Die Abgrenzung zwischen gewöhnlichen Arbeitnehmern und leitenden Angestellten ist für Unternehmen weit mehr als eine Formalie. Sie entscheidet darüber, ob das Betriebsverfassungsgesetz Anwendung findet, ob ein Betriebsrat beteiligt werden muss und wie personelle Zuständigkeiten rechtssicher organisiert werden sollten. Gerade in filialisierten Unternehmen, im Einzelhandel, in Pflegeeinrichtungen, in Logistikstrukturen und auch bei mittelständischen Unternehmensgruppen mit mehreren Standorten ist diese Einordnung regelmäßig konfliktträchtig. Der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 25.06.2026, 7 ABR 9/25, schärft die Maßstäbe für die Frage, wann eine selbstständige Einstellungs und Entlassungsbefugnis tatsächlich den Status als leitender Angestellter begründet.
Leitender Angestellter nach Betriebsverfassungsrecht: Sachverhalt und Hintergrund
Dem Verfahren lag die betriebsverfassungsrechtliche Stellung einer Filialdirektorin in einem großen Einzelhandelsunternehmen zugrunde. Streitpunkt war, ob sie als leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG anzusehen ist. Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die betriebliche Mitbestimmung und bestimmt zugleich, welche Personen überhaupt in seinen persönlichen Anwendungsbereich fallen. Leitende Angestellte sind hiervon in wesentlichen Teilen ausgenommen, weil sie nach der gesetzlichen Konzeption den Arbeitgeber repräsentieren und unternehmerische Funktionen wahrnehmen.
Die Arbeitgeberin berief sich darauf, dass die Filialdirektorin in ihrer Filiale selbstständig Einstellungen und Entlassungen vornehmen könne und dort die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten ausübe. Der Betriebsrat hielt dem entgegen, dass eine etwaige Personalbefugnis im Verhältnis zur Gesamtbelegschaft des Unternehmens zu geringes Gewicht habe. Die Filiale beschäftigte rund 91 Arbeitnehmer, das Unternehmen insgesamt etwa 3.500. Das Landesarbeitsgericht hatte die Filialdirektorin nicht als leitende Angestellte eingeordnet. Diese Sicht hat das Bundesarbeitsgericht nicht bestätigt, sondern die Sache zur erneuten Entscheidung zurückverwiesen.
Besonders praxisrelevant ist der Leitsatz. Danach begründet eine selbstständige Einstellungs und Entlassungsberechtigung den Status als leitender Angestellter nicht schon automatisch. Fehlt ihr jede nennenswerte Bedeutung für den Betrieb, reicht sie nicht aus. Bezieht sich die Personalbefugnis jedoch auf nahezu alle Arbeitnehmer eines Betriebs, ist sie regelmäßig gerade nicht von untergeordneter Bedeutung. Maßgeblich ist dann grundsätzlich der Betrieb als Bezugseinheit und nicht das Verhältnis zur Gesamtzahl der Arbeitnehmer des Unternehmens.
Status leitender Angestellter: Maßstab des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht knüpft an seine bisherige Rechtsprechung an, präzisiert sie aber an einem für die Praxis besonders typischen Fall. Zentral ist zunächst der Begriff der selbstständigen Einstellungs und Entlassungsbefugnis. Selbstständig bedeutet in diesem Zusammenhang nicht nur, dass die betroffene Person nach außen gegenüber Beschäftigten oder dem Betriebsrat handelt. Erforderlich ist vielmehr auch eine echte Entscheidungsbefugnis im Innenverhältnis zum Arbeitgeber. Wer Personalmaßnahmen nur vorbereitet, Empfehlungen abgibt oder auf eine Zustimmung der Zentrale angewiesen ist, erfüllt dieses Merkmal regelmäßig nicht.
Gleichzeitig betont das Gericht, dass nicht jede formal vorhandene Personalbefugnis genügt. Die Vorschrift wird insoweit teleologisch reduziert. Eine teleologische Reduktion ist eine an Sinn und Zweck der Norm orientierte einschränkende Auslegung. Sie greift ein, wenn der bloße Wortlaut zu Ergebnissen führen würde, die mit der gesetzlichen Systematik und Zielsetzung nicht vereinbar sind. Das Gericht stellt klar, dass nur solche Personen aus dem Schutz und der Beteiligungsordnung des Betriebsverfassungsrechts herausfallen sollen, die tatsächlich unternehmerische Personalverantwortung tragen.
Entscheidend ist deshalb das Gewicht der Personalverantwortung. Dieses Gewicht kann sich aus quantitativen oder qualitativen Umständen ergeben. Quantitativ ist relevant, auf wie viele Arbeitnehmer sich die selbstständige Befugnis bezieht. Qualitativ kommt es darauf an, ob ein besonders bedeutsamer Personenkreis betroffen ist. Nach der jetzt hervorgehobenen Linie des Bundesarbeitsgerichts ist die quantitative Betrachtung aber betriebsbezogen vorzunehmen. Wenn sich die Einstellungs und Entlassungsbefugnis auf alle oder nahezu alle Arbeitnehmer eines Betriebs erstreckt, spricht dies regelmäßig für ausreichendes unternehmerisches Gewicht.
Gerade an diesem Punkt hat das Gericht die Vorinstanz korrigiert. Das Landesarbeitsgericht hatte die Personalverantwortung der Filialdirektorin im Verhältnis zur gesamten Unternehmensbelegschaft als zu gering angesehen. Diesen Ansatz weist das Bundesarbeitsgericht zurück. Das Betriebsverfassungsrecht ist betriebsbezogen. Deshalb ist es regelmäßig nicht maßgeblich, welchen prozentualen Anteil die vom Verantwortungsbereich erfassten Arbeitnehmer an der Gesamtbelegschaft des Unternehmens haben. Für Filialunternehmen, Pflegeverbünde, Hotelketten oder auch Unternehmen mit regionalen Niederlassungen ist das eine wichtige Klarstellung. Leitungsfunktionen in einzelnen Betrieben können auch dann betriebsverfassungsrechtlich leitend sein, wenn der Gesamtunternehmensverbund deutlich größer ist.
Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht die Filialdirektorin nicht abschließend als leitende Angestellte eingeordnet. Es fehlten noch hinreichende Tatsachenfeststellungen dazu, ob die Filiale überhaupt ein Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsrechts ist und ob die behauptete Personalbefugnis tatsächlich selbstständig im Innen und Außenverhältnis bestand. Ein Betrieb ist eine organisatorische Einheit, in der mit einem einheitlichen Leitungsapparat arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt werden. Ob diese Voraussetzungen vorliegen, muss das Landesarbeitsgericht nun genauer aufklären.
Betriebsrat, Filialleitung und Personalpraxis: Folgen für Unternehmen
Für kleine und mittelständische Unternehmen ebenso wie für stark spezialisierte Betriebe hat die Entscheidung erhebliche praktische Bedeutung. Unternehmen mit Filialstrukturen, Pflegeeinrichtungen mit mehreren Häusern, Bildungsträger, Apothekenverbünde, Handwerksgruppen und Onlinehändler mit Lager und Serviceeinheiten sollten ihre Organigramme und Kompetenzordnungen daraufhin überprüfen, ob formale Rollenbeschreibungen und tatsächlich gelebte Entscheidungswege übereinstimmen. Denn der Status als leitender Angestellter hängt nicht an der Stellenbezeichnung, sondern an der realen Funktion im Betrieb.
Für den Einzelhandel ist besonders wichtig, dass Filialleiter oder Store Manager nicht allein deshalb außerhalb der Betriebsverfassung stehen, weil sie im Tagesgeschäft als Führungskräfte auftreten. Umgekehrt sind sie aber auch nicht schon deshalb normale Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsrechts, weil strategische Sortimentsentscheidungen, Preisgestaltung oder Marketing in der Zentrale getroffen werden. Wenn eine Filialleitung selbstständig über Einstellungen und Entlassungen nahezu der gesamten Belegschaft des Betriebs entscheidet, kann dies für den leitenden Status ausreichen, selbst wenn andere wirtschaftliche Steuerungsentscheidungen zentralisiert bleiben.
Pflegeeinrichtungen und soziale Träger sollten besonders auf die Innenverhältnisse achten. Heimleitungen, Einrichtungsleitungen oder Pflegedienstleitungen verfügen oft über erhebliche Personalverantwortung. Rechtlich entscheidend ist jedoch, ob diese Verantwortung eigenständig ausgeübt wird oder ob wesentliche Entscheidungen von der Geschäftsführung, der Personalabteilung oder dem Träger genehmigt werden müssen. Zustimmungsvorbehalte können die Selbstständigkeit entfallen lassen. Reine Verwaltungsunterstützung oder eine Zweitunterschrift zur Richtigkeitskontrolle genügt dagegen nicht ohne Weiteres, um den leitenden Status auszuschließen.
Auch für Steuerberatende und Finanzinstitutionen ist die Entscheidung relevant. Die Einordnung von Führungskräften beeinflusst Risikobewertungen bei Transaktionen, Due Diligence Prüfungen, Restrukturierungen und der arbeitsrechtlichen Compliance. Unklare Zuständigkeiten erhöhen das Konfliktpotenzial mit Betriebsräten und können personelle Maßnahmen verzögern. In der Finanzierungspraxis und bei Investitionsentscheidungen gewinnt die Qualität interner Governance Strukturen zunehmend an Bedeutung. Eine rechtssichere Zuordnung von Personalbefugnissen ist daher nicht nur arbeitsrechtlich, sondern auch organisatorisch und wirtschaftlich relevant.
Aus Unternehmenssicht empfiehlt sich eine saubere Dokumentation der Entscheidungswege. Arbeitsverträge, Stellenbeschreibungen, Kompetenzmatrizen, Freigaberichtlinien und tatsächlich gelebte Prozesse sollten konsistent sein. Gerade dort, wo digitale Personalprozesse, zentrale HR Systeme oder standardisierte Genehmigungsworkflows eingesetzt werden, muss erkennbar bleiben, ob eine Führungskraft tatsächlich entscheidet oder nur einen technisch vorgegebenen Prozess anstößt. Die Digitalisierung erleichtert Nachvollziehbarkeit und Prozesssicherheit, ersetzt aber keine klare rechtliche Verantwortungszuweisung.
Leitende Angestellte rechtssicher bestimmen und Prozesse sauber aufsetzen
Der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 25.06.2026, 7 ABR 9/25, stärkt den betriebsbezogenen Blick auf den Status leitender Angestellter. Für die Einordnung zählt nicht in erster Linie die Größe des Gesamtunternehmens, sondern das tatsächliche Gewicht der Personalverantwortung im jeweiligen Betrieb. Erstreckt sich die selbstständige Einstellungs und Entlassungsbefugnis auf nahezu die gesamte Belegschaft eines Betriebs, spricht dies regelmäßig für unternehmerische Relevanz. Offen bleibt stets die sorgfältige Prüfung, ob überhaupt ein Betrieb vorliegt und ob die Befugnis tatsächlich eigenständig im Innen und Außenverhältnis ausgeübt wird.
Für Unternehmen bedeutet das vor allem eines: Personalzuständigkeiten sollten nicht nur praktisch funktionieren, sondern auch rechtlich konsistent ausgestaltet und dokumentiert sein. Unsere Kanzlei begleitet kleine und mittelständische Unternehmen bei der rechtssicheren Gestaltung solcher Strukturen mit besonderem Fokus auf Digitalisierung und Prozessoptimierung in der Buchhaltung und in administrativen Abläufen. Durch klar definierte Verantwortlichkeiten, digital unterstützte Prozesse und effiziente Organisationsmodelle lassen sich im Mittelstand regelmäßig erhebliche Kostenersparungen und ein spürbar geringeres Compliance Risiko erreichen.
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