Freistellungsklausel und Dienstwagenwiderruf: was das Urteil klärt
Viele Unternehmen arbeiten mit vorformulierten Arbeitsverträgen, um Prozesse zu standardisieren und rechtssicher zu dokumentieren. Gerade bei Kündigungen greifen dann häufig Freistellungsklauseln, also Vertragsbestimmungen, mit denen sich der Arbeitgeber das Recht einräumt, Beschäftigte bis zum Ende der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitspflicht zu entbinden. In der Praxis ist diese Gestaltung besonders relevant, wenn mit der tatsächlichen Arbeitsleistung auch weitere Vorteile verknüpft sind, etwa die private Nutzung eines Dienstwagens. Genau diese Konstellation stand im Mittelpunkt einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.03.2026, Aktenzeichen 5 AZR 108/25.
Der Fall betraf einen Arbeitnehmer im Vertriebsaußendienst, dem ein auch privat nutzbarer Dienstwagen überlassen worden war. Die Vertragsbedingungen sahen vor, dass die Dienstwagennutzung widerrufen werden kann, wenn der Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird. Nachdem der Arbeitnehmer selbst fristgemäß gekündigt hatte, stellte der Arbeitgeber ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei und verlangte die Rückgabe des Fahrzeugs. Der Arbeitnehmer machte anschließend eine Nutzungsausfallentschädigung für mehrere Monate geltend und berief sich unter anderem darauf, die Freistellung sei unberechtigt gewesen, weil die zugrunde liegende Freistellungsklausel unwirksam sei.
Der Kern der Entscheidung liegt in der Frage, ob eine formularmäßige Freistellungsklausel, die eine Freistellung „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung, gleich von welcher Seite“ erlaubt, einer wirksamen arbeitsvertraglichen Gestaltung entspricht. Das Bundesarbeitsgericht hat dies verneint und die Klausel als unwirksam bewertet, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Wichtig ist dabei die Differenzierung: Nicht jede Freistellung ist per se unzulässig, wohl aber eine pauschale Freistellungsmöglichkeit, die über Allgemeine Geschäftsbedingungen ohne Rücksicht auf die Interessenlage im Einzelfall vorgesehen ist.
AGB-Kontrolle nach Bürgerliches Gesetzbuch: warum die Klausel unwirksam war
Bei vorformulierten Vertragsbedingungen handelt es sich regelmäßig um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Das sind Vertragsklauseln, die für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert sind und von einer Vertragspartei gestellt werden. Solche Klauseln unterliegen der Inhaltskontrolle nach Bürgerliches Gesetzbuch. Im Zentrum steht dabei Bürgerliches Gesetzbuch § 307, der bestimmt, dass Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam sind, wenn sie den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. „Unangemessen“ ist eine Benachteiligung insbesondere dann, wenn einseitig wesentliche Rechte ausgehöhlt werden, ohne dass hierfür ein hinreichender sachlicher Grund besteht.
Das Bundesarbeitsgericht hat die Freistellungsklausel als kontrollfähige Vertragsbestimmung eingeordnet und in der Abwägung das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers besonders betont. Mit Beschäftigungsinteresse ist nicht nur das wirtschaftliche Interesse an der Vergütung gemeint, sondern auch das rechtlich geschützte Interesse, tatsächlich beschäftigt zu werden, um berufliche Fähigkeiten zu erhalten, Reputation zu sichern und die eigene berufliche Entwicklung nicht zu beeinträchtigen. Eine pauschale Freistellungsmöglichkeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist schneidet dem Arbeitnehmer nach Auffassung des Gerichts die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen. Genau dieses „Abschneiden“ der Einzelfallabwägung war ausschlaggebend für die Unwirksamkeit.
Für die Vertragsgestaltung in kleinen und mittelständischen Unternehmen ist das ein zentraler Hinweis: Standardklauseln, die ohne Differenzierung jede Kündigungssituation erfassen und eine einseitige Freistellungsermächtigung eröffnen, sind besonders angreifbar. Das gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber aus organisatorischen Gründen gern flexibel bleiben möchte, etwa um Kundenkontakte zu schützen, Know-how-Abfluss zu vermeiden oder interne Unruhe zu begrenzen. Solche Interessen können im Einzelfall durchaus schützenswert sein, dürfen aber nicht über eine pauschale Vertragsklausel ohne Interessenprüfung durchgesetzt werden.
Praxisfolgen für Kündigungsphase, Dienstwagen und Vergütungsrisiken
Für die Praxis ist bedeutsam, dass das Bundesarbeitsgericht zwar die Unwirksamkeit der Klausel bestätigt hat, zugleich aber betont, dass eine Freistellung auch ohne wirksame Klausel möglich sein kann, wenn im konkreten Fall überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers der Beschäftigung entgegenstehen. Damit verschiebt sich der Fokus weg von der „automatischen“ Freistellung aufgrund eines Formulartextes hin zur dokumentationsfähigen Einzelfallentscheidung. Gerade in sensiblen Bereichen wie Vertrieb, Pflegeeinrichtungen mit besonders schützenswerten Daten oder in spezialisierten Industrieunternehmen mit Betriebsgeheimnissen wird es darauf ankommen, warum eine Weiterbeschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist unzumutbar oder riskant sein soll. Das Berufungsgericht muss diese Abwägung nun nachholen, weil dazu im vorangegangenen Verfahren keine ausreichenden Feststellungen getroffen wurden.
Die Verbindung zur Dienstwagennutzung ist für viele Arbeitgeber ein wirtschaftlicher Hebel, weil die private Nutzung regelmäßig ein geldwerter Vorteil ist und zugleich Kosten auslöst. Wenn der Widerruf der Dienstwagennutzung an eine Freistellung gekoppelt ist, steht und fällt dieser Widerruf in der Praxis oft mit der Wirksamkeit und Berechtigung der Freistellung. Wird eine Freistellung rechtsfehlerhaft ausgesprochen, kann dies Ansprüche auslösen, etwa auf Ersatz für entgangene Nutzungsvorteile, soweit diese arbeitsvertraglich oder als Teil der Gesamtvergütung einzuordnen sind. Die Entscheidung zeigt, dass Unternehmen hier nicht nur arbeitsrechtliche, sondern auch abrechnungs- und kostenbezogene Folgewirkungen im Blick behalten müssen.
Für Steuerberatende und Lohnabrechnungsteams ist außerdem relevant, dass die dienstwagenbezogene Gestaltung nicht isoliert betrachtet werden sollte. Die arbeitsrechtliche Grundlage entscheidet oft darüber, ob und in welcher Höhe ein Vorteil fortbesteht oder ob Kompensationszahlungen entstehen. Wo es zu Nutzungsausfallentschädigungen kommt, stellen sich regelmäßig Folgefragen zur Behandlung im Lohnkonto und zur korrekten Abrechnung. Auch wenn der entschiedene Fall arbeitsrechtlich geprägt ist, hat er damit unmittelbare Bedeutung für die Schnittstelle zwischen Personal, Payroll und Finance, insbesondere in Unternehmen mit standardisierten Offboarding-Prozessen.
So gestalten Unternehmen Freistellung und Dienstwagenregelungen rechtssicher
Wer Arbeitsverträge und Personalprozesse an aktuelle Rechtsprechung anpassen will, sollte zunächst anerkennen, dass eine pauschale formularmäßige Freistellungsermächtigung in der Kündigungsphase ein hohes Risiko birgt. Rechtssichere Lösungen müssen das Spannungsfeld zwischen dem Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers und den legitimen Schutzinteressen des Arbeitgebers sauber abbilden. In der Praxis bedeutet das, dass Freistellungen nicht als Automatismus „aus dem Vertrag“ heraus erklärt werden sollten, sondern als begründete Maßnahme, die auf konkrete Umstände gestützt wird. Je besser die Interessenlage im Einzelfall dokumentiert wird, desto tragfähiger ist die Entscheidung, falls sie später überprüft wird.
Bei Dienstwagenregelungen empfiehlt sich eine klare Trennung zwischen dem arbeitsrechtlichen Anlass und den Folgen für die Nutzung. Wenn der Widerruf der Privatnutzung an Freistellung anknüpft, sollte die Freistellung ihrerseits nicht allein auf eine angreifbare Standardklausel gestützt werden. In Unternehmen mit Außendienst, im Onlinehandel mit Key-Account-Verantwortung oder in spezialisierten Dienstleistungsbetrieben ist zudem sorgfältig zu prüfen, ob alternative Maßnahmen wie eingeschränkte Aufgaben, geänderte Zugriffsrechte oder eine einvernehmliche Regelung die bessere Risikosteuerung darstellen. Einvernehmlich bedeutet dabei, dass beide Seiten eine Vereinbarung schließen, die nicht einseitig gestellt ist und dadurch weniger anfällig für eine Inhaltskontrolle wird.
Entscheidend ist schließlich die Verzahnung mit den internen Abläufen: Kündigung, Freistellungsentscheidung, Rückgabe von Arbeitsmitteln, Abrechnung von Vergütung und Nebenleistungen sowie die Kommunikation mit der Lohnabrechnung müssen prozessual zusammenpassen. Gerade bei kleinen und mittelständischen Unternehmen entstehen die größten Risiken weniger aus der rechtlichen Idee, sondern aus uneinheitlicher Umsetzung, fehlender Dokumentation und Medienbrüchen zwischen Personalakte, Fuhrpark und Payroll.
Fazit: Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.03.2026 mit dem Aktenzeichen 5 AZR 108/25 macht deutlich, dass pauschale Freistellungsklauseln in Formulararbeitsverträgen regelmäßig an der Inhaltskontrolle nach Bürgerliches Gesetzbuch § 307 scheitern können und dass Dienstwagenwiderrufe, die daran anknüpfen, wirtschaftlich und abrechnungstechnisch erhebliche Folgewirkungen haben. Wir unterstützen kleine und mittelständische Unternehmen dabei, solche Schnittstellen zwischen Arbeitsrecht, Buchhaltung und Lohnprozessen digital und effizient zu organisieren, damit rechtssichere Abläufe entstehen und durch Prozessoptimierung in der Buchhaltung spürbare Kostenersparnisse realisiert werden.
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