Rechtliche Grenzen der Abberufung kommunaler Gleichstellungsbeauftragter
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 27. Januar 2026 (Az. 3 SLa 696/24) beschäftigt sich mit einer Frage von erheblicher praktischer Bedeutung für kommunale Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber: Unter welchen Voraussetzungen darf eine Kommune eine Gleichstellungsbeauftragte ihres Amts entheben und auf eine andere, objektiv geringerwertige Stelle umsetzen? Die Besonderheit liegt darin, dass es im Landesrecht – weder in der Gemeindeordnung für das Land Nordrhein-Westfalen noch im Landesgleichstellungsgesetz Nordrhein-Westfalen – ausdrückliche Regelungen über die Abberufung einer solchen Funktion gibt. Das Gericht stellte klar, dass in diesen Fällen die allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze maßgeblich sind. Diese Entscheidung bietet wertvolle Orientierung für Personalverantwortliche in Städten, Gemeinden sowie für Träger öffentlicher und privater Einrichtungen.
Die Klägerin war in einer nordrhein-westfälischen Kommune als Gleichstellungsbeauftragte tätig, eine Position, die ihr durch einen Änderungsvertrag im gehobenen Dienst übertragen und mit einer entsprechenden Vergütung nach der Entgeltgruppe 11 verbunden war. Nach einem politisch motivierten Führungswechsel kam es zu Spannungen mit der neuen Bürgermeisterin, die schließlich zur Abberufung der Klägerin und deren Versetzung auf eine Stelle im Allgemeinen Sozialen Dienst führten – eine Tätigkeit, die nach Eingruppierung und Aufgabenprofil niedriger zu bewerten war. Die Stadt argumentierte mit ihrem kommunalen Selbstverwaltungsrecht, das ihr ermögliche, organisatorische Entscheidungen auch in Personalangelegenheiten frei zu treffen. Das Gericht folgte dieser Argumentation nicht.
Verhältnis zwischen Selbstverwaltungsrecht und Arbeitsvertragsrecht
Das kommunale Selbstverwaltungsrecht schützt die Organisationshoheit der Kommune, gibt jedoch keine Carte blanche, arbeitsrechtliche Prinzipien außer Acht zu lassen. Entscheidet sich eine Stadt dafür, ein Amt – etwa das der Gleichstellungsbeauftragten – nicht nur durch Nebenaufgabe, sondern als eigenständige arbeitsvertragliche Stelle auszugestalten, entstehen entsprechende arbeitsrechtliche Bindungen. Dazu zählt insbesondere der Schutz vor einer einseitigen Herabstufung oder der Zuweisung minderwertiger Tätigkeiten. Eine solche Zuweisung ist nach der gefestigten Rechtsprechung nur dann rechtmäßig, wenn sie auf einer tariflich oder gesetzlich eröffneten Grundlage beruht oder von der vertraglichen Vereinbarung gedeckt ist. Andernfalls verstößt sie gegen das Direktionsrecht der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers nach § 106 Gewerbeordnung, das nur in den Grenzen billigen Ermessens ausgeübt werden darf.
Im entschiedenen Fall hatte die Kommune durch den Änderungsvertrag klar geregelt, dass die Klägerin auf einer definierten Leitungsstelle eingesetzt wird. Diese arbeitsvertragliche Bindung stand einer späteren Umsetzung auf eine untergeordnete Tätigkeit entgegen. Der Versuch, die politische Funktion der Gleichstellungsbeauftragten und die organisatorische Leitungsposition der Stabsstelle Gleichstellung voneinander zu trennen, stieß auf die arbeitsrechtliche Realität: Beide Funktionen waren miteinander verknüpft, wodurch die Abberufung automatisch zur Herabstufung führte. Eine solche Maßnahme widerspricht dem Grundsatz der Wahrung des arbeitsvertraglich zugesicherten Aufgaben- und Vergütungsniveaus.
Praktische Konsequenzen für öffentliche Arbeitgeber und Unternehmen
Das Urteil verdeutlicht, dass die Einbindung arbeitsvertraglicher Verpflichtungen in die kommunale Personalpolitik sorgfältig geprüft werden muss. Wird eine Funktion, etwa die der Gleichstellungsbeauftragten, in den Rang einer eigenständigen arbeitsvertraglichen Position erhoben, verliert die Verwaltung die Möglichkeit, diese Funktion einseitig zu entziehen, ohne arbeitsrechtliche Maßstäbe zu verletzen. Dies kann nicht nur finanzielle, sondern auch reputative Folgen haben, wenn eine Maßnahme später als rechtswidrig eingestuft wird. Zugleich stärkt die Entscheidung die Sicherheit und Unabhängigkeit der Gleichstellungsbeauftragten, deren gesetzlicher Auftrag es ist, die Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu fördern und Diskriminierungen entgegenzuwirken.
Auch außerhalb des öffentlichen Dienstes lassen sich Parallelen ziehen: In Unternehmen, insbesondere in mittleren und größeren Strukturen wie Krankenhäusern oder Pflegeeinrichtungen, besteht zunehmend die Notwendigkeit, interne Gleichstellungs- oder Diversity-Beauftragte zu bestellen. Diese Positionen sollten mit klaren arbeitsvertraglichen Definitionen versehen werden, um spätere Konflikte über Zuständigkeiten oder Abberufungen zu vermeiden. Besonders bei der Kombination von Fach- und Leitungsfunktionen empfiehlt sich eine transparente Regelung des Aufgabenbereichs und der Eingruppierung. Andernfalls drohen vergleichbare rechtliche Auseinandersetzungen, wenn die Funktion abgeändert oder die Stelle organisatorisch neu strukturiert werden soll.
Fazit: Rechtssicherheit durch klare vertragliche und organisatorische Gestaltung
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf führt eindrucksvoll vor Augen, dass organisatorische und arbeitsrechtliche Verantwortung Hand in Hand gehen müssen. Kommunen, aber auch größere private Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, sollten bei der Ausstattung von Gleichstellungs- und Stabsstellen die rechtliche Einbindung sorgfältig abwägen. Jede Umgestaltung oder Abberufung muss sich am Grundsatz des billigen Ermessens und an bestehenden vertraglichen Verpflichtungen messen lassen. In der Praxis bedeutet dies, dass eine gründliche Dokumentation der Aufgaben, Zuständigkeiten und Hierarchieebenen unerlässlich ist, bevor eine Versetzung oder Umstrukturierung umgesetzt wird. Nur so lässt sich vermeiden, dass Personalmaßnahmen später als rechtswidrig eingestuft werden.
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