Mehrarbeitszuschläge für Teilzeitkräfte rechtssicher berechnen

Neuregelung zu Mehrarbeitszuschlägen im Teilzeitverhältnis – Hintergründe und rechtlicher Rahmen

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26. November 2025 (Aktenzeichen 5 AZR 155/22) hat in der Praxis des Personal- und Lohnmanagements erhebliche Bedeutung. Im Fokus steht die Frage, ab wann Teilzeitbeschäftigte Anspruch auf tarifliche Mehrarbeitszuschläge haben, wenn der zugrunde liegende Tarifvertrag fixe Schwellenwerte für Vollzeitkräfte vorsieht. Diese Thematik betrifft Unternehmen sämtlicher Größenordnungen – insbesondere kleine und mittelständische Arbeitgeber im Einzelhandel, im Pflegesektor oder im Onlinehandel, die regelmäßig mit flexiblen Arbeitszeitmodellen operieren. Das Gericht stellte klar, dass starre Zuschlagsgrenzen von 40 Wochenstunden, die für Vollzeitbeschäftigte gelten, nicht unverändert auf Teilzeitkräfte übertragbar sind, da sie gegen das Diskriminierungsverbot des Teilzeit- und Befristungsgesetzes verstoßen.

Die Ausgangslage war ein Arbeitsverhältnis im Einzel- und Versandhandel Niedersachsen, für das ein Manteltarifvertrag eine regelmäßige Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden vorsah. Mehrarbeitszuschläge wurden nach Tarif erst bei Überschreitung von 40 Wochenstunden gezahlt. Eine Teilzeitkraft mit 27,5 Wochenstunden verlangte nun Zuschläge für Stunden, die über ihre individuell vereinbarte Arbeitszeit hinausgingen, jedoch unter der 40-Stunden-Grenze lagen. Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass derartige Tarifbestimmungen, die die Schwelle für Zuschläge nicht proportional am Umfang der Teilzeit orientieren, gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen. Dies zwingt Arbeitgeber zur differenzierten Anpassung ihrer Berechnungsmodelle.

Rechtliche Würdigung und zentrale Begründung des Gerichts

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts verletzt eine einheitliche Zuschlagsgrenze, die für alle Beschäftigten ungeachtet ihres Teilzeitumfangs gilt, das in § 4 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz verankerte Gebot der Gleichbehandlung. Diese Vorschrift untersagt es, Teilzeitkräfte schlechter zu behandeln als Vollzeitkräfte, es sei denn, ein sachlicher Grund rechtfertigt die Ungleichbehandlung. Zudem verlangt das Unionsrecht – insbesondere die Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang zur Richtlinie 97/81/EG – die anteilige Gleichstellung („pro rata temporis“) von Entgeltbestandteilen. Im konkreten Fall bedeutet dies: wird bei einer Vollzeitkraft ab der 41. Wochenstunde ein Zuschlag fällig, muss die entsprechende Schwelle für eine Teilzeitkraft proportional herabgesetzt werden.

Das Gericht hat damit nicht nur die Tarifauslegung berichtigt, sondern auch eine Ausdehnung des Anspruchs begründet. Der Verweis auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs verdeutlicht, dass nationale Tarifverträge unionsrechtskonform angewendet werden müssen. Danach ist eine Schlechterstellung bereits gegeben, wenn die Schwelle für Zusatzvergütungen für Teilzeitbeschäftigte erst nach einer absoluten Stundenzahl erreicht wird, die sie realistischerweise kaum leisten können. Eine Rechtfertigung mit Belastungsschutz oder Lohngerechtigkeit lehnte das Gericht ausdrücklich ab, da Teilzeitbeschäftigte in gleicher Weise physischen und psychischen Belastungen ausgesetzt sind wie Vollzeitkräfte. Folglich erklärte der Senat die betreffende Tarifbestimmung nach § 134 Bürgerliches Gesetzbuch für nichtig, soweit sie gegen das Diskriminierungsverbot verstößt, und ordnete die anteilige Anwendung nach Maßgabe der regelmäßig vereinbarten Arbeitszeit an.

Bemerkenswert ist auch die Rückweisung der sogenannten primären Korrekturkompetenz der Tarifparteien. Das Gericht entschied, dass bei Verstößen gegen unionsrechtlich überformte Diskriminierungsverbote keine Vorrangstellung tarifautonomer Selbstkorrektur besteht. Damit verpflichtete es die nationale Rechtsprechung, die unwirksame Regelung unmittelbar zu korrigieren und den benachteiligten Teilzeitkräften dieselben Vorteile zu gewähren wie Vollzeitangestellten. Diese Entscheidung stärkt den individuellen Rechtsschutz und legt Arbeitgebern eine flankierende Anpassung ihrer Entgeltstrukturen nahe.

Konkrete Auswirkungen auf kleine und mittlere Unternehmen

Die arbeitsrechtliche Tragweite dieser Entscheidung erstreckt sich weit über den betroffenen Tarifbereich hinaus. Unternehmen, die in ihren Vergütungsmodellen oder Dienstplänen starre Zuschlagsgrenzen verwenden, müssen prüfen, ob diese Grenzen für Teilzeitkräfte proportional angepasst werden. Besonders im Einzelhandel, in Pflegeeinrichtungen, in der Gastronomie und in onlinebasierten Vertriebsmodellen mit hohem Anteil kurzfristig einsatzbarer Teilzeitkräfte besteht Handlungsbedarf. Diese Branchen stützen sich häufig auf flexible Arbeitszeiten, wobei Überstunden regelmäßig entstehen. Nach dem Urteil ist sicherzustellen, dass Zuschläge anteilig bereits ab einem entsprechenden Bruchteil der Regelarbeitszeit gewährt werden, etwa bei einer Teilzeitstelle von 50 Prozent der Vollzeit im Verhältnis zu der Vollzeit-Mehrarbeitsgrenze.

Finanz- und Personalabteilungen sollten bestehende Lohnschemata und Abrechnungssysteme dahingehend überprüfen, ob sie eine unzulässige Schlechterstellung bewirken könnten. Unterlassene Zuschlagszahlungen können Nachforderungen nach sich ziehen, die mehrere Jahre rückwirkend geltend gemacht werden können. Für Steuerberatende und Lohnbuchhaltungsdienstleister eröffnet sich durch das Urteil die Aufgabe, Zuschlagsmodelle softwareunterstützt neu zu parametrisieren, um Haftungsrisiken für Mandanten zu vermeiden. Auch für kleinere Arbeitgeber ohne eigene Personalabteilung empfiehlt sich, die Berechnung von Arbeitszeitzuschlägen konsequent an den prozentualen Beschäftigungsumfang zu knüpfen, damit Arbeitsverträge und Tarifverweise rechtssicher ausgestaltet bleiben.

In Pflegeeinrichtungen und Einrichtungen mit Schichtsystemen kommt hinzu, dass Mehrarbeitszuschläge häufig kombiniert mit Nacht- oder Feiertagszuschlägen gezahlt werden. Eine inkorrekte Handhabung kann hier erhebliche finanzielle Nachwirkungen verursachen. Gerade digitale Zeiterfassungssysteme sollten nach diesem Urteil fortentwickelt werden, um Arbeitszeitüberschreitungen auf Teilzeitbasis automatisiert proportional zu identifizieren und korrekt zu vergüten. Für Onlinehändler mit stark schwankenden Auftragslagen bietet sich die Einführung dynamischer Abrechnungsmodule an, die die Schwellenberechnung automatisch den vereinbarten Teilzeitquoten anpassen.

Ausblick und Handlungsempfehlung für die Unternehmenspraxis

Das Urteil sorgt für eine deutliche Klarstellung im Zusammenspiel von Tarifrecht, Gleichbehandlungsgrundsatz und unionsrechtlichen Vorgaben. Für Arbeitgeber besteht nunmehr Rechtssicherheit: Mehrarbeitszuschläge müssen anteilig bereits bei proportionaler Überschreitung der Teilzeitquote gezahlt werden. Unternehmen sollten bestehende Arbeitszeitmodelle, insbesondere tarifgebundene Vereinbarungen, auf mögliche Verstöße prüfen und erforderlichenfalls anpassen. Das Bundesarbeitsgericht hat damit nicht nur die Rechte von Teilzeitkräften gestärkt, sondern zugleich die Compliance-Anforderungen für Arbeitgeber erhöht.

Abschließend lässt sich festhalten, dass sich durch Digitalisierung und Prozessautomatisierung erhebliche Potenziale ergeben, um arbeitszeitrechtliche Vorgaben effizient in die Entgeltabrechnung zu integrieren. Unsere Kanzlei unterstützt kleine und mittelständische Unternehmen bei der rechtssicheren Gestaltung von Vergütungsstrukturen, der Prozessoptimierung in der Buchhaltung und der digitalen Umsetzung arbeitsrechtlicher Anforderungen – mit dem Ziel, rechtliche Risiken zu minimieren und nachhaltige Kostenvorteile zu realisieren.