Corona-Sonderzahlung und Zusätzlichkeit: Sachverhalt, Rechtslage und Bedeutung für Arbeitgeber
Der Bundesfinanzhof hat mit Entscheidung vom 21.01.2026, Az. VI R 25/24, eine für Arbeitgeber und lohnsteuerliche Berater äußerst praxisrelevante Frage geklärt. Im Kern ging es darum, ob Corona-Sonderzahlungen auch dann steuerfrei bleiben können, wenn sie mit anderen freiwilligen Sonderleistungen des Arbeitgebers wirtschaftlich abgestimmt oder auf diese angerechnet werden. Betroffen war ein Unternehmen mit mehreren Lebensmittelläden, das seinen Beschäftigten im Jahr 2020 Zahlungen als „Sonderzahlung Corona“ gewährte und diese in den Lohnabrechnungen entsprechend auswies. Parallel dazu gab es auch freiwillige Sonderzahlungen in Form von Urlaubsgeld und Jahresbonus.
Die Finanzverwaltung beanstandete einen Teil dieser Zahlungen. Nach ihrer Auffassung fehlte es bei den im Mai und November 2020 geleisteten Beträgen an der gesetzlich geforderten Zusätzlichkeit. Zusätzlichkeit bedeutet im Steuerrecht, dass eine begünstigte Leistung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden muss und nicht an die Stelle bereits fest geschuldeter Vergütung treten darf. Das Finanzamt ging davon aus, dass die Arbeitgeberin einen Teil von Urlaubsgeld und Bonus lediglich steuerlich umetikettiert habe, um eine höhere Nettoauszahlung für die Arbeitnehmer zu erreichen. Deshalb erließ es einen Lohnsteuer-Nachforderungsbescheid.
Rechtsgrundlage der Streitfrage war § 3 Nr. 11a Einkommensteuergesetz. Diese Vorschrift stellte Beihilfen und Unterstützungen des Arbeitgebers, die aufgrund der Corona-Krise zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn geleistet wurden, bis zu einem bestimmten Höchstbetrag steuerfrei. Der Gesetzgeber wollte damit pandemiebedingte Sonderleistungen unbürokratisch begünstigen und zugleich Rechtssicherheit schaffen. Für den betrieblichen Alltag war allerdings lange offen, wie streng die Voraussetzung der Zusätzlichkeit zu verstehen ist, insbesondere bei freiwilligen Sonderzahlungen, die arbeitsvertraglich gerade nicht als fester Vergütungsbestandteil zugesagt waren.
Die Entscheidung ist deshalb weit über den Einzelfall hinaus bedeutsam. Sie betrifft nicht nur den Einzelhandel, sondern auch kleine Unternehmen, mittelständische Unternehmen, Onlinehändler, Pflegeeinrichtungen, Krankenhäuser und andere Arbeitgeber, die in der Corona-Zeit Sonderzahlungen gewährt und diese in bestehende Vergütungsstrukturen eingebettet haben. Gerade in personalintensiven Branchen mit freiwilligen Boni, Prämien oder Sondergratifikationen stellt sich häufig die Frage, ob eine lohnsteuerliche Begünstigung durch nachträgliche Prüfungen gefährdet ist.
Steuerfreiheit der Corona-Sonderzahlung: Warum die Anrechnung auf freiwillige Leistungen unschädlich ist
Der Bundesfinanzhof hat die Auffassung des Finanzamts verworfen und die Steuerfreiheit bejaht. Maßgeblich war zunächst die Auslegung des Merkmals „aufgrund der Corona-Krise“. Nach Ansicht des Gerichts reicht es aus, dass der Arbeitgeber die Zahlung zweckbestimmt zur Abmilderung der Belastungen durch die Pandemie gewährt. Eine individuell nachgewiesene wirtschaftliche oder persönliche Betroffenheit jedes einzelnen Arbeitnehmers ist nicht erforderlich. Das ist für die Praxis von erheblicher Bedeutung, weil Arbeitgeber keine personenbezogenen Belastungsnachweise führen müssen. Es genügt vielmehr, dass die Sonderleistung erkennbar als pandemiebezogene Unterstützung ausgestaltet ist.
Entscheidend war sodann die Frage der Zusätzlichkeit. Der Bundesfinanzhof hat herausgearbeitet, dass freiwillige Arbeitgeberleistungen nicht zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gehören. „Ohnehin geschuldeter Arbeitslohn“ ist die Vergütung, auf die der Arbeitnehmer im Zuflusszeitpunkt bereits einen verbindlichen Anspruch hat. Freiwillige Sonderzahlungen, die der Arbeitgeber ohne dauerhafte Bindung gewährt, treten dagegen zu diesem Arbeitslohn hinzu. Wird eine freiwillige Sonderzahlung auf eine andere freiwillige Leistung angerechnet oder in ihrer Zweckbestimmung verändert, berührt das den fest geschuldeten Grundlohn gerade nicht.
Damit grenzt das Gericht sauber zwischen unzulässiger Gehaltsumwandlung und zulässiger Umgestaltung freiwilliger Zusatzleistungen ab. Eine Gehaltsumwandlung liegt vor, wenn anstelle eines bestehenden Vergütungsanspruchs eine steuerlich begünstigte Leistung gewährt wird. Genau das war hier nach Auffassung des Gerichts nicht der Fall. Die Arbeitgeberin hatte keinen bestehenden Anspruch auf festen Arbeitslohn reduziert, sondern innerhalb des Bereichs freiwilliger Zusatzleistungen eine Corona-Sonderzahlung ausgewiesen. Dass in den internen Informationen darauf hingewiesen wurde, Urlaubsgeld zuzüglich Corona-Sonderzahlung ergebe die Gesamtsumme, änderte daran nichts.
Bemerkenswert ist auch die Auslegung der betrieblichen Informationsschreiben. Das Finanzgericht hatte diese Schreiben isoliert gelesen und daraus eine bloße Umwandlung von Urlaubsgeld und Bonus in steuerfreie Zahlungen abgeleitet. Der Bundesfinanzhof beanstandete diese Sichtweise. Nach den Auslegungsgrundsätzen des Bürgerlichen Gesetzbuchs ist eine Erklärung aus der Sicht des Empfängers im Gesamtzusammenhang zu verstehen. In dieser Gesamtschau ergab sich nach Auffassung des Gerichts, dass die Arbeitgeberin im Jahr 2020 ein reduziertes Urlaubsgeld beziehungsweise einen reduzierten Bonus sowie zusätzlich eigenständige Corona-Sonderzahlungen zusagte. Der Hinweis auf eine günstigere Nettoauszahlung stellte aus Sicht der Arbeitnehmer lediglich eine Erläuterung des Effekts dar, nicht aber den Beweis für eine schädliche Lohnumwandlung.
Juristisch besonders wichtig ist damit der Leitsatz, dass die Anrechnung auf andere freiwillige Arbeitgeberleistungen der Steuerfreiheit nicht entgegensteht. Für die lohnsteuerliche Praxis ist dies eine klare und belastbare Aussage. Arbeitgeber können sich darauf berufen, dass innerhalb freiwilliger Vergütungsbestandteile Gestaltungsspielräume bestehen, solange der verbindlich geschuldete Arbeitslohn unangetastet bleibt und die Corona-Sonderzahlung erkennbar als solche gewährt wird.
Lohnabrechnung, Dokumentation und Gestaltung: Folgen für Handel, Pflege, Kliniken und Onlinehandel
Für kleine Unternehmen und den Mittelstand eröffnet die Entscheidung vor allem mehr Sicherheit bei der rückblickenden Beurteilung von Lohnabrechnungen aus der Pandemiezeit. Unternehmen, die ihren Mitarbeitern Corona-Sonderzahlungen gewährt haben und dabei zugleich mit freiwilligem Urlaubsgeld, Bonuszahlungen oder sonstigen Gratifikationen gearbeitet haben, sollten ihre Unterlagen prüfen. Wenn die Zahlungen als eigenständige Corona-Leistung dokumentiert wurden, im Begünstigungszeitraum geflossen sind und nicht an die Stelle eines fest geschuldeten Gehaltsanspruchs getreten sind, spricht die Entscheidung klar für die Steuerfreiheit.
Für Einzelhändler und Supermärkte ist die Entscheidung besonders naheliegend, weil der Bundesfinanzhof ausdrücklich auf den gesetzgeberischen Zweck verweist, Belastungen gerade auch in diesen systemrelevanten Tätigkeitsfeldern anzuerkennen. Dasselbe gilt jedoch inhaltlich ebenso für Pflegeeinrichtungen, Krankenhäuser und andere personalintensive Betriebe, in denen während der Pandemie erhebliche Zusatzbelastungen bestanden. Auch dort wurden Sonderprämien häufig mit bestehenden freiwilligen Vergütungssystemen abgestimmt. Die Entscheidung stärkt solche Modelle, sofern die lohnsteuerlichen Voraussetzungen sauber dokumentiert sind.
Auch für Onlinehändler und andere digital geprägte Unternehmen ist die Entscheidung relevant. Viele dieser Betriebe reagierten in der Pandemie mit Sonderzahlungen an Lagerpersonal, Kundenservice oder Logistikmitarbeiter, teilweise flankiert von saisonalen Bonusmodellen. Die Kernaussage des Gerichts lässt sich auf diese Konstellationen übertragen. Nicht die wirtschaftliche Vergleichbarkeit mit früheren Zahlungen ist ausschlaggebend, sondern die rechtliche Frage, ob ein verbindlicher Lohnanspruch ersetzt wurde. Gerade hier zeigt sich, wie wichtig eine präzise Kommunikation in internen Bekanntmachungen und in der Lohnabrechnung ist.
In der praktischen Umsetzung sollten Unternehmen auf eine konsistente Dokumentation achten. Hilfreich sind klare Formulierungen in internen Mitteilungen, eine eindeutige Bezeichnung in der Lohnabrechnung und eine nachvollziehbare Trennung zwischen Grundvergütung und freiwilligen Zusatzleistungen. Wo Bonusordnungen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträge verwendet werden, muss erkennbar bleiben, welche Leistungen verbindlich geschuldet sind und welche im freien Ermessen des Arbeitgebers stehen. Das Urteil zeigt, dass gerade diese Differenzierung über die lohnsteuerliche Einordnung entscheiden kann.
Für bereits abgeschlossene Lohnsteuer-Außenprüfungen oder offene Einspruchsverfahren kann die Entscheidung ebenfalls erhebliche Bedeutung haben. Wurden Corona-Sonderzahlungen allein deshalb nachversteuert, weil sie mit freiwilligem Urlaubsgeld oder Bonuszahlungen verknüpft waren, sollten die Erfolgsaussichten einer Überprüfung neu bewertet werden. Maßgeblich bleibt der konkrete Einzelfall, aber die höchstrichterliche Linie ist nun deutlich arbeitgeberfreundlicher als die zuvor teilweise vertretene Auffassung der Finanzverwaltung und einzelner Finanzgerichte.
Corona-Sonderzahlung im Lohnsteuerrecht: Klare Leitlinien für rechtssichere Vergütungssysteme
Die Entscheidung des Bundesfinanzhofs bringt eine wichtige Klarstellung für das Lohnsteuerrecht. Steuerfreie Corona-Sonderzahlungen setzen keine individuell nachgewiesene Belastung des Arbeitnehmers voraus. Ebenso wenig scheitert die Steuerfreiheit schon deshalb, weil die Zahlung mit anderen freiwilligen Sonderleistungen abgestimmt, auf diese angerechnet oder in deren Umfeld gewährt wird. Ausschlaggebend ist allein, dass die Leistung zweckbestimmt wegen der Corona-Krise erbracht wurde und zusätzlich zum fest geschuldeten Arbeitslohn erfolgte. Freiwillige Sonderzahlungen gehören gerade nicht automatisch zu diesem ohnehin geschuldeten Arbeitslohn.
Für Unternehmen bedeutet das: Wer Vergütungssysteme sauber strukturiert, freiwillige Leistungen eindeutig kennzeichnet und die Lohnabrechnung belastbar dokumentiert, kann steuerliche Risiken spürbar reduzieren. Gerade kleine und mittelständische Unternehmen profitieren von klar digitalisierten Prozessen in der Buchhaltung und Entgeltabrechnung, weil sich solche Abgrenzungsfragen dann deutlich sicherer abbilden lassen. Unsere Kanzlei begleitet Mandanten vom kleinen Betrieb bis zum mittelständischen Unternehmen bei der Digitalisierung und Prozessoptimierung in der Buchhaltung und schafft damit regelmäßig spürbare Kostenersparnisse sowie mehr Rechtssicherheit in lohnsteuerlichen Abläufen.
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