Diskriminierungsschutz und Altersgrenze – Hintergrund der Entscheidung
Die Frage, ob Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einer Befristung ihres Arbeitsvertrags auf die Regelaltersgrenze unter den Schutz des Diskriminierungsverbots fallen, ist für viele Unternehmen von erheblicher Bedeutung. Mit seiner Entscheidung vom 31. Juli 2025 (Az.: 6 AZR 18/25) hat das Bundesarbeitsgericht eine wichtige Weichenstellung vorgenommen. Der zugrunde liegende Fall betraf eine Angestellte des öffentlichen Dienstes, die geltend machte, aufgrund der Befristung ihres Vertrags auf die Regelaltersgrenze gegenüber vergleichbaren Beamten ungleich behandelt zu werden. Im Zentrum stand die Frage, ob befristete Arbeitnehmer Anspruch auf bestimmte Zulagen haben, die vergleichbare Beamtengruppen erhalten, und ob die Befristung auf das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters eine Benachteiligung im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes darstellt.
Das Gericht führte aus, dass Befristungen, die mit dem Erreichen der gesetzlichen Regelaltersrente enden, nicht mit denjenigen Befristungen gleichzustellen sind, die typischerweise eine schwächere Verhandlungsposition von Arbeitnehmern widerspiegeln. Vielmehr stellen Arbeitsverhältnisse, die bis zur Altersgrenze abgeschlossen werden, eine Form des Normalarbeitsverhältnisses dar, das über Jahrzehnte Bestand haben kann.
Rechtliche Einordnung und Begründung der Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht stützte seine Entscheidung auf die Auslegung von § 4 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Diese Vorschrift untersagt grundsätzlich die schlechtere Behandlung befristet Beschäftigter gegenüber vergleichbaren unbefristet Beschäftigten, sofern nicht ein sachlicher Grund vorliegt. Das Gericht stellte jedoch klar, dass diese Schutzvorschrift ihrem Sinn und Zweck nach nicht auf Arbeitsverhältnisse anwendbar ist, die beim Erreichen der Regelaltersrente enden. Solche Verträge unterliegen nicht dem Missbrauchsrisiko, das das Gesetz adressieren will.
Die Richter verwiesen zudem auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs, insbesondere auf die Entscheidung vom 28. Februar 2018 (C‑46/17 – John), wonach Befristungen auf die Altersgrenze nicht in den Anwendungsbereich der europäischen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge fallen. Damit sah das Gericht die unionsrechtlichen Vorgaben als ausreichend geklärt an. Auch das Diskriminierungsverbot der Europäischen Grundrechtecharta sowie der allgemeine Gleichheitssatz aus Artikel 3 Grundgesetz führten zu keinem anderen Ergebnis. Die Ungleichbehandlung zwischen Beamten und Angestellten sei vielmehr strukturell bedingt und daher gerechtfertigt.
Folgen für Unternehmen und Arbeitgeber im Mittelstand
Die Entscheidung hat weitreichende praktische Bedeutung, und zwar nicht nur im öffentlichen Dienst. Auch für kleine und mittlere Unternehmen, Pflegeeinrichtungen oder Onlinehändler, die regelmäßig befristete Arbeitsverträge einsetzen, gibt sie eine wichtige Orientierung. Sie stellt klar, dass Befristungen auf die Regelaltersgrenze keine rechtliche Sonderbehandlung erfordern, sondern als reguläre Vertragsgestaltung anzusehen sind. Arbeitgeber müssen daher nicht befürchten, dass eine Befristung auf den Renteneintritt zusätzliche Diskriminierungsrisiken birgt.
Die Entscheidung entlastet Arbeitgeber insbesondere in Branchen mit langfristigen Beschäftigungsverhältnissen, etwa im produzierenden Gewerbe oder bei sozialen Trägern, da sie mit größerer Rechtssicherheit Altersgrenzenklauseln verwenden können. Für Unternehmen bedeutet dies eine erhöhte Planungssicherheit sowohl im Personalmanagement als auch in der Kalkulation von Lohnkosten. Insbesondere für Pflegeeinrichtungen, die auf langfristige Einsatzplanung angewiesen sind, ist dies von großem Nutzen. Auch Onlinehändler oder technologieorientierte Mittelständler können von klaren rechtssicheren Vertragskonstruktionen profitieren.
Gleichzeitig verdeutlicht das Urteil, dass Zulagen und Sonderzahlungen für bestimmte Tätigkeiten weiterhin differenziert nach den jeweiligen Beschäftigtengruppen geregelt werden dürfen, solange eine strukturell nachvollziehbare Begründung vorliegt. Dies eröffnet Unternehmen Gestaltungsspielräume, verpflichtet sie aber auch, bestehende interne Vergütungsordnungen regelmäßig rechtlich prüfen zu lassen, um unzulässige Ungleichbehandlungen zu vermeiden.
Schlussbemerkung und Praxisempfehlungen
Mit seiner Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht die Rechtslage zu Befristungen auf die Regelaltersgrenze präzisiert. Der Schutz vor Diskriminierung nach § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz soll klar begrenzt Missbrauch verhindern, nicht aber objektiv typische Vertragsgestaltungen wie Altersgrenzen anfechten. Für Arbeitgeber verschiedenster Branchen bedeutet dies mehr Klarheit bei der rechtssicheren Gestaltung von Arbeitsverträgen. Es zeigt sich, dass ein vorausschauendes Personal- und Vertragsmanagement auch im Mittelstand von großer Bedeutung ist, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden und eine verlässliche Kalkulationsbasis zu haben.
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