Hintergrund des Rechtsstreits und Bedeutung für Unternehmen
Die jüngste Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 30. September 2025 mit den Aktenzeichen 9 SLa 792/24, 9 SLa 808/24, 9 SLa 811/24 und 9 SLa 812/24 befasst sich mit einem für viele Arbeitgeber und außertariflich Beschäftigte zentralen Thema: der Frage, ob und unter welchen Umständen Ansprüche auf eine Inflationsausgleichsprämie oder eine Weitergabe von Tariferhöhungen auch für außertarifliche Angestellte bestehen können. Der Fall, der mehrere Führungskräfte eines bekannten Automobilkonzerns betraf, beleuchtet die Abhängigkeit freiwilliger Arbeitgeberleistungen von kollektivrechtlichen Vereinbarungen und deren nachträgliche Änderungen durch Betriebsvereinbarungen. Diese Entscheidung ist damit nicht nur für große Konzerne relevant, sondern ebenso für mittelständische Unternehmen und Einrichtungen, die außertarifliche Vergütungsmodelle nutzen.
Im vorliegenden Fall hatten mehrere außertariflich Beschäftigte die Zahlung des zweiten Teils einer Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.000 Euro sowie die Weitergabe einer im Jahr 2024 vereinbarten Tariferhöhung von 3,3 Prozent verlangt. Grundlage ihrer Forderung war eine frühere betriebliche Mitteilung, nach der die damals beschlossenen tariflichen Verbesserungen auch den außertariflichen Beschäftigten zugutekommen sollten. Nachdem das Unternehmen jedoch Anfang 2024 unter Hinweis auf notwendige Ergebnisverbesserungsmaßnahmen von dieser Zusage Abstand nahm, kam es zu Auseinandersetzungen, die schließlich vor Gericht landeten.
Rechtliche Einordnung und Auslegung der Gesamtzusage
Das Gericht hatte sich insbesondere mit der Frage zu beschäftigen, ob die im Jahr 2023 abgegebene Mitteilung des Unternehmens als sogenannte Gesamtzusage im Sinne des Arbeitsrechts zu verstehen war. Eine Gesamtzusage ist eine einseitige, an alle Beschäftigten gerichtete Erklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen künftig zu erbringen. Sie wird Bestandteil der individuellen Arbeitsverhältnisse, wenn die Beschäftigten darauf vertrauen dürfen, dass die Leistung dauerhaft gewährt wird. Entscheidend ist dabei, ob die Zusage eine rechtlich verbindliche Bindung erzeugt oder bloß eine freiwillige Ankündigung darstellt.
Das Landesarbeitsgericht kam zu dem Ergebnis, dass die Mitteilung des Unternehmens betriebsvereinbarungsoffen formuliert war. Das bedeutet, dass sie unter dem ausdrücklichen oder zumindest erkennbaren Vorbehalt stand, durch spätere Betriebsvereinbarungen geändert oder aufgehoben werden zu können. Eine solche betriebsvereinbarungsoffene Gestaltung erlaubt es dem Arbeitgeber, die Leistung über die Mitbestimmung des Betriebsrats anzupassen, wenn sich wirtschaftliche Rahmenbedingungen verändern. Diese Auslegung führte dazu, dass die Kläger keine verbindlichen Ansprüche auf die Zahlung der zusätzlichen Prämie oder der Lohnerhöhung geltend machen konnten.
Auswirkungen auf außertarifliche Angestellte und betriebliche Praxis
Die Entscheidung hat weitreichende Bedeutung für Unternehmen, die Leistungen für Führungskräfte und außertarifliche Angestellte gewähren, ohne dass diese unmittelbar unter den Geltungsbereich von Tarifverträgen fallen. In der Praxis kommt es häufig vor, dass tarifliche Entwicklungen auch auf außertarifliche Beschäftigte übertragen werden, um die interne Vergütungsstruktur und Motivation aufrechtzuerhalten. Dabei handelt es sich jedoch nicht um eine rechtliche Pflicht, sondern um eine freiwillige Maßnahme des Arbeitgebers. Wird eine solche Maßnahme, wie hier, ausdrücklich an eine zukünftige wirtschaftliche Entwicklung oder eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat geknüpft, ist sie nicht einklagbar.
Für Arbeitgeber ergibt sich hieraus die Notwendigkeit, die Formulierung freiwilliger Leistungen präzise zu gestalten. Wird bei wiederholten Sonderzahlungen wie einer Inflationsausgleichsprämie der Eindruck erweckt, es bestehe eine dauerhafte, garantierte Leistung, kann dies später zu rechtlichen Konflikten führen. Während Tarifbeschäftigte unmittelbar von tarifvertraglichen Anpassungen profitieren, hängt die Übertragung der Regelungen auf außertarifliche Kräfte ausschließlich von der Entscheidung des Arbeitgebers ab. Steuerberatende und Personalverantwortliche in mittelständischen Unternehmen sollten daher prüfen, ob bestehende Vereinbarungen eindeutig darstellen, dass es sich um freiwillige, widerrufliche Leistungen handelt, um unerwünschte Bindungswirkungen zu vermeiden.
Praktische Konsequenzen und Handlungsempfehlungen
Die Entscheidung des Gerichts verdeutlicht, dass Arbeitgeber bei der Gestaltung von Vergütungskomponenten für außertarifliche Mitarbeitende auf Transparenz und rechtliche Klarheit achten sollten. Werden Mitteilungen über Prämien, Lohnerhöhungen oder Bonusregelungen an größere Mitarbeitergruppen versendet, sollte stets deutlich formuliert werden, unter welchen Bedingungen diese Leistungen gewährt werden und ob sie betriebsvereinbarungsoffen sind. Nur so lässt sich verhindern, dass wirtschaftspolitische Maßnahmen, die auf Flexibilität angewiesen sind, unbeabsichtigt zu verbindlichen Anspruchsgrundlagen werden.
Für Beschäftigte in leitenden oder außertariflichen Funktionen bedeutet die Entscheidung, dass mündliche oder schriftliche Mitteilungen über Prämien und Lohnerhöhungen sorgfältig zu prüfen sind, bevor daraus ein Anspruch abgeleitet wird. Entscheidend ist, ob ein Vertrauenstatbestand geschaffen wurde, der individualrechtliche Bindungswirkung entfaltet. Fehlt eine solche eindeutige Grundlage, kann der Arbeitgeber eine angekündigte Leistung rechtmäßig zurücknehmen, wenn eine entsprechende Betriebsvereinbarung dies vorsieht.
Digitale Personalverwaltungssysteme können hier einen wichtigen Beitrag leisten, da sie die Nachvollziehbarkeit von Mitteilungen und Prämienregelungen erhöhen und rechtssichere Dokumentationen ermöglichen. Besonders für kleine und mittelständische Unternehmen, die ohne eigene Personalrechtsabteilung arbeiten, bietet sich die Nutzung digitaler Lösungen an, um interne Kommunikations- und Genehmigungsprozesse transparent und nachvollziehbar zu gestalten.
Fazit: Klare Kommunikation und digitale Unterstützung schaffen Sicherheit
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen unterstreicht, wie wichtig eine klare und vorausschauende Kommunikation freiwilliger Arbeitgeberleistungen ist. Auch wenn wirtschaftliche Entlastungen wie Inflationsausgleichsprämien oder freiwillige Tarifanpassungen ein wertvolles Instrument der Mitarbeitermotivation darstellen, sollten sie stets mit rechtlicher Umsicht gewährt und dokumentiert werden. So lassen sich spätere Auseinandersetzungen vermeiden und die Vertrauensbasis zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten stärken.
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