Hintergrund des Falls und rechtlicher Rahmen
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 25. November 2025 (Az. 3 Ca 222/25) rückt die Pflichten von Führungskräften in Compliance-Strukturen erneut in den Mittelpunkt. Im konkreten Fall hatte ein Chefjustiziar – also der leitende Rechtsberater eines Konzerns – gegen eine fristlose und eine hilfsweise ordentliche Kündigung geklagt. Anlass war eine interne Untersuchung, die durch eine Whistleblower-Meldung ausgelöst wurde. Der Kläger war selbst an der Aufarbeitung beteiligt und wurde später beschuldigt, seine Pflichten im Umgang mit der Anzeige verletzt zu haben. Die Beklagte sah darin einen schweren Pflichtverstoß und sprach die fristlose Kündigung aus, hilfsweise eine ordentliche. Das Gericht folgte dieser Argumentation jedoch nur teilweise: Es erklärte die fristlose Kündigung für unwirksam, bestätigte aber die Wirksamkeit der ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Zentral für die Beurteilung einer fristlosen Kündigung ist § 626 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch. Danach kann ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist nur gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, die dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Zusätzlich verlangt § 626 Absatz 2 eine zeitliche Beschränkung: Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des maßgeblichen Sachverhalts erklärt werden. Im vorliegenden Fall sah das Gericht diese Frist hinsichtlich eines Teils der Vorwürfe als überschritten an, weshalb der sofortige Rauswurf nicht rechtens war.
Pflichten und Verantwortlichkeiten in Compliance-Strukturen
Das Urteil macht deutlich, wie sensibel die Rolle eines Chefjustiziars oder anderer Compliance-Verantwortlicher im Unternehmen ist. Sie tragen eine doppelte Verantwortung: Einerseits sichern sie die rechtskonforme Gestaltung von Geschäftsprozessen, andererseits müssen sie Meldungen über mögliche Verstöße objektiv und konsequent behandeln. Eine Vernachlässigung dieser Pflicht kann Konsequenzen bis hin zur Kündigung haben. Das Gericht erkannte zwar keine gravierende Pflichtverletzung, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde, bemängelte jedoch Verstöße gegen die Überwachungs- und Kontrollpflichten, die einer solchen Führungsperson obliegen. Daraus ergab sich letztlich die Bestätigung der ordentlichen Kündigung.
Gerade in Konzernen oder größeren Organisationen – etwa Krankenhäusern, Industrieunternehmen oder Pflegeeinrichtungen – ist eine klare Zuordnung von Verantwortlichkeiten in Compliance-Prozessen unabdingbar. Fehlende oder unklare Zuständigkeiten können nicht nur disziplinarische, sondern auch haftungsrechtliche Folgen auslösen. Im Fall des Chefjustiziars war entscheidend, dass seine Position mit besonderem Vertrauen verbunden war. Dieses Vertrauen sah das Gericht als nachhaltig gestört an, was den Anspruch auf Weiterbeschäftigung ausschloss.
Bedeutung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Für Arbeitgeber ergibt sich aus der Entscheidung eine wichtige Lehre: Auch bei schwerwiegenden Verdachtsmomenten muss die Frist des § 626 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch strikt eingehalten werden. Andernfalls läuft die fristlose Kündigung ins Leere, und selbst bei einer klaren Pflichtverletzung bleibt nur der Weg der ordentlichen Kündigung. Arbeitgeber sollten interne Untersuchungen daher rechtzeitig abschließen oder dokumentieren, ab wann die für die Kündigung relevante Kenntnis tatsächlich vorlag. Andernfalls droht der Rechtsverlust durch Fristversäumnis.
Für Arbeitnehmer, insbesondere in Leitungsfunktionen, verdeutlicht die Entscheidung, dass Vertrauenspositionen besonderen Pflichten unterliegen. Die Sorgfaltspflichten umfassen die Pflicht zur unverzüglichen, sachgerechten und neutralen Bearbeitung interner Hinweise auf Fehlverhalten. Schon der Anschein mangelnder Objektivität oder das Unterlassen bestimmter Kontrollhandlungen kann als Pflichtverletzung gewertet werden. Entscheidend ist hierbei nicht nur die formale Erfüllung rechtlicher Standards, sondern auch der objektive Eindruck, dass Compliance-Prozesse mit der gebotenen Sorgfalt und Distanz gehandhabt werden. Wer in solchen Funktionen agiert, sollte also nicht nur juristisch einwandfrei, sondern auch strukturell transparent arbeiten.
Fazit und Handlungsempfehlungen
Das Urteil zeigt eindrucksvoll, dass Kündigungsschutz und Compliance-Pflichten im Arbeitsrecht eng miteinander verflochten sind. Unternehmen, gleich welcher Größe, sollten daher ihre internen Richtlinien zur Bearbeitung von Whistleblower-Hinweisen sowie die Zuständigkeiten klar regeln. Besonders Mittelständler, die bisher keine systematisch aufgebauten Compliance-Strukturen haben, sollten prüfen, wie Verantwortlichkeiten nachvollziehbar dokumentiert werden können. Für betroffene Fach- und Führungskräfte gilt, dass vertrauliche Hinweise stets mit höchster Professionalität und Transparenz behandelt werden müssen, um zukünftige Konflikte zu vermeiden. Eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Unternehmensleitung, Personalabteilung und Compliance-Verantwortlichen ist entscheidend, damit rechtliche Vorgaben eingehalten und unternehmensinterne Risiken minimiert werden können.
Unsere Kanzlei unterstützt kleine und mittelständische Unternehmen bei der rechtssicheren Gestaltung interner Prozesse sowie bei der Digitalisierung der Buchhaltung und der Optimierung betrieblicher Abläufe. Durch strukturierte Prozessberatung und den Einsatz digitaler Werkzeuge helfen wir, Effizienzpotenziale zu heben und Kosten langfristig zu senken.
Gerichtsentscheidung lesen
