Digitale Arbeitsorganisation, dezentrale Einsatzorte und appbasierte Steuerung verändern die betriebliche Realität vieler Unternehmen spürbar. Gerade Plattformunternehmen, Onlinehändler, Logistikbetriebe, Pflegeeinrichtungen mit mobilen Teams und andere stark dezentral organisierte Arbeitgeber stehen deshalb vor einer arbeitsrechtlich zentralen Frage: Wann ist eine organisatorische Einheit ein eigener Betrieb oder zumindest ein selbstständiger Betriebsteil mit eigener Betriebsratsfähigkeit? Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu mit Beschluss vom 28.01.2026, 7 ABR 23/24, wichtige Klarstellungen getroffen. Die Entscheidung betrifft zwar ein Lieferdienstmodell mit sogenannten Remote-Cities, ihre Aussagen reichen aber deutlich darüber hinaus und sind für viele digital gesteuerte Geschäftsmodelle von unmittelbarer Bedeutung.
Betriebsratswahl und Betriebsbegriff bei digitalen Organisationsstrukturen
Dem Verfahren lag die Anfechtung einer Betriebsratswahl in einem Liefergebiet zugrunde, das vom Unternehmen als Remote-City organisiert war. In diesen Gebieten waren ausschließlich Kuriere beschäftigt. Zentrale Funktionen wie Personalverwaltung, Vertragswesen, Abmahnungen und Kündigungen lagen am Unternehmenssitz. Daneben gab es eine sogenannte HUB-City mit Büro, Sozial- und Lagerräumen, von der aus Verwaltungs- und Backoffice-Tätigkeiten ausgeführt wurden. Die Kommunikation mit den Beschäftigten erfolgte überwiegend digital über eine App oder per E-Mail. Arbeitsunfähigkeitsmeldungen, Urlaubsanträge und Schichtwünsche wurden auf diesem Weg übermittelt.
Streitentscheidend war, ob das betroffene Liefergebiet eine betriebsratsfähige Organisationseinheit darstellt. Eine betriebsratsfähige Organisationseinheit ist vereinfacht gesagt eine Einheit, für die ein Betriebsrat wirksam gewählt werden kann. Das setzt nach dem Betriebsverfassungsrecht entweder einen Betrieb oder einen selbstständigen Betriebsteil voraus. Die Vorinstanzen hatten die Wahl für unwirksam erklärt. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Sicht bestätigt und die Rechtsbeschwerden im Kern zurückgewiesen.
Besonders praxisrelevant ist der Leitsatz der Entscheidung. Danach knüpft die Bestimmung eines Betriebs oder Betriebsteils als betriebsratsfähige Organisationseinheit an die Ausübung von Leitungsmacht oder jedenfalls an ein Mindestmaß organisatorischer Verselbstständigung an. Eine bloße Interessengemeinschaft von Arbeitnehmern genügt nicht. Genau diese Abgrenzung ist für Unternehmen mit digitalen, mobilen oder geografisch verteilten Teams von erheblicher Bedeutung.
Leitungsmacht statt bloßer Ortsnähe als Maßstab der Betriebsratsfähigkeit
Das Bundesarbeitsgericht bleibt konsequent bei seinem klassischen Verständnis des Betriebsbegriffs. Ein Betrieb ist eine organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern fortgesetzt arbeitstechnische Zwecke verfolgt und in der die menschliche Arbeitskraft durch einen einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Ein Betriebsteil ist demgegenüber organisatorisch abgrenzbar und relativ verselbstständigt, aber in den Hauptbetrieb eingegliedert. Entscheidend ist also nicht in erster Linie, wo Beschäftigte tätig sind, sondern wo und durch wen die wesentlichen personellen und sozialen Entscheidungen getroffen werden.
Leitungsmacht bedeutet in diesem Zusammenhang die tatsächliche Zuständigkeit für wesentliche Arbeitgeberfunktionen, insbesondere in personellen und sozialen Angelegenheiten. Dazu zählen nach den Feststellungen des Gerichts etwa Schichtplanung, Bearbeitung von Arbeitsunfähigkeitsmeldungen, Urlaubsentscheidungen, Fragen von Einstellungen, Abmahnungen und Entlassungen. Werden diese Funktionen nicht einheitlich für eine konkrete Einheit ausgeübt, fehlt es an der erforderlichen organisatorischen Verselbstständigung.
Genau daran scheiterte die Betriebsratsfähigkeit des Liefergebiets. Nach den Feststellungen der Tatsacheninstanzen existierte weder vor Ort noch an anderer Stelle ein Leitungsapparat, der ausschließlich für dieses Liefergebiet zuständig war. Vielmehr wurden die wesentlichen Leitungsfunktionen von der HUB-City aus für mehrere Remote-Cities zugleich wahrgenommen. Dass für das Liefergebiet eine eigene Personal- und Schichtplanung durchgeführt wurde und kein Personalaustausch stattfand, reichte dem Gericht nicht aus. Diese Umstände ermöglichen zwar eine tatsächliche Abgrenzung der Einsatzbereiche, belegen aber noch keine eigenständige Leitungsmacht.
Bemerkenswert ist, dass das Gericht den Einfluss der Digitalisierung ausdrücklich aufgreift, aber keine Abkehr vom hergebrachten Betriebsbegriff zulässt. Moderne Kommunikationsmittel, appbasierte Führung und virtuelle Abstimmung ersetzen nach dieser Entscheidung nicht das Erfordernis eines einheitlichen Leitungsapparats oder eines Mindestmaßes an organisatorischer Selbstständigkeit. Das Gericht betont, dass betriebsratsfähige Einheiten funktional und nicht primär räumlich zu bestimmen sind. Damit erteilt es der Auffassung eine klare Absage, schon die räumliche Nähe der Beschäftigten oder deren gemeinsame Interessenlage könne eine betriebsratsfähige Einheit begründen.
Ebenso deutlich verwirft das Bundesarbeitsgericht die Vorstellung, eine Interessengemeinschaft der Arbeitnehmer könne als eigenständiges Kriterium genügen. Ein solches Merkmal sei nicht hinreichend rechtssicher, weil Interessenlagen wechselhaft seien und die Struktur betriebsratsfähiger Einheiten sonst von momentanen subjektiven Wahrnehmungen abhängen könnte. Für die Unternehmenspraxis bedeutet das: Auch wenn mobile Teams ähnliche Arbeitsbedingungen, Einsatzorte oder Kommunikationswege haben, entsteht daraus nicht automatisch ein eigener Betrieb oder Betriebsteil.
Neben der materiellrechtlichen Frage enthält die Entscheidung noch einen prozessual wichtigen Punkt. Das Gericht bestätigt, dass eine Wahlanfechtung formwirksam auch im E-Mail-to-Fax-Verfahren mit eingescannter Unterschrift eingereicht werden kann. Für Unternehmen und beratende Berufe ist das relevant, weil Fristen im Betriebsverfassungsrecht kurz sind und digitale Einreichungswege in der Praxis häufig entscheidend sein können.
Praxisfolgen für Plattformunternehmen, Mittelstand und mobile Einsatzmodelle
Die Entscheidung betrifft nicht nur Lieferdienste. Sie ist ebenso für Onlinehändler mit regionalen Zustellstrukturen, Pflegeeinrichtungen mit ambulanten Teams, Handwerksunternehmen mit dezentralen Montagegruppen, Sicherheitsdienste, Personaldienstleister und Filialkonzepte mit zentraler Personalsteuerung relevant. Überall dort, wo Beschäftigte zwar örtlich zusammengefasst tätig sind, die wesentlichen Personalentscheidungen aber zentral oder gebietsübergreifend getroffen werden, ist die Annahme einer eigenen betriebsratsfähigen Einheit rechtlich riskant.
Für kleine und mittelständische Unternehmen folgt daraus vor allem ein Organisationsauftrag. Wer seine Betriebsstruktur rechtssicher gestalten will, sollte Zuständigkeiten in personellen und sozialen Angelegenheiten klar dokumentieren. Maßgeblich ist nicht die Bezeichnung einer Einheit als Standort, Region, Hub, Servicebereich oder Remote-Team, sondern die tatsächliche Ausübung von Leitungsmacht. Gerade in digitalisierten Unternehmen weichen Organigramm, Softwarelogik und gelebte Praxis nicht selten voneinander ab. Genau dort entstehen später Konflikte bei Betriebsratswahlen.
Für Finanzinstitutionen und Investoren ist die Entscheidung ebenfalls relevant. In arbeitsintensiven Geschäftsmodellen kann eine fehlerhafte Einordnung von Organisationseinheiten zu Wahlanfechtungen, Unsicherheiten in der Mitbestimmung und erhöhtem Restrukturierungsaufwand führen. Das wirkt sich auf Transaktionen, Compliance-Prüfungen und Integrationsprozesse aus. Wer Unternehmen mit Plattformlogik, Außendienststrukturen oder zentral gesteuerter Einsatzplanung finanziert oder begleitet, sollte die betriebsverfassungsrechtliche Architektur frühzeitig mitprüfen.
Steuerberatende und andere betriebswirtschaftliche Berater sollten das Thema nicht nur als arbeitsrechtliches Randproblem betrachten. Die tatsächliche Organisation von Personalprozessen, Freigaben, Schichtplanung und Krankmeldungen ist oft eng mit der Buchhaltung, dem Personalcontrolling und den digitalen Workflows verbunden. Werden diese Prozesse zentralisiert, spricht das regelmäßig eher gegen eine eigenständige betriebsratsfähige Einheit vor Ort. Umgekehrt kann eine gewollte Dezentralisierung nur dann rechtlich tragen, wenn die Verantwortung nicht bloß formal, sondern tatsächlich verlagert wird.
Wer neue Standorte, Satellitenteams oder mobile Einsatzgebiete aufbaut, sollte deshalb vor einer Betriebsratswahl prüfen, ob dort wirklich eine eigenständige Leitungsstruktur besteht. Reine Einsatzplanung, räumliche Trennung oder ein fehlender Personalaustausch genügen nach der Entscheidung nicht. Erforderlich ist mindestens ein institutionalisiertes Mindestmaß an Leitung, das den Einsatz der Arbeitnehmer für diese konkrete Einheit bestimmt. Fehlt dies, ist die Einheit regelmäßig einem anderen Betrieb zuzuordnen.
Rechtssichere Betriebsorganisation in der digitalen Arbeitswelt
Der Beschluss vom 28.01.2026, 7 ABR 23/24, schafft wichtige Orientierung für die betriebsverfassungsrechtliche Einordnung digitaler und dezentraler Arbeitsstrukturen. Das Bundesarbeitsgericht hält daran fest, dass Betriebsratsfähigkeit an Leitungsmacht und organisatorische Verselbstständigung anknüpft. Weder digitale Kommunikation noch örtliche Nähe der Belegschaft noch eine gemeinsame Interessenlage ersetzen diese Voraussetzungen. Für Unternehmen bedeutet das vor allem: Die tatsächliche Führungs- und Entscheidungsstruktur muss sauber analysiert und dokumentiert werden, bevor betriebsverfassungsrechtliche Einheiten gebildet oder Wahlen durchgeführt werden.
Gerade für kleine Unternehmen, den Mittelstand, Onlinehändler und mobile Dienstleistungsmodelle liegt der größte Praxisnutzen in einer frühzeitigen Abstimmung von Organisationsstruktur, Personalprozessen und digitaler Steuerung. Unsere Kanzlei begleitet kleine und mittelständische Unternehmen dabei mit einem klaren Fokus auf Digitalisierung, rechtssichere Prozessoptimierung in der Buchhaltung und effizientere Unternehmensabläufe. Durch diese Verbindung aus rechtlichem Verständnis und digitaler Prozesspraxis lassen sich regelmäßig erhebliche Kostenersparnisse und tragfähige Strukturen für wachsende Unternehmen erreichen.
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