Sozialtarifvertrag, Standortschließung und Abfindung bei Leiharbeit
Abfindungsregelungen in Sozialtarifverträgen sind für Unternehmen von erheblicher wirtschaftlicher Bedeutung, besonders bei Restrukturierungen, Standortschließungen und der Neuordnung von Personalstrukturen. Das gilt für Industrieunternehmen ebenso wie für mittelständische Produktionsbetriebe, Pflegeeinrichtungen mit ausgelagerten Diensten, Onlinehändler mit externer Logistik oder spezialisierte Unternehmen, die Werkverträge und Zeitarbeit parallel einsetzen. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.07.2026 zum Aktenzeichen 6 AZR 34/26 zeigt, wie präzise tarifliche Begriffe auszulegen sind und wo die Grenzen einer an sich naheliegenden Gleichbehandlung verlaufen.
Im Ausgangsfall stritten die Parteien über die Höhe einer Abfindung aus einem Sozialtarifvertrag. Die Klägerin war zunächst bei einem Zeitarbeitsunternehmen angestellt und in der Werkslogistik am Standort des späteren Arbeitgebers eingesetzt. Anschließend war sie bei einem externen Logistikdienstleister beschäftigt und wurde nach einem Insourcing, also der Rückverlagerung bisher ausgelagerter Aufgaben in den eigenen Betrieb, Arbeitnehmerin der beklagten Gesellschaft. Nach einer späteren Standortschließung erhielt sie auf Grundlage des Sozialtarifvertrags eine Abfindung. Umstritten war, ob bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit auch jene Zeiten zu berücksichtigen sind, in denen sie zwar als Leiharbeitnehmerin in der Logistik tätig war, jedoch nicht unmittelbar an die Beklagte überlassen wurde, sondern an einen externen Werkvertragsdienstleister.
Der Sozialtarifvertrag stellte für die Abfindung auf die Betriebszugehörigkeit bei der Arbeitgeberin ab und sah ergänzend vor, dass Zeiten als Leiharbeitnehmer bei dieser Arbeitgeberin berücksichtigt werden. Genau an dieser Formulierung entzündete sich der Streit. Für Unternehmen ist das besonders relevant, weil die Personalhistorie in modernen Liefer, Logistik und Produktionsketten häufig aus einer Mischung von Eigenpersonal, Leiharbeit und Fremdvergabe besteht. Die Entscheidung macht deutlich, dass nicht jede tatsächliche Tätigkeit im Betrieb automatisch zu einer anrechenbaren Betriebszugehörigkeit im tariflichen Sinn führt.
Von zusätzlicher praktischer Bedeutung ist der prozessuale Teil der Entscheidung. Während des Rechtsstreits war die ursprünglich beklagte Gesellschaft durch Verschmelzung erloschen. Eine Verschmelzung ist die gesellschaftsrechtliche Zusammenführung von Rechtsträgern mit gesetzlich angeordneter Gesamtrechtsnachfolge, also dem vollständigen Übergang von Rechten und Pflichten auf den übernehmenden Rechtsträger. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass dies zu einem gesetzlichen Parteiwechsel führt und eine ungenaue Parteibezeichnung berichtigt werden kann, wenn die Rechtsnachfolgerin eindeutig bestimmbar ist.
Tarifauslegung bei Betriebszugehörigkeit, Leiharbeit und Rechtsnachfolge
Im Zentrum der Entscheidung steht die Auslegung des Sozialtarifvertrags. Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision zurückgewiesen und entschieden, dass die streitigen Einsatzzeiten nicht als Betriebszugehörigkeitszeiten zu berücksichtigen sind. Maßgeblich war zunächst der Wortlaut. Der Begriff der Betriebszugehörigkeit ist ein juristischer Fachbegriff. Nach der arbeitsrechtlichen Fachsprache beschreibt er grundsätzlich den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses zum betreffenden Arbeitgeber. Damit sind Beschäftigungszeiten bei einem anderen Arbeitgeber regelmäßig nicht erfasst.
Ebenso entscheidend war der tariflich verwendete Begriff des Leiharbeitnehmers. Leiharbeit beruht auf einem Drei Personen Verhältnis zwischen Verleiher, Entleiher und Arbeitnehmer. Nach der Sicht des Gerichts setzt die tarifliche Regelung voraus, dass die Arbeitgeberin selbst Entleiherin war. Gerade daran fehlte es in den streitigen Zeiträumen. Die Klägerin war damals nicht der Beklagten, sondern einem externen Logistikunternehmen überlassen worden, das seinerseits einen Werkvertrag erfüllte. Dass die Tätigkeit faktisch auf demselben Betriebsgelände stattfand, reichte deshalb nicht aus.
Das Gericht hat auch systematisch argumentiert. Der Sozialtarifvertrag knüpfte die erhöhte Abfindung an die Betriebszugehörigkeit bei der Arbeitgeberin und ergänzte diese nur ausnahmsweise um Zeiten als Leiharbeitnehmer bei derselben Arbeitgeberin. Diese Ausnahme durfte nach Auffassung des Senats nicht ausgedehnt werden. Hinzu kam, dass der Tarifvertrag für Leiharbeitnehmer eine eigenständige Sonderregelung mit pauschaler Abfindung vorsah. Daraus leitete das Gericht ab, dass die Tarifvertragsparteien sehr bewusst zwischen regulären Arbeitnehmern und Leiharbeitnehmern unterschieden haben und gerade nicht jede Form betrieblicher Eingliederung gleichstellen wollten.
Besonders interessant für beratende Berufe und Finanzinstitutionen ist die teleologische Begründung, also die Auslegung nach Sinn und Zweck der Norm. Abfindungen aus Sozialtarifverträgen sollen regelmäßig den Verlust des sozialen Besitzstands ausgleichen. Mit sozialem Besitzstand ist die arbeitsrechtlich verfestigte Position gemeint, die ein Arbeitnehmer durch die Dauer seines Arbeitsverhältnisses aufgebaut hat, etwa mit Blick auf Kündigungsschutz oder Kündigungsfristen. Das Gericht betont, dass dieser Besitzstand bei einem Leiharbeitsverhältnis grundsätzlich gegenüber dem Verleiher entsteht, nicht gegenüber dem späteren oder früheren Einsatzbetrieb. Deshalb sei es nicht folgerichtig, Einsatzzeiten bei Drittunternehmen ohne ausdrückliche tarifliche Regelung der Betriebszugehörigkeit beim späteren Arbeitgeber zuzurechnen.
Auch aus höherrangigem Recht ergab sich nach der Entscheidung nichts anderes. Weder das Unionsrecht noch die von der Klägerin angeführten Überlegungen zu Betriebsübergängen führten hier zu einer erweiterten Anrechnung. Das Bundesarbeitsgericht hat zudem hervorgehoben, dass die von der Klägerin behauptete Kette mehrerer Betriebsübergänge schon im Tatsächlichen nicht tragend dargelegt war. Für die Praxis ist damit klar, dass tarifliche Abfindungsansprüche nicht über komplexe tatsächliche Konstruktionen erweitert werden können, wenn der Tariftext dafür keine belastbare Grundlage bietet.
Daneben bestätigt die Entscheidung wichtige Grundsätze für Umwandlungsfälle. Trotz Verschmelzung blieb das Verfahren wirksam anhängig. Die Rechtsnachfolgerin trat kraft Gesetzes in den Prozess ein, die Prozessvollmacht wirkte fort und die fehlerhafte Bezeichnung im Rubrum konnte berichtigt werden. Für Unternehmensgruppen, Beteiligungsgesellschaften und Restrukturierungsprojekte ist das eine wichtige Bestätigung prozessualer Kontinuität.
Praxisfolgen für Mittelstand, Industrie, Pflege und Onlinehandel
Für kleine und mittelständische Unternehmen liegt der größte Nutzen der Entscheidung in der klaren Trennung zwischen tatsächlichem Einsatz im Betrieb und rechtlicher Zuordnung des Arbeitsverhältnisses. Wer Sozialpläne, Sozialtarifverträge oder vergleichbare Abfindungsmodelle vorbereitet, sollte die Begriffe Betriebszugehörigkeit, Einsatzzeit und Leiharbeit nicht umgangssprachlich verwenden. Wenn eine Einbeziehung bestimmter Fremdpersonaleinsätze gewollt ist, muss dies ausdrücklich und präzise geregelt werden. Andernfalls bleibt es bei der engen juristischen Auslegung.
Das betrifft nicht nur große Industrieunternehmen. Auch Pflegeeinrichtungen, die Wäscherei, Küche, Transport oder Verwaltung teilweise auslagern, sollten prüfen, ob ihre kollektivrechtlichen oder individualvertraglichen Regelungen zwischen eigenem Personal, Leiharbeit und Fremdvergabe sauber unterscheiden. Für Onlinehändler und Fulfillment Unternehmen gilt dasselbe im Bereich Lager, Versand und Retourenabwicklung. Wird externe Logistik später wieder in den Betrieb eingegliedert, entstehen häufig Erwartungen auf Anerkennung aller früheren Einsatzzeiten. Die Entscheidung zeigt jedoch, dass solche Erwartungen rechtlich nur tragfähig sind, wenn die zugrunde liegenden Regelungen dies tatsächlich vorsehen.
Für Steuerberatende und Finanzinstitutionen ist die Entscheidung vor allem bei der Kalkulation von Restrukturierungskosten relevant. Abfindungsvolumen wird in der Praxis oft unter Zeitdruck modelliert. Werden Fremdpersonaleinsätze oder Leiharbeitszeiten pauschal mitgerechnet, obwohl die Rechtsgrundlage dies nicht trägt, entstehen fehlerhafte Rückstellungen, unzutreffende Liquiditätsplanungen und vermeidbare Verhandlungsrisiken. Umgekehrt kann eine zu enge Berechnung arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen auslösen, wenn Vertragswerke missverständlich formuliert sind. Die Qualität der Datengrundlage gewinnt deshalb an Bedeutung.
Besonders wichtig ist ferner die Dokumentation von Personalverläufen. Unternehmen sollten nachvollziehbar festhalten, ob ein Einsatz als eigene Leiharbeit, als Fremdpersonaleinsatz im Rahmen eines Werkvertrags oder als Arbeitsverhältnis bei einem Betriebsübernehmer erfolgt ist. In Konzernen und bei M&A Vorgängen sollte zudem klar dokumentiert werden, welche Gesellschaft Arbeitgeberin war und wie Umfirmierungen, Verschmelzungen und Betriebsübergänge rechtlich einzuordnen sind. Das erleichtert nicht nur arbeitsrechtliche Bewertungen, sondern verbessert auch Due Diligence Prozesse, Personalcontrolling und die belastbare Berechnung personeller Verpflichtungen.
Die Entscheidung erinnert schließlich daran, dass Restrukturierung und Prozessführung zusammengedacht werden müssen. Gesellschaftsrechtliche Änderungen während eines laufenden Verfahrens sind beherrschbar, wenn Vollmachten, Registerdaten und Parteibezeichnungen sauber gepflegt werden. Gerade für den Mittelstand ist das kein bloßes Formalthema, sondern ein Teil wirksamer Risikosteuerung.
Abfindung und Leiharbeit im Sozialtarifvertrag rechtssicher gestalten
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.07.2026 zum Aktenzeichen 6 AZR 34/26 bringt vor allem eines: Klarheit. Zeiten, in denen Beschäftigte als Leiharbeitnehmer nicht unmittelbar beim späteren Arbeitgeber, sondern bei einem externen Werkvertragsdienstleister eingesetzt waren, zählen ohne eindeutige tarifliche Grundlage nicht als Betriebszugehörigkeit für eine erhöhte Abfindung aus einem Sozialtarifvertrag. Für Unternehmen ist das ein wichtiger Maßstab bei Standortschließungen, Outsourcing, Insourcing und Umstrukturierungen.
Wer kollektivrechtliche Regelungen entwirft oder Restrukturierungskosten belastbar planen will, sollte deshalb präzise Formulierungen, saubere Personaldaten und klare Zuordnungen der Beschäftigungsformen sicherstellen. Unsere Kanzlei betreut kleine und mittelständische Unternehmen genau an dieser Schnittstelle aus rechtssicherer Gestaltung, Prozessoptimierung in der Buchhaltung und Digitalisierung. Dabei unterstützen wir Mandanten verschiedenster Branchen mit besonderem Fokus auf effiziente Abläufe und die erheblichen Kostenersparungen, die durch standardisierte und digital gesteuerte Prozesse im Mittelstand erreichbar sind.
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