Aktuelle Entwicklung beim Gender Pay Gap in Deutschland
Im Jahr 2025 verdienten Frauen in Deutschland im Durchschnitt weiterhin rund 16 Prozent weniger als Männer. Das Statistische Bundesamt weist darauf hin, dass der durchschnittliche Bruttostundenverdienst von Arbeitnehmerinnen bei 22,81 Euro lag, während Männer im Schnitt 27,05 Euro erhielten. Damit blieb der sogenannte unbereinigte Gender Pay Gap, also die reine Verdienstlücke ohne Berücksichtigung struktureller Einflüsse, auf dem Niveau des Vorjahres. Der Begriff Gender Pay Gap bezeichnet die prozentuale Differenz im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst zwischen den Geschlechtern und ist ein zentraler Indikator für Gleichstellung am Arbeitsmarkt. Besonders für Unternehmen aus dem Mittelstand und für Einrichtungen im Gesundheitswesen oder in der Pflege, in denen ein hoher Frauenanteil beschäftigt ist, besitzt diese Kennzahl erhebliche wirtschaftliche und organisatorische Relevanz.
Deutlich wird zudem eine weiterhin bestehende Diskrepanz zwischen Ost- und Westdeutschland. Während der Verdienstunterschied im Osten bei rund 5 Prozent lag, betrug er im Westen 17 Prozent. Diese Ungleichheiten lassen auf unterschiedliche Strukturen des Arbeitsmarktes, branchenspezifische Konzentrationen und divergierende Tarifpolitiken schließen.
Bereinigter Gender Pay Gap und seine Aussagekraft
Die statistische Unterscheidung zwischen unbereinigtem und bereinigtem Gender Pay Gap ist für die sachgerechte Bewertung essenziell. Der bereinigte Wert berücksichtigt Faktoren wie Berufserfahrung, Qualifikation, Position, Arbeitszeit und Branchenzugehörigkeit. Nach dieser Berechnung verdienten Frauen im Jahr 2025 bei vergleichbarer Tätigkeit, Qualifikation und Erwerbsbiografie durchschnittlich 6 Prozent weniger pro Stunde als Männer. Dieser Wert stellt den Teil der Verdienstlücke dar, der sich nicht durch objektive Einflussfaktoren erklären lässt und somit potenziell auf strukturelle Benachteiligungen oder nicht erfasste, lohnrelevante Umstände hinweist. Dazu zählen etwa längere Erwerbsunterbrechungen aufgrund von Kindererziehung oder Pflege, aber auch subtile Unterschiede in der Karriereentwicklung, in Bonusregelungen oder in der Bewertung von Positionen. Damit verdeutlicht der bereinigte Gender Pay Gap die „Obergrenze“ möglicher geschlechtsbezogener Lohndiskriminierung.
Für Unternehmen bedeutet dies, dass Gleichstellungspolitik und faire Vergütungsstrukturen nicht nur gesellschaftliche Verantwortung widerspiegeln, sondern zunehmend auch betriebswirtschaftliche Bedeutung erlangen. Ein transparenter Umgang mit Lohnstrukturen verbessert die Arbeitgeberattraktivität und unterstützt die Bindung qualifizierter Fachkräfte, insbesondere in Zeiten eines zunehmend angespannten Arbeitsmarktes.
Herausforderungen und Ursachen in der Privatwirtschaft
Eine wesentliche Erkenntnis der aktuellen Analyse ist die deutliche Differenz zwischen öffentlichem Dienst und Privatwirtschaft. Während der unbereinigte Gender Pay Gap in öffentlichen Einrichtungen bei lediglich 4 Prozent lag, betrug er in der Privatwirtschaft 17 Prozent. Diese Abweichung verdeutlicht, dass tarifliche Regelungen und feste Entgeltstrukturen des öffentlichen Sektors eine homogenere Vergütungspraxis fördern, während in privaten Unternehmen variablere Gehaltsmodelle und individuelle Verhandlungsspielräume häufig größere Unterschiede zulassen. Hinzu kommt, dass Frauen nach wie vor überproportional in Branchen tätig sind, die generell niedrigere Lohnniveaus aufweisen, wie etwa im Einzelhandel, in sozialen oder erzieherischen Berufen und im Gesundheitswesen.
Ein weiterer signifikanter Faktor ist die höhere Teilzeitquote bei Frauen. Teilzeitarbeit geht regelmäßig mit geringeren durchschnittlichen Bruttostundenlöhnen einher, insbesondere in Unternehmen, in denen Führungspositionen überwiegend in Vollzeit besetzt sind. Diese strukturellen Gegebenheiten führen dazu, dass selbst bei gleichem beruflichem Hintergrund die statistischen Lohnabstände bestehen bleiben.
Zudem wirkt sich das Anforderungsniveau eines Berufs auf den Verdienst aus. Berufe mit höherem Qualifikationsniveau, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, tragen dazu bei, dass sich die Einkommensschere nur langsam schließt. Gerade mittelständische Unternehmen und Betriebe in technologieorientierten Branchen sind hier gefordert, durch gezielte Programme zur Förderung weiblicher Fach- und Führungskräfte entgegenzuwirken.
Handlungsmöglichkeiten für Unternehmen und steuerliche Dimension
Unternehmen, die aktiv Lohngleichheit fördern, profitieren langfristig von einem verbesserten Betriebsklima, höherer Mitarbeitendenzufriedenheit und gestärktem Employer Branding. Transparente Vergütungsmodelle sowie regelmäßig überprüfte, geschlechtsneutrale Kriterien in Stellenbewertungen stellen eine praktikable Grundlage dar, um Gehaltsgerechtigkeit im eigenen Betrieb sicherzustellen. Auch die steuerliche Betrachtung spielt hierbei eine Rolle, etwa in der Gestaltung von Bonusprogrammen, Zuschüssen zu Kinderbetreuung oder flexiblen Arbeitszeitregelungen, die sowohl Männer als auch Frauen gleichermaßen in Anspruch nehmen können. Solche Modelle verbessern nicht nur das Familienarbeitsklima, sondern können im Rahmen betrieblicher Aufwendungen steuerlich wirksam sein.
In Anbetracht der aktuellen politischen und rechtlichen Entwicklungen ist zudem zu erwarten, dass Transparenzberichte und Berichtspflichten künftig an Bedeutung gewinnen. Bereits nach dem Entgelttransparenzgesetz haben Beschäftigte in größeren Unternehmen Anspruch auf Auskunft über die Gehälter vergleichbarer Tätigkeiten. Eine frühzeitige Anpassung interner Strukturen ist daher empfehlenswert, um sowohl rechtlichen Anforderungen zu genügen als auch Unternehmensprozesse modern und effizient zu gestalten.
Fazit: Faire Vergütung als Wettbewerbsfaktor
Die jüngsten Daten zum Gender Pay Gap verdeutlichen, dass trotz stetiger Fortschritte weiterhin Handlungsbedarf besteht. Unternehmen sollten das Thema nicht ausschließlich aus der Perspektive gesellschaftlicher Verantwortung betrachten, sondern als strategischen Bestandteil einer nachhaltigen Personal- und Unternehmenspolitik. Besonders mittelständische Betriebe können hier durch transparente Vergütungsstrukturen, flexible Arbeitsmodelle und gezielte Förderprogramme entscheidende Vorteile im Wettbewerb um Fachkräfte erzielen. Unsere Kanzlei begleitet kleine und mittelständische Unternehmen bei der Digitalisierung von Buchhaltungs- und Personalprozessen sowie bei der Optimierung interner Abläufe. Durch klare Strukturen und automatisierte Prozesse unterstützen wir unsere Mandanten dabei, Kosten zu senken und durch datenbasierte Analysen faire, nachvollziehbare Vergütungssysteme zu etablieren.
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