausgesetzt sind, verdeutlicht diese Entscheidung, dass organisatorische Rechtssicherheit beim Umgang mit konkurrierenden Gewerkschaften zwingend erforderlich ist. Besonders in Branchen mit starker gewerkschaftlicher Fragmentierung, wie im Transportwesen, in der Pflege oder der IT-Dienstleistung, ist eine strukturierte und dokumentierte Prüfung erforderlich, welche Gewerkschaft im Betrieb mehrheitsfähig ist. Dies gilt auch für mittelständische Arbeitgeber, die nicht über eigene Rechtsabteilungen verfügen. Sie sollten beachten, dass eine vorschnelle Zuordnung zu einer Tarifgemeinschaft oder die ausschließliche Anwendung eines bestimmten Tarifwerks haftungsrechtliche Risiken bergen kann, insbesondere wenn daraufhin Unterlassungsansprüche oder Schadensersatzforderungen geltend gemacht werden.
Ein zentrales Element der Entscheidung betrifft dabei die Pflicht zur sachgerechten Ermittlung der Mehrheitsverhältnisse. Das Gericht verweist auf die Möglichkeit eines Verfahrens nach § 99 Arbeitsgerichtsgesetz, bei dem die Mehrheitsfrage gerichtlich festgestellt wird. Unternehmen, die diese Klärung vorschnell selbst treffen, riskieren, im Nachgang eine gerichtliche Korrektur und zeitaufwändige Verfahren zu erleben. Gerade kleinere Betriebe ohne tarifjuristische Expertise sollten sich daher frühzeitig extern beraten lassen. Für Arbeitgeberverbände gilt, dass sie transparente Verfahren zur Mehrheitsfeststellung etablieren müssen, um die Gefahr späterer Koalitionsstreitigkeiten zu vermeiden.
Neben rechtlichen Aspekten ist die Entscheidung auch aus Sicht der Compliance und des Personalmanagements bedeutsam. Tarifverträge bestimmen nicht nur Löhne, sondern zunehmend auch Arbeitszeitmodelle, Weiterbildungspflichten und digitale Arbeitsprozesse. Sobald Unklarheit herrscht, welcher Tarifvertrag anwendbar ist, entstehen operative Unsicherheiten, etwa bei der Lohnabrechnung, den Zuschlägen oder der Urlaubsplanung. Für Steuerberatungen, die Lohnbuchhaltungen für Mandanten übernehmen, sollte das Urteil Anlass sein, in der Beratungspraxis gezielt zu prüfen, welche tarifliche Grundlage zugrunde zu legen ist und wie sich Änderungen rechtzeitig abbilden lassen.
Koalitionsfreiheit und Tarifeinheit – Bedeutung für die betriebliche Praxis
Mit dieser Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht die Grenzen der gewerkschaftlichen Durchsetzungskraft im Kontext der Tarifeinheit geschärft, zugleich aber Arbeitgeber in die Verantwortung genommen, ihre Verfahren zur Mehrheitsfeststellung transparent und überprüfbar zu gestalten. Für die Arbeitswelt im Mittelstand bedeutet dies, dass der Umgang mit Tarifpluralität nicht nur juristische, sondern auch organisatorische Konsequenzen hat. Wer etwa mehrere Standorte in verschiedenen Regionen hat oder verschiedene Berufsgruppen beschäftigt, muss sicherstellen, dass die Anwendbarkeit von Tarifverträgen unternehmensweit rechtssicher dokumentiert und kommuniziert wird.
Die Entscheidung zeigt außerdem, wie wichtig eine digitale Dokumentation tariflicher Bindungen geworden ist. Nur durch automatisierte Systeme und revisionssichere Prozesse lassen sich Mehrheitsverhältnisse, Mitgliedsdaten und Referenzen auf Tarifnormen nachvollziehbar verwalten. Genau hier liegt ein großes Potenzial für Prozessoptimierungen in Buchhaltung und Personalverwaltung. Unsere Kanzlei begleitet kleine und mittelständische Unternehmen bei der Digitalisierung ihrer administrativen Abläufe, insbesondere bei der rechtssicheren Gestaltung und Überwachung tariflicher Verpflichtungen. Durch diese digitale Prozessoptimierung erzielen Mandanten nachhaltige Kosteneinsparungen und reduzieren rechtliche Risiken im Personalmanagement.
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