Die Beendigung von Geschäftsführeranstellungsverträgen ist in vielen Unternehmensgruppen, Familiengesellschaften und mittelständischen GmbHs nicht nur gesellschaftsrechtlich sensibel, sondern auch arbeitsrechtlich fehleranfällig. Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 07.05.2026, Aktenzeichen 2 AZR 130/25, verdeutlicht das mit erheblicher Praxisrelevanz. Im Kern geht es um die Frage, wer eine Kündigung wirksam erklären darf, wenn nach dem Gesellschaftsvertrag nicht die Gesellschafterversammlung, sondern ein Aufsichtsrat zuständig ist, und welche Folgen es hat, wenn der Nachweis der Vertretungsmacht bei Zugang der Kündigung fehlt. Für Unternehmen, Pflegeeinrichtungen in GmbH Form, spezialisierte Dienstleister und international eingebundene Mittelständler ist die Entscheidung besonders wichtig, weil sie typische Schnittstellen zwischen Corporate Governance, Personalprozessen und formwirksamer Dokumentation betrifft.
Kündigung durch den Aufsichtsrat einer GmbH: Sachverhalt und rechtlicher Hintergrund
Dem Verfahren lag die Kündigung eines Geschäftsführeranstellungsvertrags zugrunde. Nach dem Gesellschaftsvertrag der beklagten GmbH war ein Aufsichtsrat eingerichtet, der für die Abberufung der Geschäftsführer zuständig war und die Gesellschaft bei Rechtsgeschäften mit diesen vertreten sollte. Der Aufsichtsrat hatte beschlossen, den Geschäftsführer abzuberufen und den Anstellungsvertrag ordentlich zu kündigen. Das Kündigungsschreiben wurde jedoch nicht vom gesamten Aufsichtsrat als Gremium abgegeben, sondern nur von der Aufsichtsratsvorsitzenden und einem weiteren Aufsichtsratsmitglied unterzeichnet. Eine gesonderte Urkunde oder ein sonstiger Nachweis, dass diese beiden Personen zur Erklärung der Kündigung für das gesamte Gremium ermächtigt waren, wurde dem Schreiben nicht beigefügt.
Der Empfänger wies die Kündigung wenige Tage nach Zugang wegen fehlender Vollmachtsvorlage zurück. Genau an diesem Punkt setzt § 174 BGB an. Die Vorschrift regelt, dass ein einseitiges Rechtsgeschäft, etwa eine Kündigung, unwirksam ist, wenn es durch einen Bevollmächtigten ohne Vorlage einer Vollmachtsurkunde erklärt wird und der Empfänger die Erklärung unverzüglich zurückweist. Unverzüglich bedeutet rechtlich ohne schuldhaftes Zögern, also nach angemessener kurzer Prüfungszeit.
Hinzu kam im Verfahren eine weitere Besonderheit. Später erklärte die Gesellschaft vorsorglich eine fristlose Kündigung in einem elektronisch an das Arbeitsgericht übermittelten Schriftsatz. Auch diese Erklärung hielt nicht. Das Gericht stellte klar, dass eine Kündigung die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform wahren muss. Schriftform bedeutet hier eine eigenhändig unterschriebene Urkunde. Eine bloße elektronische Übermittlung genügte im entschiedenen Fall nicht.
Vertretungsmacht, Zurückweisung und Schriftform: Warum die Kündigung unwirksam war
Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision der Gesellschaft zurückgewiesen und die Unwirksamkeit beider Kündigungen bestätigt. Maßgeblich war zunächst, dass zwischen den Parteien arbeitsrechtlich von einem Arbeitsverhältnis auszugehen war. Das war prozessual bindend, weil die Gesellschaft dies in der Berufungsinstanz nicht mehr bestritten hatte. Für die Praxis zeigt das bereits, wie wichtig eine konsistente Prozessstrategie ist, wenn die Einordnung eines Geschäftsführeranstellungsverhältnisses zwischen Organstellung und Arbeitnehmereigenschaft streitig sein kann.
Im Zentrum der Entscheidung steht jedoch die Vertretungsfrage. Das Gericht hat ausgeführt, dass bei einer GmbH grundsätzlich die Gesellschafterversammlung für die Kündigung des Geschäftsführeranstellungsvertrags zuständig ist. Diese Zuständigkeit kann durch den Gesellschaftsvertrag auf ein anderes Organ übertragen werden. Genau das war hier geschehen. Der Gesellschaftsvertrag wies die Zuständigkeit dem Aufsichtsrat zu. Entscheidend war daher nicht, ob der Aufsichtsrat einen Kündigungsbeschluss gefasst hatte, sondern wie die Kündigung nach außen wirksam erklärt werden musste.
Das Gericht hat den Gesellschaftsvertrag dahin verstanden, dass der Aufsichtsrat als Gremium vertretungsbefugt war. Eine automatische Alleinvertretungsmacht der Vorsitzenden ergab sich daraus gerade nicht. Ebenso fehlte eine ausdrückliche Satzungsregel, wonach einzelne Aufsichtsratsmitglieder Beschlüsse des Gremiums nach außen allein oder gemeinsam umsetzen dürfen. Wenn aber die Vertretungsmacht beim Gremium liegt und einzelne Mitglieder nur aufgrund einer internen Ermächtigung handeln sollen, muss diese Ermächtigung dem Kündigungsempfänger nachweisbar gemacht werden.
Besonders praxisrelevant ist, dass das Bundesarbeitsgericht § 174 BGB hier analog angewendet hat. Eine Analogie bedeutet die Übertragung einer gesetzlichen Regel auf einen vergleichbaren, vom Wortlaut nicht unmittelbar erfassten Fall. Zwar spricht § 174 BGB vom Bevollmächtigten, also typischerweise von rechtsgeschäftlich erteilter Vollmacht. Das Gericht hält die Norm aber auch dann für anwendbar, wenn eine organschaftliche Vertretungsmacht im Innenverhältnis so erweitert wird, dass einzelne Organmitglieder anstelle des gesamten Gremiums handeln. Für den Erklärungsempfänger besteht in einer solchen Konstellation dieselbe Unsicherheit wie bei einer gewöhnlichen Vollmacht.
Die Zurückweisung war wirksam, weil sie rechtzeitig erfolgte. Zwischen Zugang der Kündigung am 14. August 2023 und Zurückweisung am 18. August 2023 lagen nur wenige Tage. Das genügte den Anforderungen an eine unverzügliche Reaktion. Ebenso wenig konnte sich die Gesellschaft darauf berufen, der Empfänger habe die Vertretungsbefugnis gekannt. Ein bloßes Wissen über interne Führungsverhältnisse oder über die Stellung einer Aufsichtsratsvorsitzenden ersetzt keine konkrete Mitteilung, dass gerade diese Person für das Gremium nach außen kündigen darf.
Auch der Einwand des Rechtsmissbrauchs griff nicht durch. Rechtsmissbrauch liegt nur ausnahmsweise vor, etwa wenn der Empfänger denselben Vertreter in vergleichbaren Fällen bereits wiederholt ohne Vollmachtsnachweis akzeptiert hat und dadurch ein schutzwürdiges Vertrauen geschaffen wurde. Solche Umstände waren hier nicht festgestellt.
Die spätere Schriftsatzkündigung scheiterte schließlich an der Schriftform. Das Gericht hat bekräftigt, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses schriftlich erfolgen muss und die elektronische Form ausgeschlossen ist. Gerade in digital organisierten Unternehmensgruppen ist das ein zentraler Hinweis: Digitale Kommunikation und elektronische Gerichtsübermittlung ersetzen nicht ohne Weiteres die gesetzlich verlangte Form der Kündigung.
Handlungsempfehlungen für Mittelstand, Unternehmensgruppen und spezialisierte Betriebe
Für kleine und mittelständische Unternehmen mit GmbH Struktur liegt die praktische Bedeutung der Entscheidung vor allem in der sauberen Verzahnung von Satzung, Beschlussfassung und operativer HR Umsetzung. Wer in seinem Gesellschaftsvertrag einen Aufsichtsrat oder ein sonstiges besonderes Organ mit Personalzuständigkeiten ausstattet, sollte genau prüfen, ob nicht nur die Entscheidungskompetenz, sondern auch die Außenvertretung eindeutig geregelt ist. Fehlt eine klare Bestimmung, ist grundsätzlich vom Handeln des Gremiums als Ganzes auszugehen. Das kann Kündigungen angreifbar machen, wenn im Alltag nur die Vorsitzende, ein Mitglied des Aufsichtsrats oder ein Konzernverantwortlicher unterschreibt.
Für Finanzinstitutionen, Holdingstrukturen und international verbundene Unternehmensgruppen ist die Entscheidung auch deshalb relevant, weil die internen Governance Regeln häufig komplex sind. Gerade wenn ausländische Muttergesellschaften beteiligt sind oder mehrere Aufsichtsebenen bestehen, darf die operative Personalmaßnahme nicht allein auf internen Beschlüssen beruhen. Der Nachweis der Vertretungsmacht muss beim Zugang der Kündigung mitgedacht werden. Ein erst im Prozess vorgelegter Beschluss hilft regelmäßig nicht weiter.
Pflegeeinrichtungen, medizinische Versorgungsunternehmen und stark spezialisierte Dienstleister sollten zudem beachten, dass Organstellung und Arbeitnehmereigenschaft im Einzelfall auseinanderfallen können. Wer formal Geschäftsführer ist, kann arbeitsrechtlich dennoch als Arbeitnehmer einzuordnen sein, wenn die tatsächliche Tätigkeit von Weisungsgebundenheit geprägt ist. Das erhöht die Relevanz sauberer Kündigungsprozesse erheblich.
Für Onlinehändler und digital aufgestellte Unternehmen liegt die zweite Lehre der Entscheidung in der Formstrenge. Digitale Abläufe sind effizient, aber bei Kündigungen endet die Automatisierung an zwingenden Formvorschriften. Elektronische Signaturen, E Mail Kommunikation oder die Aufnahme einer Kündigung in einen elektronisch übermittelten Schriftsatz genügen nicht, wenn das Gesetz die Schriftform verlangt. Deshalb sollten Unternehmen ihre digitalen Workflows so gestalten, dass formgebundene Erklärungen gesondert behandelt, revisionssicher dokumentiert und rechtzeitig im Original unterzeichnet werden.
In der Praxis empfiehlt sich eine enge Abstimmung zwischen Geschäftsleitung, Personalabteilung, Rechtsfunktion und gegebenenfalls externer Beratung. Besonders wichtig ist ein belastbarer Standardprozess für Kündigungen von Organmitgliedern und leitenden Personen, in dem Zuständigkeit, Unterschriftsbefugnis, Vollmachtsnachweis, Zugangsnachweis und Fristenmanagement vorab geklärt sind. Gerade im Mittelstand lassen sich hier durch klare digitale Freigabeprozesse und standardisierte Dokumentation nicht nur Rechtsrisiken, sondern auch erhebliche Folgekosten vermeiden.
Fazit zur rechtssicheren Kündigung in der GmbH
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 07.05.2026, Aktenzeichen 2 AZR 130/25, zeigt mit großer Klarheit, dass bei Kündigungen nicht nur der materielle Grund, sondern bereits die formelle Umsetzung über Wirksamkeit oder Unwirksamkeit entscheidet. Ist nach dem Gesellschaftsvertrag der Aufsichtsrat zuständig, muss präzise geprüft werden, ob das Gremium selbst handelt oder ob einzelne Mitglieder wirksam und nachweisbar zur Abgabe der Kündigung ermächtigt sind. Fehlt dieser Nachweis und weist der Empfänger die Erklärung unverzüglich zurück, ist die Kündigung unwirksam. Ebenso bleibt es dabei, dass die gesetzliche Schriftform bei Kündigungen strikt einzuhalten ist.
Für Unternehmen bedeutet das, Governance Regeln nicht isoliert gesellschaftsrechtlich zu lesen, sondern immer auch aus Sicht des Arbeitsrechts und der operativen Umsetzbarkeit. Unsere Kanzlei begleitet kleine und mittelständische Unternehmen bei der rechtssicheren Gestaltung solcher Prozesse mit besonderem Fokus auf Digitalisierung und Prozessoptimierung in der Buchhaltung und den angrenzenden Unternehmensabläufen. Gerade durch standardisierte digitale Freigaben, klare Verantwortlichkeiten und effiziente Dokumentationsprozesse lassen sich im Mittelstand spürbare Kostenersparungen und deutlich geringere Haftungsrisiken erreichen.
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