Die zunehmende internationale Vernetzung von Unternehmen führt dazu, dass Beschäftigte, insbesondere Führungskräfte, in Matrixstrukturen über Länder- und Unternehmensgrenzen hinweg zusammenarbeiten. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 23. September 2025 (1 ABR 25/24) eine richtungsweisende Entscheidung zu der Frage getroffen, unter welchen Voraussetzungen ein Betriebsrat bei der Eingliederung von Führungskräften teilnahmeberechtigt ist, wenn diese zwar für ein anderes Konzernunternehmen angestellt, aber operativ in einem deutschen Betrieb tätig sind. Diese Entscheidung hat erhebliche praktische Bedeutung für internationale Unternehmensgruppen, einschließlich kleiner und mittlerer Betriebe, die Teil größerer Konzernstrukturen sind oder zunehmend auf konzernübergreifende Projektarbeit setzen.
Betriebsverfassung und Matrixstrukturen: Einordnung der Entscheidung
Im zugrunde liegenden Fall beschäftigte ein deutsches Tochterunternehmen eines US-amerikanischen Konzerns mehrere Führungskräfte, die formal bei ausländischen Unternehmen des Konzerns angestellt waren, ihre Aufgaben jedoch teilweise in den Betrieb in Bremen hineinwirkten. Das Unternehmen produziert Massenspektrometer und ist in ein komplexes Matrixmanagement eingebunden, bei dem Weisungsbefugnisse über Ländergrenzen hinweg bestehen.
Der Betriebsrat sah hierin eine mitbestimmungspflichtige Einstellung im Sinne des § 99 Absatz 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz. Diese Vorschrift verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Ein- oder Umgruppierung zu informieren und dessen Zustimmung einzuholen. Nach der herrschenden Rechtsprechung liegt eine Einstellung dann vor, wenn eine Person in den Betrieb eingegliedert wird, um gemeinsam mit den dortigen Beschäftigten den arbeitstechnischen Zweck zu verwirklichen – also konkret an der Arbeitsorganisation des Betriebes mitwirkt. Die Arbeitgeberin argumentierte hingegen, dass mangels arbeitsrechtlichen Vertragsverhältnisses und fehlender Weisungsbefugnis keine betriebliche Eingliederung vorliege. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht gaben dem Betriebsrat recht, das Bundesarbeitsgericht hob diese Entscheidungen jedoch auf und verwies den Fall zur erneuten Entscheidung zurück.
Weisungsrecht als zentrales Kriterium für die Eingliederung
Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass für das Vorliegen einer mitbestimmungspflichtigen Einstellung das entscheidende Merkmal eine – zumindest teilweise – Weisungsgebundenheit gegenüber dem Betriebsinhaber ist. Nur wenn der Betrieb, in dem die Tätigkeit ausgeübt wird, tatsächlich ein arbeitsvertragstypisches Weisungsrecht in Bezug auf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit besitzt, liegt eine Eingliederung in dessen Arbeitsorganisation vor. Damit grenzt das Gericht den Anwendungsbereich des Mitbestimmungsrechts bewusst ein und schiebt einer zu weiten Auslegung des Begriffs „Einstellung“ einen Riegel vor.
Das Gericht betonte, dass die bloße Wahrnehmung von Führungsaufgaben oder das Vorhandensein fachlicher Weisungsbefugnisse gegenüber Beschäftigten des deutschen Betriebes nicht automatisch zu einer Eingliederung führt. Entscheidend ist, ob die Person tatsächlich organisatorisch in den Betriebszweck einbezogen ist und der Betriebsinhaber Einfluss auf ihre Tätigkeit ausübt. Ebenso machte das Gericht deutlich, dass das Territorialitätsprinzip gilt: Das Betriebsverfassungsgesetz findet auf inländische Betriebe Anwendung, unabhängig davon, ob die betroffenen Personen im Ausland wohnen oder für ausländische Arbeitgeber tätig sind. Damit unterstreicht das Bundesarbeitsgericht, dass der Ort der tatsächlichen Arbeitsausführung nicht zwingend im Betriebsgebäude liegen muss. Vielmehr kann auch eine virtuelle Einbindung erfolgen, sofern die operative Integration gegeben ist.
In seiner Begründung verweist das Gericht auch auf den Sinn und Zweck des § 99 Betriebsverfassungsgesetz: Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats soll gewährleisten, dass neue Beschäftigte oder Führungskräfte nicht ohne Mitsprache in die Organisation integriert werden, wenn deren Tätigkeit die Belegschaft betreffen kann. Ein vollumfängliches Mitbestimmungsrecht besteht jedoch nur, sofern eine echte Einbindung in die Arbeitsorganisation des Betriebs vorliegt und die Leitungsmacht des Betriebsinhabers über das Weisungsrecht hinaus faktisch ausgeübt wird.
Handlungsrelevanz für Unternehmen und Betriebsräte
Diese Entscheidung hat weitreichende Folgen für kleine und mittelständische Unternehmen ebenso wie für größere Konzerne, die zunehmend in internationalen Matrixorganisationen arbeiten. Viele Unternehmen setzen heute auf fachübergreifende, virtuelle Projektteams, in denen Verantwortlichkeiten oft zwischen verschiedenen juristischen Einheiten aufgeteilt sind. Gerade in diesen Fällen wird es künftig wichtig, strukturiert zu prüfen, ob die eingesetzten Leitungskräfte tatsächlich in die deutsche Betriebsorganisation eingegliedert sind. Wenn dem Betriebsinhaber kein Weisungsrecht hinsichtlich Arbeitsinhalt, Ort oder Zeit zusteht, dürfte nach der neuen Rechtsprechung kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der „Einstellung“ dieser Personen bestehen.
Für die Praxis bedeutet dies, dass Arbeitgeber ihre internen Prozesse klar definieren und dokumentieren sollten. Wird beispielsweise eine Führungskraft aus einer ausländischen Konzerngesellschaft in operative Prozesse eingebunden, muss transparent sein, über wen die fachlichen und disziplinarischen Weisungsbefugnisse tatsächlich laufen. Andernfalls drohen Konflikte mit dem Betriebsrat und die Gefahr, dass Maßnahmen nach § 101 Betriebsverfassungsgesetz angefochten werden. Unternehmen aus dem Pflegebereich, der IT-Dienstleistung oder dem Onlinehandel – also Branchen, in denen häufig internationale Teamstrukturen genutzt werden – sind besonders gefordert, da hier die Trennung von rechtlichen und organisatorischen Zuständigkeiten oft schwerfällt. Gerade dort sollte geprüft werden, ob personenbezogene Entscheidungen, etwa bei der Projektleitung oder Produktentwicklung, betriebsverfassungsrechtlich abgestimmt werden müssen.
Auch für Betriebsräte bietet die Entscheidung Orientierung: Sie können weiterhin Mitbestimmungsrechte geltend machen, müssen künftig jedoch detaillierter darlegen, dass eine tatsächliche Eingliederung vorliegt. Der pauschale Hinweis auf die Wahrnehmung von Führungsaufgaben wird nicht genügen. Damit stärkt das Bundesarbeitsgericht die Rechtssicherheit für international agierende Unternehmen, ohne die Mitbestimmungsrechte grundlegend zu beschneiden.
Schlussfolgerung und Ausblick für die Unternehmenspraxis
Die Entscheidung verdeutlicht, dass das Bundesarbeitsgericht an seiner strengen Abgrenzung zwischen betrieblicher Eingliederung und bloßer Funktionsausübung konsequent festhält. Eine Einstellung im Sinne des Betriebsverfassungsrechts setzt ein Mindestmaß an Weisungsunterworfenheit voraus, auch in Matrixorganisationen. Für Unternehmen bedeutet dies: Nur wer über die tatsächliche Steuerung der Arbeitsinhalte, -orte und -zeiten entscheiden kann, ist als Arbeitgeber im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne beteiligt. Wer dagegen lediglich eine koordinierende Funktion ohne unmittelbare Kontrolle über den Arbeitseinsatz innehat, löst kein Mitbestimmungsrecht aus.
Internationale Unternehmensgruppen sollten die organisatorische Verortung ihrer Führungskräfte kritisch überprüfen und gegebenenfalls Anpassungen vornehmen, um mitbestimmungsrechtliche Risiken zu minimieren. Gerade in interdisziplinären Teams kann die genaue Zuordnung von Kompetenzen und Weisungsrechten verhindern, dass ungewollt eine betriebliche Eingliederung bejaht wird.
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