Die jüngste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Juni 2025 (Az. 2 AZR 97/24 (B)) behandelt eine für viele Unternehmen bedeutsame Thematik: die Wirksamkeit von Kündigungen in grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen sowie den Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Gerade für international tätige Betriebe, darunter Fluggesellschaften, aber auch für mittelständische und kleine Unternehmen mit Auslandskontakten, ist diese Thematik von hoher praktischer Bedeutung. Der Fall zeigt, wie komplex die Abgrenzung zwischen deutschem und ausländischem Arbeitsrecht ist und welche Folgen dies für Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben kann.
Kündigung im internationalen Kontext und maßgebliche Rechtsgrundlagen
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit der Frage auseinanderzusetzen, wie sich eine von einer US-amerikanischen Fluggesellschaft ausgesprochene Kündigung einer in Deutschland beschäftigten Flugbegleiterin rechtlich bewertet. Maßgeblich war dabei, ob deutsches Arbeitsrecht oder US-amerikanisches Recht Anwendung findet. Besonders relevant war die sogenannte „Employment-at-will-Doktrin“, nach welcher Arbeitsverhältnisse in den Vereinigten Staaten grundsätzlich jederzeit und ohne besonderen Kündigungsgrund beendet werden können. Nach Art. 27 ff. Einführungsgesetz zum Bürgerlichen Gesetzbuch in der alten Fassung sowie Art. 30 Einführungsgesetz zum Bürgerlichen Gesetzbuch gilt grundsätzlich das Recht des Staates, auf das sich die Parteien geeinigt haben, soweit nicht zwingende Schutzvorschriften des deutschen Arbeitsrechts entgegenstehen.
Das Gericht stellte klar, dass das Schriftformerfordernis für Kündigungen nach § 623 Bürgerliches Gesetzbuch, wonach Kündigungen schriftlich erfolgen müssen, in diesem Kontext nicht zwingend zur Anwendung kommt, wenn die Kündigung aus dem Ausland und nach dortigem Recht wirksam erklärt wird. Nach Auffassung des Gerichts gehört die Formvorschrift zu den Bereichsnormen, die sich nach dem Ort der Vornahme der Erklärung richten. Damit konnte die per E-Mail versandte Kündigung wirksam sein.
Besonderes Gewicht legte das Gericht zudem auf die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes. Der Schutzbereich war in diesem Fall nicht eröffnet, da die Fluggesellschaft keine Flugzeuge in Deutschland stationiert hatte. Damit fehlte es am Betrieb im Inland im Sinne des § 24 Kündigungsschutzgesetz. Somit war die soziale Rechtfertigung nach § 1 Kündigungsschutzgesetz hier nicht erforderlich, auch wenn der Mitarbeiter längerfristig in Deutschland tätig war.
Zwingende Normen und der Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis
Besonders praxisrelevant ist die Feststellung des Gerichts, dass § 109 Absatz 1 Gewerbeordnung, der Arbeitnehmern einen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis gewährt, als zwingende Schutzvorschrift anzuwenden ist. Selbst wenn nach dem gewählten ausländischen Vertragsstatut ein solcher Anspruch nicht bestünde, dürfen Arbeitnehmer in Deutschland nicht schlechter gestellt werden. Diese Entscheidung stärkt die Rechtsposition von Arbeitnehmern, die grenzüberschreitend arbeiten, und verdeutlicht die Grenzen internationaler Rechtswahlmechanismen.
- Das Gericht differenzierte zwischen sogenannten Eingriffsnormen und zwingenden Bestimmungen. Während nicht jede arbeitsrechtliche Schutzvorschrift als Eingriffsnorm gilt, können zwingende Bestimmungen dennoch nicht durch Vertragswahl ausgeschlossen werden.
- Das Bundesarbeitsgericht wertete den Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis als solche zwingende Bestimmung. Damit ist gesichert, dass Arbeitnehmer auch bei Anwendung ausländischen Rechts einen Anspruch auf ein aussagekräftiges Arbeitszeugnis haben.
- Das Urteil unterstreicht die Relevanz des Arbeitszeugnisses für die berufliche Zukunft von Arbeitnehmern und betont den Grundsatz, dass Verzichtsvereinbarungen im laufenden Arbeitsverhältnis insoweit unzulässig sind.
Relevanz für kleine und mittelständische Unternehmen
Für kleine Unternehmen, Onlinehändler mit Auslandsbezug sowie Pflegeeinrichtungen oder spezialisierte Betriebe mit ausländischen Fachkräften birgt die Entscheidung weitreichende Konsequenzen. Sie zeigt, dass eine Rechtswahlklausel in Arbeitsverträgen zwar möglich, aber nicht uneingeschränkt wirksam ist. Arbeitgeber müssen beachten, dass zwingende deutsche Normen, die dem Arbeitnehmerschutz dienen, auch bei internationalem Bezug Anwendung finden können. Dies gilt insbesondere für Dokumentations- und Nachweispflichten wie das Arbeitszeugnis. Unternehmen, die bei Arbeitsverträgen verstärkt auf internationale Zusammenarbeit setzen, sollten ihre Vertragsgestaltung sorgfältig prüfen und gesetzliche Mindeststandards beachten.
Auch bei der Planung von Personalmaßnahmen wie Massenentlassungen verdeutlicht die Entscheidung die Grenzen internationaler Gestaltungsmöglichkeiten. Das Gericht stellte klar, dass Arbeitnehmervertretungen im Rahmen von § 17 Kündigungsschutzgesetz nur jene sind, die nach deutschem oder europäischem Recht anerkannt sind. Internationale Gremien, die nicht auf dieser Grundlage bestehen, müssen im Konsultationsverfahren nicht berücksichtigt werden.
Fazit: Handlungsempfehlungen für Unternehmen
Die aktuelle Entscheidung schärft das Bewusstsein dafür, dass Kündigungen im internationalen Arbeitsrecht rechtlich komplex und fehleranfällig sind. Für Unternehmen – vom kleinen Onlinehändler über mittelständische Hersteller bis hin zu international agierenden Pflegeeinrichtungen – ist es entscheidend, ihre arbeitsvertraglichen Vereinbarungen rechtssicher zu gestalten und die Anwendbarkeit zwingender Vorschriften des deutschen Arbeitsrechts im Blick zu behalten. Besonders hervorzuheben ist der nicht abdingbare Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, der unabhängig von einer Rechtswahl besteht. Damit setzt das Bundesarbeitsgericht ein klares Signal zugunsten von Arbeitnehmerrechten in grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen.
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