Die korrekte Einordnung und Gewährung von Zulagen im Bereich der Pflege bleibt ein sensibles Thema, das nicht nur arbeitsrechtlich, sondern auch lohnsteuerlich hohe Relevanz hat. Besonders Einrichtungen im Gesundheits- und Sozialwesen, darunter zahlreiche diakonische Pflegeeinrichtungen und Träger in Niedersachsen, stehen immer wieder vor der Herausforderung, tarifvertragliche Regelungen präzise auszulegen und korrekt anzuwenden. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 31. Juli 2025 (Az. 6 AZR 173/24) greift dieses Spannungsfeld auf und hat erhebliche Bedeutung für Arbeitgeber, die an tarifliche Rahmenbedingungen gebunden sind und ihren Mitarbeitenden Funktionsdienste oder spezifische Zulagen gewähren.
Pflegezulage und tarifliche Grundlagen im Funktionsdienst
Ausgangspunkt des Falles war ein Streit zwischen einer Pflegekraft und einer Einrichtung der Diakonie Niedersachsen über die Zahlung einer Pflegezulage. Grundlage bildete der einschlägige kirchliche Tarifvertrag, der für bestimmte Tätigkeiten im Pflegebereich eine Funktionszulage vorsieht. Solche Zulagen werden im Tarifrecht meist als zusätzliche Vergütung für besonders verantwortungsvolle, spezialisierte oder belastende Tätigkeiten definiert. In der Praxis entwickeln sich jedoch Interpretationsspielräume, wenn tarifliche Regelungen nicht eindeutig festlegen, unter welchen Umständen eine Pflegekraft Anspruch auf die Zulage hat.
Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass bei der Auslegung solcher Tarifbestimmungen der objektive Wille der Tarifvertragsparteien maßgeblich sei. Insbesondere sei zu prüfen, ob die Zulage an die Ausübung einer bestimmten Funktion im Sinne einer besonderen Tätigkeit oder lediglich an die arbeitsvertragliche Eingruppierung gebunden ist. Das Gericht verwies darauf, dass in derartigen Fällen der Wortlaut und die Systematik des Tarifvertrags entscheidend bleiben, während individuelle Vereinbarungen oder betriebliche Praxis nur dann relevant werden, wenn sie nicht im Widerspruch zum Tarif stehen.
Auslegungskriterien und rechtliche Bewertung für Arbeitgeber
Die Entscheidung fügt sich in die Linie der Rechtsprechung zur Auslegung von Tarifnormen ein und verdeutlicht den Vorrang der tariflichen Bestimmungen vor internen betrieblichen Regelungen. Für Arbeitgeber, insbesondere im Pflege- und Gesundheitssektor, bedeutet dies eine Pflicht zur sorgfältigen Analyse und Dokumentation der tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten. Entscheidend ist nicht die Stellenbezeichnung, sondern die konkrete Ausgestaltung der Tätigkeit im Arbeitsalltag. Eine Funktionszulage ist daher nur dann geschuldet, wenn die tatsächliche Tätigkeit die Anforderungen erfüllt, die der Tarifvertrag an die entsprechende Funktion stellt.
Rechtsdogmatisch betont das Bundesarbeitsgericht den Grundsatz der Tarifautonomie. Die Tarifvertragsparteien definieren eigenständig, welche Tätigkeiten funktionsbezogene Zulagen rechtfertigen. Diese Entscheidung stärkt die Verbindlichkeit tariflicher Differenzierungen und verhindert, dass Arbeitgeber oder Arbeitnehmer einseitig Abweichungen durch betriebliche Übung oder individuelle Abreden etablieren. Gleichzeitig erinnert die Entscheidung daran, dass die Qualifikation der Beschäftigten nicht zwingend über den Anspruch auf die Zulage entscheidet. Maßgeblich bleibt die faktische Aufgabenwahrnehmung und Verantwortungsstufe.
Konsequenzen für Pflegeeinrichtungen und andere Arbeitgeber
Für Pflegeeinrichtungen der Diakonie, aber auch private Pflegeheimbetreiber und andere soziale Träger in Niedersachsen, eröffnet die Entscheidung einen klaren Maßstab zur Prüfung der bestehenden Entgeltstrukturen. Eine automatisierte oder pauschale Gewährung von Funktionszulagen kann nach dieser Rechtsprechung als rechtswidrig gelten, wenn sie nicht auf einer konkreten Funktionsausübung beruht. Umgekehrt besteht für Pflegekräfte, die regelmäßig anspruchsvolle Funktionen übernehmen, ein klarer Anspruch auf entsprechende Zulagen, auch wenn diese im Stellenplan zunächst nicht ausgewiesen sind.
In wirtschaftlicher Hinsicht wirkt sich die Entscheidung auch auf die Lohnsteuer- und Sozialversicherungspflicht solcher Zulagen aus. Zulagen, die funktional oder tätigkeitsbezogen gezahlt werden, gelten steuerlich als laufender Arbeitslohn und unterliegen somit grundsätzlich der Lohnsteuer und Sozialversicherung. Arbeitgeber sollten daher prüfen, ob die Zuordnung der Zahlungen in der Personalabrechnung korrekt erfolgt. Steuerberatende sollten ihre Mandanten, insbesondere Einrichtungen im Pflege- und Gesundheitssektor, auf mögliche Nachforderungsrisiken hinweisen, falls unzutreffende Klassifizierungen vorgenommen wurden.
Für kleine und mittelständische Pflegeeinrichtungen ist der Verwaltungsaufwand im Zusammenhang mit tarifkonformen Zulagen erheblich. Die Entscheidung kann als Anlass genommen werden, interne Abläufe zu digitalisieren und Prozesse in der Personalverwaltung zu vereinfachen. Eine klare Dokumentation, etwa in digital geführten Tätigkeitsprofilen, hilft dabei, nachweisbar zu belegen, welche Mitarbeitenden Anspruch auf welche Funktionszulagen haben. Auch Onlinehändler oder Unternehmen außerhalb des Pflegebereichs können aus diesem Urteil lernen, dass tarif- und funktionsgerechte Vergütungsmodelle nur dann rechtssicher sind, wenn sie transparent dokumentiert und systematisch überprüft werden.
Aktuelle Handlungsfelder und Ausblick
Mit dieser Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht die Anforderungen an Transparenz und Nachvollziehbarkeit in der Vergütungsstruktur erneut erhöht. Für viele Einrichtungen bedeutet das eine umfassende Überarbeitung der Entgeltstrukturen, insbesondere in Bereichen mit Mischfunktionen oder wechselnden Verantwortungen. Entscheidend bleibt, dass die Gewährung der Pflegezulage im Funktionsdienst stets an nachweisbare Tätigkeitsmerkmale gebunden ist. Dies schützt Arbeitgeber vor unberechtigten Ansprüchen und Mitarbeitende vor Benachteiligungen bei gleichwertiger Arbeit.
Zudem zeigt sich, wie stark arbeitsrechtliche und steuerliche Aspekte in der Praxis miteinander verflochten sind. Eine korrekte tarifliche Einordnung ist nicht nur Grundlage für faire Entlohnung, sondern auch Voraussetzung für korrekte Abrechnungssysteme im Lohn- und Personalwesen. Gerade kleinere Unternehmen ohne eigene Rechts- oder Personalabteilungen profitieren davon, ihre Verfahren durch Digitalisierung effizienter und rechtssicher zu gestalten. Unsere Kanzlei unterstützt kleine und mittelständische Unternehmen in der gesamten Bundesrepublik bei der Einführung digitaler Buchhaltungs- und Personalprozesse, um Kosten zu senken und rechtliche Risiken nachhaltig zu reduzieren.
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