Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23. September 2025 (Az. 1 ABR 19/24) dürfte in vielen Personalabteilungen und Geschäftsführungen besondere Aufmerksamkeit finden. Der 1. Senat präzisiert darin die Anforderungen an innerbetriebliche Stellenausschreibungen nach § 93 Betriebsverfassungsgesetz und stärkt die Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte. Für Unternehmen aller Größen, insbesondere aber für kleinere und mittlere Betriebe sowie Einrichtungen des Gesundheitswesens, ist die Entscheidung ein deutlicher Hinweis, interne Auswahlprozesse und Stellenausschreibungen sorgfältig zu gestalten, um Verstöße gegen das Mitbestimmungsrecht zu vermeiden.
Pflicht zur transparenten innerbetrieblichen Stellenausschreibung
Ausgangspunkt des Falls war eine Ausschreibung einer Chefarztstelle in einem Klinikverbund, in dem der Betriebsrat bereits zuvor die innerbetriebliche Ausschreibung sämtlicher zu besetzender Arbeitsplätze verlangt hatte. Streit bestand darüber, ob die Ausschreibung den gesetzlichen Anforderungen genügte. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass eine innerbetriebliche Stellenausschreibung zwingend eine schlagwortartige Beschreibung der Arbeitsaufgaben und Qualifikationsanforderungen enthalten muss. Darüber hinaus müsse regelmäßig auch das vorgesehene Arbeitszeitvolumen angegeben sein. Fehle diese Angabe, so könne dies potenzielle Bewerber im Betrieb von einer Bewerbung abhalten und laufe dem Zweck des § 93 Betriebsverfassungsgesetz zuwider, der darauf abzielt, den innerbetrieblichen Arbeitsmarkt zu aktivieren und Chancengleichheit unter Beschäftigten zu gewährleisten.
Die richterliche Klarstellung hat weitreichende praktische Konsequenzen: Eine Stellenausschreibung, die etwa nur den Funktionsbereich beschreibt, ohne den Umfang der Tätigkeit, ist nicht ordnungsgemäß. Damit kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer damit verbundenen personellen Maßnahme nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 Betriebsverfassungsgesetz rechtmäßig verweigern. Dies gilt umso mehr, wenn der Arbeitgeber einseitig davon ausgeht, die fehlende Angabe zum Arbeitszeitvolumen eröffne automatisch die Möglichkeit einer Voll- oder Teilzeitbeschäftigung. Ein solcher Interpretationsspielraum existiert laut Gericht nicht, solange er in der Ausschreibung selbst nicht ausdrücklich kenntlich gemacht wird.
Begründung und rechtlicher Kontext der Entscheidung
Das Gericht stützt seine Entscheidung auf Sinn und Zweck der Mitbestimmung im Bereich personeller Einzelmaßnahmen. Demnach sollen Betriebsräte frühzeitig und umfassend in Entscheidungsprozesse eingebunden werden, die die personelle Zusammensetzung und Qualifikation der Belegschaft beeinflussen. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts kann nur eine hinreichend konkrete Stellenausschreibung den Beschäftigten effektive Wahlmöglichkeiten eröffnen. Sie sollen klar erkennen können, ob die ausgeschriebene Stelle für sie – etwa in Bezug auf Umfang, Arbeitszeit oder Aufgabenbereich – in Betracht kommt.
Die Entscheidung verdeutlicht zudem, dass es sich bei der Angabe des Arbeitszeitvolumens nicht um eine formale Ergänzung, sondern um eine materielle Voraussetzung einer ordnungsgemäßen Ausschreibung handelt. Das Gericht stellte klar, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht durch elektronische Suchfunktionen oder übergeordnete Portalinformationen ersetzen kann. Entscheidend bleibt das, was in der Stellenausschreibung selbst steht. Damit ist eine wesentliche Abgrenzung zwischen formaler Aushangpflicht und tatsächlicher Information der Belegschaft vorgenommen. Unternehmen können sich daher nicht auf rein technische Automatismen berufen, wenn diese fehlende Inhalte nicht sichtbar machen.
Relevanz für Unternehmen und branchenspezifische Konsequenzen
Gerade Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen und größere Handelsunternehmen mit Filialstrukturen stehen regelmäßig vor der Herausforderung, personelle Maßnahmen mitbestimmungsrechtlich korrekt umzusetzen. Die aktuelle Entscheidung unterstreicht, dass selbst kleine Unachtsamkeiten in der Darstellung von Stellenmerkmalen erhebliche rechtliche Folgen haben können. Wird eine interne Ausschreibung unvollständig veröffentlicht, etwa ohne Angabe des Beschäftigungsumfangs oder der wesentlichen Aufgaben, kann der Betriebsrat nicht nur seine Zustimmung zur Besetzung der Stelle verweigern, sondern im Zweifel auch den Beginn der Maßnahme verzögern. Insbesondere für Personalabteilungen kleiner und mittlerer Unternehmen ist dies ein Risiko, das durch klare Prozessdokumentation und abgestimmte Musterformulierungen vermieden werden sollte.
Aus Sicht der Praxis ist die Entscheidung als Aufforderung zu verstehen, interne Stellenbesetzungsprozesse stärker zu standardisieren. Für Onlinehändler und digitale Dienstleistungsunternehmen, die häufig im Zuge der Expansion neue Abteilungen schaffen, bedeutet dies, dass auch digital veröffentlichte Stellenausschreibungen unter den gleichen Anforderungen stehen wie interne Aushänge in Papierform. Eine automatisierte Übernahme von Stellendaten aus Bewerbermanagementsystemen in interne Portale muss gewährleisten, dass alle rechtlich relevanten Angaben mitübertragen werden. Für Pflegeheime und Krankenhäuser wiederum wird die Angabe der Arbeitszeit auch vor dem Hintergrund der Pflicht zur Sicherung der Weiterbildung von Fachpersonal eine zentrale Rolle spielen, da Betriebsräte besonders auf die Einhaltung dieser Standards achten.
Die Entscheidung betont erneut, dass § 93 Betriebsverfassungsgesetz die innerbetriebliche Stellenausschreibung als Mittel zur Förderung der Mitbestimmung und der Personaltransparenz begreift. Arbeitgeber sind gut beraten, sowohl rechtliche als auch organisatorische Vorkehrungen zu treffen, um diese Anforderungen zu erfüllen. Hierzu gehört auch die enge Abstimmung mit dem Betriebsrat über Form und Inhalt der Ausschreibungen, um rechtliche Auseinandersetzungen wie im entschiedenen Fall zu vermeiden.
Ausblick und Handlungsempfehlung
Die neue Rechtsprechung schafft mehr Rechtssicherheit, verlangt von Arbeitgebern jedoch zugleich ein höheres Maß an Sorgfalt. Für die Praxis bedeutet dies, dass jede Stellenausschreibung – auch innerhalb konzernverbundener Unternehmen – hinsichtlich der vollständigen Angaben zu Tätigkeitsinhalten, Qualifikationsanforderungen und Arbeitszeitvolumen überprüft werden sollte. Bei wiederkehrenden oder langfristig unbesetzten Positionen sollte zudem regelmäßig kontrolliert werden, ob eine zeitnahe Neuausschreibung erforderlich ist. Aus Sicht der Unternehmensführung und Personalabteilung empfiehlt sich die Einführung verbindlicher Checklisten und digital gestützter Prozesse, um die Einhaltung betriebsverfassungsrechtlicher Anforderungen nachweisbar zu gestalten.
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