Faire Zuschläge für Teilzeitkräfte: Entscheidung zur Gleichbehandlung bei Mehrarbeit
Teilzeitbeschäftigte leisten einen zentralen Beitrag zur Flexibilität des deutschen Arbeitsmarktes, insbesondere in Branchen wie Einzelhandel, Pflege, Logistik oder im Onlinehandel. Dennoch zeigt die Praxis, dass ihre Arbeitsbedingungen häufig weniger günstig ausgestaltet sind als die von Vollzeitbeschäftigten. Mit seiner Entscheidung vom 26. November 2025 (Aktenzeichen 5 AZR 118/23) hat das Bundesarbeitsgericht diese Ungleichbehandlung bei tariflichen Mehrarbeitszuschlägen deutlich gerügt und die Rechte von Teilzeitkräften entscheidend gestärkt. Die Richter kippten eine tarifliche Vorgabe, nach der erst ab der 41. Arbeitsstunde ein Mehrarbeitszuschlag fällig wurde – unabhängig davon, ob die Beschäftigten in Vollzeit oder in Teilzeit arbeiteten. Das Gericht sah hierin einen klaren Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Unternehmen, die tariflich gebunden sind oder eigene Regelwerke aufstellen, müssen ihre Vergütungsmodelle künftig sorgfältig prüfen, um rechtliche Risiken zu vermeiden und Gleichbehandlungsgrundsätze zu wahren.
Rechtsgrundlagen und Begründung der BAG-Entscheidung
Kernpunkt der Entscheidung war die Frage, ob die Festlegung einer einheitlichen Schwelle von 40 oder 41 Wochenstunden für die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen mit dem gesetzlichen Gebot der Gleichbehandlung vereinbar ist. Nach § 4 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz dürfen Teilzeitkräfte nicht schlechter gestellt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, sofern keine sachlichen Gründe für eine unterschiedliche Behandlung bestehen. Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass der betreffende Tarifvertrag – konkret der Manteltarifvertrag für den bayerischen Groß- und Außenhandel – gegen diesen Grundsatz verstößt. Die tarifvertragliche Regelung bewirkte, dass Teilzeitkräfte regelmäßig mehr Stunden über ihre vereinbarte Arbeitszeit hinaus leisten mussten, um eine Zuschlagszahlung überhaupt zu erreichen, was eine unzulässige Ungleichbehandlung darstellt.
Juristisch interessant ist, dass das Gericht zugleich feststellte, dass die Benachteiligung rückwirkend nur durch eine anteilige Absenkung der Zuschlagsgrenze beseitigt werden könne. Teilzeitkräfte haben daher Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge, sobald sie ihre Wochenarbeitszeit in demselben Verhältnis überschreiten, wie Vollzeitkräfte ihre tarifliche Wochenarbeitszeit. Nach § 612 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch gilt in diesem Kontext der Grundsatz der üblichen Vergütung, sodass sich die Bemessung des Zuschlags proportional zur Arbeitszeit richten muss. Damit folgt das Gericht dem sogenannten Pro-rata-temporis-Grundsatz, wonach Vergütungsbestandteile zeitanteilig zu gewähren sind. Die Entscheidung betont zugleich die unmittelbare Anwendbarkeit des Diskriminierungsverbots und die Verpflichtung der nationalen Gerichte, unionsrechtlich gebotene Gleichbehandlung ohne vorherige Korrektur durch die Tarifparteien herzustellen.
Von großer Bedeutung ist zudem, dass das Gericht ausführlich auf die Unvereinbarkeit der tariflichen Regelung mit den europäischen Vorgaben zur Teilzeitarbeit eingegangen ist. Nach der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit, die durch die Richtlinie 97/81/EG in das deutsche Recht eingeflossen ist, verstößt eine starre Zuschlagsgrenze ohne Differenzierung zwischen Vollzeit und Teilzeit gegen das Gebot gleicher Behandlung. Dadurch wendet das Gericht auch europarechtliche Maßstäbe konsequent auf die innerstaatliche Tarifpraxis an.
Konsequenzen für Unternehmen und Organisationen in der Praxis
Die Entscheidung hat weitreichende Auswirkungen auf viele Unternehmen, die tarifgebunden sind oder eigene Arbeitszeitmodelle nutzen, etwa in der Pflegebranche, im Einzelhandel, in Logistikunternehmen oder im E-Commerce. Arbeitgeber müssen künftig bei der Berechnung von Mehrarbeitszuschlägen darauf achten, dass Teilzeitkräfte schon dann Zuschläge erhalten, wenn sie ihre vertragliche Arbeitszeit überschreiten – und zwar proportional zur tariflichen Grenze von Vollzeitkräften. Das bedeutet konkret, dass bei einer Vollzeitarbeitszeit von 38,5 Stunden und einer Teilzeitvereinbarung mit 30 Stunden wöchentlicher Arbeitszeit der Zuschlag bereits nach Überschreitung von rund 32 Stunden zu zahlen ist. Diese Anpassung ist zwingend, unabhängig davon, ob der geltende Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung abweichende Schwellen vorsieht.
Unternehmen, die dieser Rechtsprechung nicht folgen, laufen Gefahr, rückwirkende Zahlungsansprüche ihrer Beschäftigten zu erfüllen. Angesichts der häufigen Mehrarbeit in saisonalen Phasen, etwa im Onlinehandel oder im Gesundheitswesen, können solche Nachzahlungen beträchtliche Summen erreichen. Für kleine und mittelständische Betriebe ist daher ratsam, interne Regelungen und Tarifnachwirkungen zu analysieren und gegebenenfalls zu überarbeiten. Auch bei individuellen Arbeitsverträgen empfiehlt sich eine klare und diskriminierungsfreie Definition von Mehrarbeitszuschlägen, um rechtliche Streitigkeiten zu vermeiden. Dabei ist die Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Grenzen ebenso im Blick zu behalten wie die Gleichbehandlungspflicht nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz.
Für Steuerberatende und Lohnbuchhaltungen bedeutet das Urteil eine notwendige Anpassung der Abrechnungspraxis. Die Abgrenzung zwischen Überstundenvergütung und Zuschlagszahlung muss sorgfältig auf Grundlage der individuell vereinbarten Arbeitszeit und der tariflichen Regelung erfolgen. Auch in digitalen Lohnabrechnungsprogrammen sollten neue Parametriken eingerichtet werden, die Zuschlagsberechtigungen bei Teilzeit automatisch proportional zuordnen. Diese technische Umsetzung ist Voraussetzung, um Lohnabrechnungen revisionssicher und gesetzeskonform zu gestalten.
Gleichzeitig liefert die Entscheidung auch ein Signal an Tarifparteien, zukünftige Vereinbarungen stärker am Gleichbehandlungsgrundsatz auszurichten. Eine starre Grenze, die faktisch nur Vollzeitarbeit berücksichtigt, wird künftig kaum Bestand haben. Damit fügt sich das Urteil in eine Entwicklung ein, die auf mehr Transparenz und gleichwertige Arbeitsbedingungen setzt – unabhängig von der vereinbarten Stundenzahl.
Ausblick und Handlungsempfehlung für den Mittelstand
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist ein weiterer Schritt zur rechtlichen Gleichstellung von Teilzeitbeschäftigten und stärkt deren Anspruch auf faire Vergütung. Für Unternehmen macht es deutlich, dass die Gestaltung von Entgeltbestandteilen wie Mehrarbeitszuschlägen künftig stärker überprüft werden muss – sowohl unter rechtlichen als auch unter organisatorischen Gesichtspunkten. Die betriebliche Praxis sollte darauf reagieren, indem Vergütungsmodelle flexibel, aber diskriminierungsfrei ausgestaltet werden. Wer hier frühzeitig Anpassungen vornimmt, schützt sich nicht nur vor potenziellen Rechtsrisiken, sondern zeigt auch ein modernes, faires Personalmanagement.
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