Viele Unternehmen – vom Onlinehändler über Pflegeeinrichtungen bis zum produzierenden Mittelständler – setzen befristete Arbeitsverträge ein, um Personalbedarf flexibel zu decken. Doch wo endet die unternehmerische Gestaltungsfreiheit, wenn es um die Gestaltung der Probezeit geht? Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 30. Oktober 2025 (Az. 2 AZR 160/24) hierzu grundlegende Klarheit geschaffen. Es betonte, dass bei befristeten Arbeitsverhältnissen kein pauschaler Regelwert für die zulässige Dauer der Probezeit gilt. Vielmehr muss die Angemessenheit einzelfallbezogen beurteilt werden – unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeit und der vereinbarten Befristung. Dieses Urteil ist von hoher Praxisrelevanz für alle Arbeitgeber, die flexible Beschäftigungsmodelle nutzen.
Verhältnismäßigkeit der Probezeit in befristeten Verträgen: neue rechtliche Leitlinien
Mit der Entscheidung bestätigt das Bundesarbeitsgericht seine Linie, wonach § 15 Absatz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz eine konkrete Abwägung verlangt. Anders als bislang häufig angenommen, gibt es keinen festen Richtwert, etwa 25 % der Vertragsdauer, der automatisch als verhältnismäßig oder unverhältnismäßig gilt. Entscheidend sind stets die konkreten Umstände des Einzelfalls. Das Gericht stellte klar, dass die Verhältnismäßigkeit im Lichte des Arbeitsrechts der Europäischen Union auszulegen ist. Dabei sind sowohl die voraussichtliche Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses als auch die Art der Tätigkeit zu bewerten. Eine schematische Berechnung verbietet sich. Der Gesetzgeber habe sich bewusst gegen die Festlegung starre Grenzen entschieden, um dem Einzelfallgerechtigkeit Raum zu geben.
Das Gericht lehnte ausdrücklich jede starre Prozentregelung ab und wies darauf hin, dass die Gerichte eine unbegründete Rechtsfortbildung vermeiden müssen. Der unionsrechtliche Begriff der Verhältnismäßigkeit verlange eine ausgewogene Interessenabwägung. Im entschiedenen Fall ging es um eine viermonatige Probezeit in einem auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag. Diese Dauer war nach Auffassung der Richter zulässig, da die Tätigkeit eine mehrwöchige Schulungsphase und eine Einarbeitungszeit beinhaltete. Für Verwaltungen, Pflegebetriebe oder Callcenter bedeutet das: Je komplexer die Tätigkeit und die erforderliche Einarbeitung, desto länger darf die Probezeit ausgestaltet sein – solange sie nicht den Charakter des Vertrags vollständig bestimmt.
Rechtliche Bewertung und Argumentationslinie des Gerichts
In seiner rechtlichen Begründung setzte sich das Bundesarbeitsgericht eingehend mit der Systematik von § 15 Absatz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz auseinander. Diese Regelung war durch die Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 eingeführt worden und soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer in befristeten Arbeitsverhältnissen nicht durch unangemessen lange Probezeiten benachteiligt werden. Gleichzeitig räumt sie den Arbeitgebern die Möglichkeit ein, Eignung und Passung eines neuen Mitarbeitenden zu evaluieren. Das Gericht stellte daher klar, dass der Zeitraum so bemessen sein muss, dass eine reale Erprobung der Arbeitsleistung möglich ist, ohne die Befristung selbst zu unterlaufen.
- Die Dauer der Probezeit darf sechs Monate grundsätzlich nicht überschreiten, auch bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen (§ 622 Absatz 3 Bürgerliches Gesetzbuch).
- Bei befristeten Verträgen von zwölf Monaten oder mehr kann eine Probezeit von bis zu vier Monaten regelmäßig als angemessen gelten, wenn die Tätigkeit besondere Einarbeitung oder Qualifikationsanforderungen erfordert.
- Bei einer kurzen Befristung von unter zwölf Monaten ist besondere Zurückhaltung geboten, insbesondere bei einfachen Tätigkeiten, bei denen eine längere Erprobung nicht sachlich begründet wäre.
Die Entscheidung lehnt es ausdrücklich ab, eine feste mathematische Grenze – etwa 25 % der Vertragsdauer – als Maßstab einzuführen. Diese richterliche Klarstellung verhindert künftig, dass Arbeitsgerichte auf starre oder pauschale Grenzwerte zurückgreifen. Damit stärkt das Urteil zugleich die Rechtssicherheit von Arbeitgebern, die ihre Personalplanung flexibel gestalten müssen.
Konsequenzen und Handlungsempfehlungen für kleine und mittlere Unternehmen
Für kleine und mittelständische Unternehmen, etwa im Pflege- und Gesundheitswesen oder in der Logistik, eröffnet die Entscheidung die Möglichkeit, Probezeiten praxisnah festzulegen. Entscheidend ist die dokumentierte Begründung. Der Arbeitgeber sollte nachvollziehbar festhalten, warum die Dauer der Probezeit im Verhältnis zu Befristung und Tätigkeit steht. So kann bei einer späteren gerichtlichen Prüfung der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz eingehalten werden. Je komplexer die Aufgabe, je länger die Schulung und je größer die Eigenverantwortung, desto länger kann die Probezeit dauern. Bei einfachen Tätigkeiten, beispielsweise in der Warenlogistik oder im Versandhandel, wird eine verkürzte Probezeit angemessener sein.
Für Steuerberatende und Personalverantwortliche ergibt sich daraus die Empfehlung, bei der Vertragsgestaltung eine individuelle Begründung zu dokumentieren. Ein Satz im Vertrag oder in der Personalakte, der die fachliche Einarbeitung, benötigte Zertifizierungen oder gestufte Qualifizierungsphasen aufführt, kann späteren Streit vermeiden. Auch der Gleichlauf mit der sechsmonatigen Wartezeit nach § 1 Kündigungsschutzgesetz sollte berücksichtigt werden: Eine Probezeitvereinbarung ersetzt nicht die gesetzliche Wartezeit, sodass der volle Kündigungsschutz ohnehin erst nach sechs Monaten entsteht. Diese Trennung zwischen Wartezeit und Probezeit betonte das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich und schloss eine konkludente Gleichsetzung aus. Für Dienstleistungsbetriebe, Pflegeunternehmen oder Start-ups mit wechselndem Personalbedarf bedeutet das: Trotz befristetem Vertrag bleibt die Anpassung an betriebliche Abläufe rechtssicher möglich.
Gerade digital aufgestellte Unternehmen, die projektbezogen arbeiten, profitieren von der Flexibilität, die dieses Urteil gewährt. Sie können befristete Beschäftigungen mit angepassten Probezeiten kombinieren, solange das Verhältnis zur Aufgabe sachlich begründet ist. Wichtig ist dabei die Dokumentation – nicht die Dauer allein, sondern deren Begründung schützt im Streitfall.
Schlussfolgerung und strategische Bedeutung für moderne Arbeitgeber
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts betont das Prinzip der Verhältnismäßigkeit als rechtliche Leitplanke für die Gestaltung befristeter Arbeitsverträge. Arbeitgeber müssen keine pauschalen Prozentgrenzen befürchten, sollten aber bei jeder Probezeitvereinbarung eine sachlich nachvollziehbare Begründung sicherstellen. Diese Vorgehensweise stärkt die Rechtssicherheit und ermöglicht es insbesondere kleinen und mittleren Betrieben, Personalentscheidungen flexibel und dennoch rechtssicher zu treffen. In der Praxis ist damit klargestellt, dass selbst längere Probezeiten im befristeten Vertrag zulässig sind, wenn sie transparent begründet werden und die Tätigkeit eine Einarbeitung erfordert.
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