In vielen Branchen, darunter auch im öffentlichen Dienst, stehen Arbeitgeber vor der Frage, ob und unter welchen Bedingungen sie Ausbildungskosten von Beschäftigten zurückfordern können. Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 15. Juli 2025 (9 AZR 112/24) grundlegend zur Bestimmtheit tarifvertraglicher Rückzahlungsregelungen Stellung genommen und damit für öffentliche Arbeitgeber, aber auch für private Ausbildungsbetriebe, eine wichtige Orientierung geschaffen, wie solche Verpflichtungen rechtssicher gestaltet werden können.
Ausbildungsrückzahlung und Tarifbestimmtheit als Kernfrage
Im zugrunde liegenden Fall war eine ehemalige Studierende verpflichtet worden, die von der Bundesagentur für Arbeit getragenen Ausbildungskosten zurückzuzahlen, nachdem sie das anschließende Arbeitsverhältnis innerhalb eines Jahres beendet hatte. Die Forderung stützte sich auf § 30 des Tarifvertrags zur Regelung der Rechtsverhältnisse der Nachwuchskräfte der Bundesagentur für Arbeit (TVN-BA). Diese Norm sieht abgestufte Rückzahlungspflichten für den Fall vor, dass ein Beschäftigter das Arbeitsverhältnis aus eigenem Verschulden vor Ablauf von drei Jahren beendet. Das Landesarbeitsgericht hielt die Klausel wegen mangelnder Bestimmtheit für unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Sichtweise korrigiert und die Bestimmtheit der Regelung bestätigt.
Nach Ansicht des Gerichts genügte der Tariftext den rechtsstaatlichen Anforderungen an Normenklarheit. Obwohl der Begriff der „monatlichen Ausbildungsvergütung“ in § 30 TVN-BA zunächst unpräzise wirken konnte, sei durch systematische und teleologische Auslegung eindeutig, dass auf die zuletzt gezahlte Vergütung während des Studiums abzustellen sei. Damit war für die Nachwuchskraft klar erkennbar, welche finanzielle Verpflichtung im Falle einer Eigenkündigung entstehen würde. Die Tarifvertragsparteien hätten ihren Regelungsspielraum sachgerecht genutzt, indem sie die Rückzahlungspauschale an klar berechenbare Faktoren knüpften.
Rechtliche Bewertung und Leitlinien des Bundesarbeitsgerichts
Das Gericht stellte klar, dass auch tarifvertragliche Regelungen dem aus dem Rechtsstaatsprinzip abgeleiteten Bestimmtheitsgebot unterliegen, sie jedoch nicht jede denkbare Einzelfallkonstellation im Detail regeln müssen. Maßgeblich ist, dass der Adressat mit zumutbarem Aufwand erkennen kann, wann und in welcher Höhe eine Rückzahlungspflicht besteht. Diese Grundsätze lassen sich nach Auffassung des BAG mit konventionellen juristischen Auslegungsmethoden sicher anwenden. Zudem bekräftigte der Senat, dass Tarifverträge generell nicht der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch unterliegen, weil die Tarifautonomie nach Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz einen erheblichen Gestaltungsspielraum eröffnet.
Im Rahmen der verfassungsrechtlichen Prüfung betonte das Gericht, dass sowohl der allgemeine Gleichheitssatz nach Artikel 3 Absatz 1 Grundgesetz als auch das Grundrecht der Berufsfreiheit gemäß Artikel 12 Absatz 1 Grundgesetz gewahrt seien. Die dreistufige Staffelung der Rückzahlungsbeträge – Fünfzehnfaches, Zehnfaches und Fünffaches der monatlichen Ausbildungsvergütung je nach Kündigungszeitpunkt – stelle keine willkürliche Differenzierung dar, sondern bewege sich im zulässigen Rahmen typisierender Gestaltung. Die Bindungsdauer von drei Jahren sei angesichts des Umfangs und Werts des geförderten Studiums verhältnismäßig.
Relevanz für Unternehmen, öffentliche Träger und Bildungsträger
Für Unternehmen, die Ausbildungskosten oder Studienförderungen übernehmen, etwa Pflegeeinrichtungen mit dualen Studiengängen oder Onlinehändler mit weiterbildungsbezogenen Traineeprogrammen, ist die Entscheidung ein wichtiger Hinweis auf die rechtssichere Ausgestaltung von Rückzahlungsklauseln. Während tarifliche Regelungen wie im vorliegenden Fall – etwa im öffentlichen Dienst – durch die Tarifautonomie eine gewisse Robustheit genießen, sollten private Arbeitgeber besonders auf die Bestimmtheit und Transparenz ihrer vertraglichen Rückzahlungsvereinbarungen achten. Die Entscheidung zeigt, dass ein Rückgriff auf klar definierte Berechnungsfaktoren, etwa die zuletzt gezahlte Ausbildungsvergütung oder feste Prozentsätze der Ausbildungskosten, rechtlich tragfähig ist.
Wichtig bleibt dabei die Prüfung der Verhältnismäßigkeit. Nach ständiger Rechtsprechung ist eine Rückzahlungspflicht nur dann zulässig, wenn sie an nachhaltige Vorteile aus der Ausbildung anknüpft, die Bindungsdauer in einem angemessenen Verhältnis zur Ausbildungsdauer steht und der Arbeitnehmer die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu vertreten hat. Gerade im Mittelstand, wo Personalentwicklungskosten einen erheblichen Anteil der Investitionen darstellen, sollte daher nicht auf pauschale Vertragsformulierungen zurückgegriffen werden. Stattdessen empfiehlt sich die Einbindung rechtlicher und steuerlicher Beratung, um individuelle Klauseln branchen- und unternehmensspezifisch anzupassen.
Für öffentliche und kirchliche Träger, die wie die Bundesagentur für Arbeit überleitende Studiengänge anbieten, schafft die Entscheidung zusätzliche Rechtssicherheit. Sie können die in Tarifverträgen vorgesehenen Rückzahlungsverpflichtungen weiterhin anwenden, solange diese klar umschriebene Anknüpfungspunkte enthalten und den Beschäftigten die Höhe der möglichen Verpflichtung erkennen lassen. Dies stärkt strukturierte Nachwuchsprogramme und fördert zugleich die langfristige Bindung qualifizierter Fachkräfte.
Ausblick und rechtlich-strategische Einordnung
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts verdeutlicht, dass das Bestimmtheitsgebot nicht mit einer übermäßigen Detailgenauigkeit gleichzusetzen ist. Entscheidend ist vielmehr, dass Rückzahlungspflichten nachvollziehbar strukturiert und tarifpolitisch begründet sind. Arbeitgeber sollten die Chance nutzen, ihre Ausbildungs- und Fortbildungsförderungen unter rechtssicheren Rahmenbedingungen zu gestalten. Dabei ist insbesondere die sachliche Dokumentation über sämtliche Ausbildungskosten und deren Anteile von Bedeutung, um im Streitfall den Rückzahlungsanspruch belegen zu können.
Für kleine und mittelständische Unternehmen bedeutet das Urteil, dass eine transparente Ausgestaltung von Rückzahlungspflichten nicht nur juristisch geboten, sondern auch betriebswirtschaftlich sinnvoll ist. Sie dient der Mitarbeiterbindung und beugt langwierigen Rechtsstreitigkeiten vor. Eine frühzeitige Integration digitaler HR-Prozesse und eine klare Dokumentation von Förderungen erleichtern hierbei die Umsetzung.
Unsere Kanzlei unterstützt kleine und mittelständische Unternehmen bei der rechtssicheren Gestaltung und Umsetzung von Ausbildungsförderungen und der Digitalisierung ihrer Buchhaltungs- und Personalprozesse. Durch gezielte Prozessoptimierung lassen sich nicht nur Risiken vermeiden, sondern auch erhebliche Kosteneinsparungen erzielen – von der Vertragsverwaltung bis zu den Workflows im Personalwesen.
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