Kündigung unwirksam: Warum Formfehler für Arbeitgeber teuer werden
Eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin vom 26.06.2026 mit dem Aktenzeichen 22 Ca 13829/25 zeigt, wie hoch die rechtlichen Anforderungen an eine wirksame Kündigung sind. Das Gericht hat sowohl eine fristlose als auch eine ordentliche Kündigung einer Abteilungsleiterin Portfoliomanagement als unwirksam angesehen. Für Unternehmen, Versorgungseinrichtungen, Finanzinstitutionen und auch für mittelständische Arbeitgeber ist die Botschaft klar: Selbst wenn ein möglicher Interessenkonflikt oder der Verdacht einer Pflichtverletzung im Raum steht, scheitert eine Kündigung häufig nicht am materiellen Vorwurf, sondern an Verfahrensfehlern.
Im entschiedenen Fall ging es um eine Arbeitnehmerin, die unter anderem Anlageentscheidungen vorbereitete und im Zusammenhang mit einer von ihr gegründeten Gesellschaft mittelbar an einer Treuhandgesellschaft beteiligt war. Ein Interessenkonflikt liegt vor, wenn persönliche wirtschaftliche Interessen mit den arbeitsvertraglichen Pflichten kollidieren können. Der Arbeitgeber sah darin einen Verstoß gegen Loyalitätspflichten, also die arbeitsvertragliche Pflicht, die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu wahren und schädigende Konkurrenz oder pflichtwidrige Eigennutzinteressen zu vermeiden.
Entscheidend war jedoch nicht allein, ob der Vorwurf inhaltlich tragfähig war. Das Gericht stellte fest, dass die fristlose Kündigung bereits aus formellen Gründen unwirksam war. Auch die ordentliche Kündigung hielt der gerichtlichen Prüfung nicht stand. Gerade für Arbeitgeber mit internen Gremien, Personalräten oder komplexen Entscheidungswegen ist das ein wichtiger Hinweis. Arbeitsrechtliche Risiken entstehen oft nicht erst bei der Bewertung des Sachverhalts, sondern bereits dann, wenn Fristen falsch berechnet, Anhörungen zu früh abgeschlossen oder Dokumentationen nicht sauber geführt werden.
Fristlose Kündigung: Die Zweiwochenfrist muss strikt eingehalten werden
Die fristlose Kündigung ist eine außerordentliche Kündigung. Sie beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung und setzt einen wichtigen Grund voraus. Ein wichtiger Grund ist ein so schwerwiegender Umstand, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. In der Praxis kommen dafür etwa schwere Pflichtverletzungen, gravierende Vertrauensbrüche oder erhebliche Compliance Verstöße in Betracht.
Selbst wenn ein solcher Vorwurf grundsätzlich geeignet wäre, eine fristlose Kündigung zu tragen, muss der Arbeitgeber die maßgebliche Zweiwochenfrist einhalten. Das Gericht hat in diesem Fall ausdrücklich entschieden, dass die außerordentliche Kündigung nicht rechtzeitig erklärt wurde. Diese Frist beginnt, sobald die kündigungsberechtigte Stelle die für die Kündigung wesentlichen Tatsachen so kennt, dass sie eine Entscheidung treffen kann. Arbeitgeber dürfen zwar notwendige Aufklärungsmaßnahmen durchführen. Sie dürfen den Vorgang aber nicht unnötig hinauszögern. Wird die Kündigung zu spät ausgesprochen, ist sie unwirksam, selbst wenn der zugrunde liegende Sachverhalt erheblich gewesen sein sollte.
Für die Praxis bedeutet das, dass interne Untersuchungen eng gesteuert werden müssen. Gerade in Unternehmen mit mehreren Hierarchieebenen, Compliance Funktionen oder Gremien besteht die Gefahr, dass relevante Informationen zwar früh vorhanden sind, die Entscheidung aber organisatorisch verzögert wird. Dann läuft die Frist unter Umständen bereits, ohne dass dies intern ausreichend beachtet wird. Besonders sensibel ist das bei leitenden Funktionen, im Finanzbereich, bei Beteiligungsstrukturen oder bei Nebentätigkeiten mit möglichem Interessenkonflikt.
Arbeitgeber sollten deshalb schon bei einem ersten Verdacht sauber trennen zwischen bloßen Hinweisen und belastbaren Erkenntnissen. Ebenso wichtig ist die lückenlose Dokumentation, wann welche Person welche Informationen erhalten hat. Ohne diese Dokumentation lässt sich im Streitfall oft nicht mehr überzeugend darlegen, dass die Kündigung innerhalb der zulässigen Frist ausgesprochen wurde.
Ordentliche Kündigung: Anhörung des Personalrats rechtssicher durchführen
Auch die ordentliche Kündigung war nach Auffassung des Arbeitsgerichts Berlin unwirksam. Der Grund lag in der nicht ordnungsgemäßen Anhörung des Personalrats. Die Anhörung des Personalrats ist ein gesetzlich vorgeschriebenes Beteiligungsverfahren. Vor Ausspruch der Kündigung muss das zuständige Gremium informiert werden und Gelegenheit zur Stellungnahme erhalten. Wird dieses Verfahren nicht korrekt durchgeführt, ist die Kündigung unwirksam.
Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber nach Übermittlung des Anhörungsschreibens die zweiwöchige Stellungnahmefrist des Personalrats nicht abgewartet, sondern die Kündigung bereits vor Fristablauf ausgesprochen. Genau dieser Punkt ist für viele Arbeitgeber von erheblicher praktischer Bedeutung. Wer ein Beteiligungsverfahren zwar einleitet, die gesetzlich oder kollektivrechtlich vorgesehene Reaktionsfrist aber nicht vollständig beachtet, behandelt die Anhörung rechtlich so, als sei sie fehlerhaft gewesen.
Für Einrichtungen mit Personalrat, etwa öffentlich geprägte Organisationen, Kammern, Versorgungswerke, Krankenhäuser oder Pflegeeinrichtungen, ist das besonders relevant. Aber auch in Unternehmen mit Betriebsrat gilt derselbe Grundsatz in vergleichbarer Weise: Beteiligungsrechte sind nicht bloße Formalität, sondern Wirksamkeitsvoraussetzung. Eine inhaltlich möglicherweise gut begründete Kündigung kann allein deshalb scheitern, weil das Gremium nicht vollständig und rechtzeitig eingebunden wurde.
Hinzu kommt ein weiterer Aspekt: Das Gericht erkannte in Bezug auf eine weitere Kündigung bereits keine Pflichtverletzung der Arbeitnehmerin. Das zeigt, dass Arbeitgeber zweifach angreifbar sein können. Zum einen auf der Verfahrensebene, wenn Fristen und Beteiligungsrechte nicht sauber eingehalten werden. Zum anderen auf der Sachebene, wenn der behauptete Loyalitätsverstoß oder Interessenkonflikt nicht hinreichend tragfähig belegt ist. Besonders bei mittelbaren Beteiligungen, Nebengesellschaften oder komplexen Kapitalanlage Strukturen ist eine vorschnelle rechtliche Bewertung riskant.
Praxisfolgen für Unternehmen: Compliance, Dokumentation und Prozesse schärfen
Die Entscheidung macht deutlich, dass Kündigungen im sensiblen Vertrauensbereich eine präzise arbeitsrechtliche Vorbereitung erfordern. Das gilt nicht nur für große Institutionen, sondern ebenso für kleine und mittelständische Unternehmen, etwa wenn Führungskräfte eigene Beteiligungen halten, Nebentätigkeiten ausüben oder Lieferanten und Dienstleister mit persönlichem Bezug eingebunden sind. Gerade in inhabergeprägten Strukturen werden Interessenkonflikte häufig zunächst informell behandelt. Rechtlich genügt das nicht.
Unternehmen sollten klare interne Regeln zu Nebentätigkeiten, Beteiligungen und Compliance Meldungen schaffen. Ebenso wichtig ist ein strukturierter Eskalationsprozess, sobald ein Verdacht auf eine Pflichtverletzung aufkommt. Wer kündigungsrelevante Sachverhalte prüfen will, muss frühzeitig festlegen, wer aufklärt, wer entscheidet und ab wann die Frist für eine außerordentliche Kündigung läuft. Bei bestehender Mitbestimmung oder Personalratsbeteiligung muss zudem sichergestellt sein, dass Anhörungsschreiben vollständig sind und Fristen vor Ausspruch der Kündigung konsequent eingehalten werden.
Bemerkenswert ist auch, dass das Gericht trotz Unwirksamkeit der Kündigungen den Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung abgewiesen hat. Eine vorläufige Weiterbeschäftigung bedeutet, dass die Arbeitnehmerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens tatsächlich weiterbeschäftigt werden soll. Dies hielt das Gericht wegen der Schwere der vorgeworfenen Pflichtverletzungen für unzumutbar. Für Arbeitgeber zeigt sich daran, dass einzelne prozessuale Entscheidungen differenziert ausfallen können. Die Unwirksamkeit einer Kündigung bedeutet nicht automatisch, dass sämtliche Anträge der Arbeitnehmerseite Erfolg haben.
Im Ergebnis ist die Entscheidung ein Lehrstück für saubere arbeitsrechtliche Prozesse. Wer Kündigungen vorbereitet, braucht belastbare Sachverhaltsaufklärung, eine exakte Fristenkontrolle und rechtssichere Beteiligungsverfahren. Gerade im Mittelstand lassen sich hier durch digitalisierte Freigabewege, dokumentierte Prüfprozesse und eine strukturierte Personalverwaltung erhebliche Risiken und Folgekosten vermeiden. Wir begleiten kleine und mittelständische Unternehmen seit vielen Jahren bei der Optimierung ihrer kaufmännischen Prozesse und der Digitalisierung der Buchhaltung. Diese Verbindung aus rechtssicherer Organisation und effizienter Prozessgestaltung schafft in der Praxis spürbare Kostenersparnisse und belastbare Abläufe für Unternehmen jeder Größe.
Gerichtsentscheidung lesen
