Die private Nutzung eines Dienstwagens ist in vielen Unternehmen ein fester Bestandteil der Vergütung. Gerade im Mittelstand, bei Außendienstbetrieben, Pflegeeinrichtungen, Handwerksunternehmen und auch bei spezialisierten Dienstleistern wird der Firmenwagen häufig nicht nur als Arbeitsmittel, sondern auch als Vergütungsbaustein eingesetzt. Die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.03.2026, 5 AZR 38/25, zeigt jedoch mit erheblicher Deutlichkeit, dass diese Praxis arbeitsrechtlich klare Grenzen hat. Wer einen Dienstwagen zur privaten Nutzung als Sachbezug gewährt, muss sorgfältig prüfen, ob der Wert dieses Vorteils den pfändbaren Teil des Arbeitsentgelts übersteigt. Andernfalls kann der Arbeitgeber trotz Fahrzeugüberlassung zur zusätzlichen Geldzahlung verpflichtet sein.
Dienstwagen als Sachbezug: Hintergrund, Streitfall und gesetzliche Leitplanken
Im entschiedenen Fall stritten die Parteien über restliche Nettovergütung. Dem Arbeitnehmer war auf vertraglicher Grundlage ein Dienstwagen auch zur privaten Nutzung überlassen worden. In den Entgeltabrechnungen war neben dem laufenden Bruttogehalt ein geldwerter Vorteil für die Privatnutzung des Fahrzeugs ausgewiesen. Der Arbeitnehmer machte geltend, dass die Arbeitgeberin die Grenzen für Sachbezüge nicht beachtet habe und deshalb ein Teil seiner Vergütung nicht wirksam durch die Fahrzeugüberlassung erfüllt worden sei.
Rechtlicher Ausgangspunkt ist die Gewerbeordnung. Danach ist Arbeitsentgelt grundsätzlich in Euro zu berechnen und auszuzahlen. Ein Sachbezug ist eine nicht in Geld erbrachte Leistung mit Vergütungscharakter, etwa die private Nutzungsmöglichkeit eines betrieblichen Fahrzeugs. Solche Sachbezüge sind zwar zulässig, aber nur innerhalb enger gesetzlicher Grenzen. Besonders wichtig ist die Vorgabe, dass der Wert vereinbarter Sachbezüge die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgelts nicht übersteigen darf. Der pfändbare Teil ist der Teil des Einkommens, auf den Gläubiger im Rahmen der Zwangsvollstreckung zugreifen könnten. Der unpfändbare Teil dient dem Schutz des Existenzminimums des Arbeitnehmers und seiner unterhaltsberechtigten Angehörigen.
Genau an dieser Stelle lag das Problem. Das Bundesarbeitsgericht hatte zu prüfen, ob die Überlassung des Fahrzeugs in einzelnen Monaten überhaupt geeignet war, Vergütungsansprüche zu erfüllen. Maßgeblich war dabei nicht nur die Höhe des Gehalts, sondern auch die familiäre Situation des Arbeitnehmers, die Berücksichtigung von Unterhaltspflichten sowie die konkrete Berechnung des pfändbaren Einkommens. Für Unternehmen ist das von hoher praktischer Relevanz, weil die arbeitsrechtliche Wirksamkeit eines Sachbezugs nicht automatisch mit seiner lohnsteuerlichen oder abrechnungstechnischen Erfassung feststeht.
Pfändungsgrenzen, Unteilbarkeit des Dienstwagens und die Begründung des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht stellt in seinem Leitsatz klar fest, dass eine Vereinbarung über die private Nutzungsmöglichkeit eines betrieblichen Fahrzeugs in denjenigen Monaten nichtig ist, in denen der Wert des Sachbezugs die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgelts übersteigt. Nichtigkeit bedeutet, dass die betreffende Regelung rechtlich unwirksam ist. Das Gericht stützt dies auf ein gesetzliches Verbot. Wird gegen ein solches Verbot verstoßen, ist die vertragliche Abrede insoweit unwirksam.
Entscheidend ist nach der Begründung des Gerichts, dass die private Nutzungsmöglichkeit eines Dienstwagens ein unteilbarer Sachbezug ist. Unteilbar bedeutet hier, dass der Vorteil nicht sinnvoll in einen zulässigen und einen unzulässigen Teil aufgespalten werden kann. Übersteigt sein Wert in einem Monat den pfändbaren Teil des Arbeitsentgelts, kann der Sachbezug die Vergütung in diesem Monat insgesamt nicht erfüllen. Der Arbeitnehmer kann dann stattdessen Zahlung in Geld verlangen, und zwar in Höhe des Werts des Sachbezugs. Das Gericht nennt hierfür den nach den einkommensteuerlichen Bewertungsregeln zu bestimmenden Wert von ein Prozent des Listenpreises im Zeitpunkt der Erstzulassung.
Besonders wichtig für die Praxis ist die genaue Berechnungsmethode. Das Gericht knüpft an die Regeln der Zivilprozessordnung zur Bestimmung des pfändbaren Arbeitseinkommens an. Dabei sind Geldleistungen und Naturalleistungen zunächst zusammenzurechnen. Für die Privatnutzung des Dienstwagens ist der Wert nach der Ein Prozent Regel anzusetzen. Nicht zu berücksichtigen ist hingegen der zusätzliche Vorteil für Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte. Dieser zählt nach der Entscheidung gerade nicht als Sachbezug in diesem Zusammenhang. Das ist für Entgeltabrechnung und arbeitsrechtliche Prüfung gleichermaßen bedeutsam, weil die lohnsteuerliche Behandlung nicht deckungsgleich mit der arbeitsrechtlichen Bewertung ist.
Von der so ermittelten Summe sind unpfändbare Bestandteile sowie Steuern und die vom Arbeitnehmer zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge abzuziehen. Das Bundesarbeitsgericht betont dabei ausdrücklich, dass auch Beiträge freiwillig gesetzlich krankenversicherter Arbeitnehmer zu berücksichtigen sein können, soweit sie auf gesetzlicher Grundlage beruhen. Das ist insbesondere für besser verdienende Beschäftigte, Geschäftsführer ohne Organstellung, Vertriebsmitarbeitende oder Spezialkräfte mit freiwilliger gesetzlicher Krankenversicherung relevant.
Breiten Raum nimmt in der Entscheidung die Frage ein, wie Unterhaltspflichten zu berücksichtigen sind. Das Gericht bestätigt, dass eigene Einkünfte eines unterhaltsberechtigten Ehegatten im Rahmen einer Billigkeitsentscheidung dazu führen können, dass diese Person bei den Pfändungsfreigrenzen ganz oder teilweise unberücksichtigt bleibt. Ebenso kann bei gemeinsamen Kindern eine nur anteilige Berücksichtigung der Unterhaltspflicht sachgerecht sein, wenn beide Elternteile Einkommen erzielen und zum Familienunterhalt beitragen. Für Arbeitgeber bedeutet das: Die Berechnung pfändbaren Einkommens ist keine mechanische Standardaufgabe, sondern kann eine differenzierte rechtliche Bewertung erfordern.
Was Unternehmen, Steuerberatende und Finanzinstitutionen jetzt beachten sollten
Für kleine Unternehmen und mittelständische Betriebe liegt die praktische Tragweite der Entscheidung vor allem in der Vertragsgestaltung und in der Lohnabrechnung. Wer Dienstwagen zur privaten Nutzung gewährt, sollte prüfen, ob die Fahrzeugüberlassung arbeitsvertraglich als Vergütungsbestandteil ausgestaltet ist und wie hoch der monatliche Sachbezugswert ausfällt. Kritisch wird es immer dann, wenn Beschäftigte ein vergleichsweise niedriges auszahlbares Gehalt haben, mehrere Unterhaltspflichten bestehen oder hohe Abzüge das pfändbare Einkommen deutlich reduzieren. Gerade in familiengeführten Unternehmen, Pflegeeinrichtungen mit Schichtmodellen, Vertriebsorganisationen mit Pkw-Vergütung oder im Handwerk mit gemischten Entgeltbestandteilen ist das keineswegs ein Randthema.
Für Steuerberatende folgt daraus, dass die lohnsteuerliche Erfassung des geldwerten Vorteils allein keine ausreichende Absicherung bietet. Die Entscheidung verlangt eine arbeitsrechtliche Parallelprüfung. Ein korrekt nach Steuerrecht bewerteter Vorteil kann arbeitsrechtlich gleichwohl nicht erfüllend wirken, wenn die Pfändungsgrenzen unterschritten werden. Das erhöht die Anforderungen an die Abstimmung zwischen Personalabteilung, Lohnbuchhaltung und rechtlicher Beratung.
Auch Finanzinstitutionen und Kreditgeber sollten die Entscheidung aufmerksam verfolgen. In Due Diligence Prozessen, bei der Bewertung von Personalverbindlichkeiten oder bei Sanierungsfällen können Nachzahlungsrisiken aus unwirksamen Sachbezugsvereinbarungen eine Rolle spielen. Wenn in größerem Umfang Dienstwagenmodelle mit niedrigen Barlohnbestandteilen eingesetzt wurden, können sich rückwirkende Nettoansprüche ergeben. Das betrifft nicht nur den einzelnen Arbeitnehmer, sondern unter Umständen ganze Vergütungssysteme.
Unternehmen sollten daher ihre Vertragsmuster, Car Policies und Abrechnungsprozesse überprüfen. Empfehlenswert ist eine saubere Trennung zwischen steuerlicher Bewertung, arbeitsvertraglicher Ausgestaltung und pfändungsrechtlicher Zulässigkeit. Ebenso wichtig ist eine belastbare Dokumentation der für die Pfändungsgrenzen relevanten Daten. Dabei ist Sensibilität geboten, weil familiäre Verhältnisse und Unterhaltspflichten personenbezogene Informationen darstellen und nur im rechtlich zulässigen Rahmen verarbeitet werden dürfen.
Dienstwagenvergütung rechtssicher gestalten: Das zentrale Fazit
Die Entscheidung 5 AZR 38/25 verschärft den Blick auf ein in der Praxis oft unterschätztes Risiko. Die private Nutzung eines Dienstwagens kann nicht beliebig als Vergütungsbestandteil eingesetzt werden. Übersteigt ihr Wert den pfändbaren Teil des Arbeitsentgelts, ist die Sachbezugsvereinbarung für den betreffenden Monat unwirksam, und der Arbeitnehmer kann stattdessen Geldzahlung verlangen. Für die arbeitsrechtliche Praxis kommt es damit nicht nur auf die Attraktivität des Vergütungsmodells an, sondern vor allem auf dessen pfändungsfeste Struktur.
Unternehmen, Steuerberatende und Finanzinstitutionen sollten bestehende Modelle jetzt daraufhin überprüfen, ob Barlohn, Sachbezug und Pfändungsgrenzen sauber aufeinander abgestimmt sind. Unsere Kanzlei begleitet kleine und mittelständische Unternehmen bei der rechtssicheren Gestaltung und digitalen Optimierung ihrer Buchhaltungs und Lohnprozesse. Gerade durch strukturierte, digitalisierte Abläufe lassen sich Fehlerquellen reduzieren und erhebliche Kostenersparungen im Mittelstand realisieren.
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