Grenzüberschreitende Arbeitsverhältnisse werfen in der Praxis oft nicht zuerst materiellrechtliche, sondern prozessuale Kernfragen auf. Das zeigt die EuGH-Vorlage des Bundesarbeitsgerichts vom 29.01.2026, Aktenzeichen 8 AZR 82/25 (A), besonders deutlich. Im Mittelpunkt steht die Frage, ob deutsche Gerichte zuständig sein können, wenn ein Arbeitgeber nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Ansprüche wegen der behaupteten Verletzung von Geschäftsgeheimnissen geltend macht, diese Ansprüche aber ausschließlich auf gesetzliche Grundlagen stützt und nicht auf den Arbeitsvertrag selbst.
Internationale Zuständigkeit bei Geschäftsgeheimnissen im Arbeitsverhältnis
Dem Verfahren lag ein Sachverhalt mit erheblichem Auslandsbezug zugrunde. Eine Gesellschaft mit Sitz in der Tschechischen Republik nahm eine ehemalige Arbeitnehmerin, ebenfalls mit Wohnsitz in der Tschechischen Republik, wegen des Vorwurfs in Anspruch, Betriebsinterna an eine in Deutschland ansässige Wettbewerberin weitergegeben zu haben. Dabei ging es unter anderem um Preisvergleiche, Margenauswertungen, strategische Planungen und weitere sensible Unternehmensdaten. Die Klage war auf Unterlassung, Löschung, Auskunft, Rechnungslegung und Schadensersatzfeststellung gerichtet und wurde ausschließlich auf das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen gestützt.
Für Unternehmen ist dieser Zuschnitt hochrelevant. Gerade in international aufgestellten Mittelstandsunternehmen, bei Pflegeeinrichtungen mit konzernnahen Strukturen, bei spezialisierten Industriebetrieben und auch bei Onlinehändlern mit grenzüberschreitenden Vertriebsmodellen sind vertrauliche Daten heute regelmäßig digital verfügbar, mobil versendbar und in mehreren Staaten wirtschaftlich nutzbar. Kommt es zum Verdacht, dass ehemalige Beschäftigte Kundendaten, Preislisten, Kalkulationen oder Vertriebsstrategien an Wettbewerber weitergeben, entscheidet die Frage des zuständigen Gerichts oft darüber, ob Ansprüche effizient durchgesetzt werden können.
Das Bundesarbeitsgericht hatte nicht abschließend über die Zuständigkeit entschieden, sondern den Gerichtshof der Europäischen Union um Klärung ersucht. Konkret geht es um die Auslegung der Verordnung über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil und Handelssachen. Diese Verordnung regelt, welches Gericht in grenzüberschreitenden Streitigkeiten innerhalb der Europäischen Union zuständig ist. Die Vorlagefrage zielt darauf, ob Ansprüche aus einem individuellen Arbeitsvertrag auch dann vorliegen können, wenn die Klage nur auf gesetzliche Anspruchsgrundlagen gestützt wird, der behauptete Verstoß aber zeitlich, örtlich oder sachlich mit dem Arbeitsverhältnis verknüpft ist.
Der Regelungshintergrund ist klar. Für individuelle Arbeitsverträge enthält das Unionsrecht besondere Zuständigkeitsvorschriften zum Schutz der typischerweise schwächeren Partei, also des Arbeitnehmers. Danach kann ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich nur an dessen Wohnsitz verklagen. Demgegenüber eröffnet der Deliktsgerichtsstand bei einer unerlaubten Handlung, also bei einer rechtswidrigen Schädigung außerhalb vertraglicher Ansprüche, unter bestimmten Voraussetzungen auch die Klage am Ort des schädigenden Ereignisses oder des Schadenseintritts. Genau zwischen diesen beiden Zuständigkeitsregimen liegt der Konflikt.
EuGH-Vorlage zur Abgrenzung von Arbeitsvertrag und unerlaubter Handlung
Das Bundesarbeitsgericht arbeitet in seiner Vorlage sauber heraus, dass die Entscheidung allein von der unionsrechtlichen Einordnung der geltend gemachten Ansprüche abhängt. Eine Vorabentscheidung nach Art. 267 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union bedeutet, dass ein nationales Gericht den Gerichtshof der Europäischen Union um verbindliche Auslegung von Unionsrecht ersucht, wenn diese Auslegung für den Ausgang des Verfahrens entscheidend ist. Genau das ist hier der Fall.
Nach dem vom Bundesarbeitsgericht dargestellten Prüfungsprogramm spricht zunächst viel dafür, die geltend gemachten Ansprüche als deliktisch einzuordnen. Das liegt daran, dass die Klägerin sich ausdrücklich nur auf das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen berufen hat. Diese Anspruchsgrundlagen setzen nicht voraus, dass eine vertragliche Pflicht verletzt wurde. Sie erfassen vielmehr rechtswidrige Erlangung, Nutzung oder Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen als gesetzlich verbotenes Verhalten. Damit liegt dogmatisch nahe, den besonderen Gerichtsstand der unerlaubten Handlung heranzuziehen.
Das Bundesarbeitsgericht weist zudem darauf hin, dass nach dem vorgetragenen Sachverhalt ein schädigendes Ereignis in Deutschland verortet werden könnte. Zum einen soll die frühere Arbeitnehmerin nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für ein deutsches Konkurrenzunternehmen tätig geworden sein. Zum anderen sollen die schädlichen Wirkungen der behaupteten Informationsweitergabe in Deutschland eingetreten sein, weil die Wettbewerberin dort ansässig war und die Informationen gerade für gezielte Angebote an Kunden genutzt haben soll. Damit wäre aus Sicht des Deliktsrechts eine Zuständigkeit deutscher Gerichte grundsätzlich gut vertretbar.
Gegen eine solche Lösung spricht jedoch die Schutzsystematik des unionsrechtlichen Arbeitsgerichtsstands. Das Bundesarbeitsgericht betont, dass die Zuständigkeitsvorschriften für individuelle Arbeitsverträge nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs einen ausschließlichen Charakter haben. Ausschließlich bedeutet hier, dass andere Gerichtsstände grundsätzlich verdrängt werden, soweit die Verordnung dies nicht ausdrücklich anders zulässt. Wenn also die erhobenen Ansprüche als Ansprüche aus einem individuellen Arbeitsvertrag gelten, dürfte der Arbeitgeber nicht auf den Deliktsgerichtsstand ausweichen.
Genau an dieser Stelle wird die Vorlagefrage anspruchsvoll. Das Bundesarbeitsgericht hält es für ungeklärt, ob für die Einordnung allein entscheidend ist, ob die Klage auf eine gesetzliche Anspruchsgrundlage gestützt wird, oder ob bereits ein enger Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis genügt. Ein solcher Zusammenhang kann sich daraus ergeben, dass die Informationen nur wegen der beruflichen Stellung zugänglich waren, dass die behauptete Pflichtverletzung während des Arbeitsverhältnisses begangen wurde oder dass die spätere Wettbewerbstätigkeit an frühere Arbeitsaufgaben anknüpft. Das Gericht verweist auf den Meinungsstreit in Rechtsprechung und Literatur und hebt hervor, dass die Antwort weder offenkundig noch bereits abschließend geklärt ist.
Für die juristische Bewertung ist besonders bedeutsam, dass das Bundesarbeitsgericht nicht einfach die zivilrechtliche oder arbeitsrechtliche Etikettierung nach nationalem Recht übernimmt. Maßgeblich ist vielmehr eine autonome unionsrechtliche Auslegung. Autonom bedeutet, dass Begriffe wie individueller Arbeitsvertrag oder unerlaubte Handlung unionsweit einheitlich verstanden werden müssen. Gerade deshalb ist die Entscheidung des Gerichtshofs für alle grenzüberschreitend tätigen Unternehmen von grundsätzlicher Bedeutung.
Praxisfolgen für Mittelstand, Onlinehandel und spezialisierte Unternehmen
Für die Unternehmenspraxis ist die Vorlage schon jetzt ein wichtiges Warnsignal. Wer in Deutschland, Tschechien oder anderen Mitgliedstaaten Mitarbeitende mit Zugang zu sensiblen Daten beschäftigt, sollte nicht davon ausgehen, Ansprüche wegen Geheimnisverletzungen stets am Sitz des eigenen Unternehmens geltend machen zu können. Ob ein deutsches Gericht international zuständig ist, kann künftig maßgeblich davon abhängen, wie eng die behauptete Verletzung mit dem früheren Arbeitsverhältnis verknüpft ist.
Besonders relevant ist das für mittelständische Produktionsunternehmen, deren Wertschöpfung stark auf Kalkulationsdaten, Stücklisten, Rezepturen oder Vertriebsstrategien beruht. Ebenso betroffen sind Onlinehändler, bei denen Preisalgorithmen, Lieferantenkonditionen, Marketingdaten und Kundeninformationen zentrale Geschäftsgeheimnisse darstellen. Auch Pflegeeinrichtungen und andere spezialisierte Dienstleister sollten das Thema nicht unterschätzen. Dort können etwa interne Vergütungsmodelle, Belegungsstrategien, Ausschreibungsinformationen oder digitale Prozessabläufe wirtschaftlich sensible Informationen sein, deren Abfluss im Wettbewerb erhebliche Schäden auslöst.
Die Entscheidung zeigt außerdem, wie eng Arbeitsrecht, Wettbewerbsrecht und Verfahrensrecht inzwischen zusammenwirken. Unternehmen sollten Verschwiegenheitsvereinbarungen, Zugriffsrechte, Dokumentationsstandards und Offboarding Prozesse nicht isoliert betrachten. Wenn im Streitfall unklar ist, ob vertragliche oder gesetzliche Ansprüche im Vordergrund stehen, kann bereits die Klagestrategie über Zuständigkeit, Zeitaufwand und Kosten entscheiden. Für Steuerberatende und Finanzinstitutionen ist das deshalb ebenfalls relevant. Bei Unternehmensbewertungen, Compliance Prüfungen, Kreditentscheidungen oder Restrukturierungen gehört das Management von Geschäftsgeheimnissen und digitalen Zugriffsrechten heute zur Risikolage eines Unternehmens.
Praktisch sinnvoll ist eine saubere Trennung zwischen arbeitsvertraglichen Pflichten und unternehmensweiten Geheimnisschutzmaßnahmen. Je klarer dokumentiert ist, welche Informationen geschützt sind, wer darauf zugreifen durfte und welche technischen und organisatorischen Sicherungen bestanden, desto belastbarer wird die Anspruchsdurchsetzung. Zugleich sollte bei internationalen Beschäftigungsverhältnissen früh geprüft werden, welche Gerichtsstände im Konfliktfall überhaupt eröffnet sein können. Das betrifft nicht nur Konzerne, sondern gerade auch kleine Unternehmen mit Exportgeschäft oder mit ausländischen Fachkräften in Schlüsselpositionen.
Geschäftsgeheimnisse im EU Arbeitsverhältnis rechtssicher absichern
Die Vorlage des Bundesarbeitsgerichts vom 29.01.2026, Aktenzeichen 8 AZR 82/25 (A), betrifft keine bloße Zuständigkeitsnuance, sondern eine Kernfrage grenzüberschreitender Anspruchsdurchsetzung. Der Gerichtshof der Europäischen Union wird klären müssen, ob gesetzliche Ansprüche wegen Geheimnisverletzungen trotz ihres deliktischen Charakters unter die besonderen Zuständigkeitsregeln für individuelle Arbeitsverträge fallen können, wenn sie eng mit dem Arbeitsverhältnis verbunden sind. Bis zu dieser Klärung bleibt die Rechtslage für Arbeitgeber mit internationalem Bezug unsicher.
Unternehmen sollten deshalb ihre Geheimnisschutz und Offboarding Prozesse, die Dokumentation von Zugriffsrechten sowie die grenzüberschreitende Prozessstrategie frühzeitig überprüfen. Unsere Kanzlei begleitet kleine und mittelständische Unternehmen dabei mit besonderem Fokus auf Digitalisierung, Prozessoptimierung in der Buchhaltung und effizientere Abläufe, die regelmäßig auch erhebliche Kostenersparnisse im Mittelstand ermöglichen.
Gerichtsentscheidung lesen
