Betriebliche Altersversorgung für Auszubildende rechtssicher gestalten

Betriebliche Altersversorgung und der Stellenwert von Auszubildenden im Unternehmen

Die betriebliche Altersversorgung ist ein zentraler Bestandteil moderner Personalpolitik und spielt nicht nur im Hinblick auf die Mitarbeiterbindung, sondern auch als Wettbewerbsfaktor bei der Gewinnung neuer Fachkräfte eine wichtige Rolle. Viele Arbeitgeber, auch in kleinen und mittelständischen Unternehmen, stehen jedoch vor der Frage, ob und in welchem Umfang Auszubildende in solche Versorgungswerke einbezogen werden müssen oder können. Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 26. August 2025 (Az. 3 AZR 283/24) eine grundlegende Klärung für diesen praxisrelevanten Bereich herbeigeführt. Der Fall betraf eine Wohnungsgenossenschaft, die bereits in den späten 1980er-Jahren eine Betriebsvereinbarung über eine betriebliche Rentenordnung abgeschlossen hatte. Diese wurde zwar später gekündigt, doch blieb die Frage offen, ob ein dort ausgebildeter und anschließend weiterbeschäftigter Mitarbeiter, dessen Ausbildung während des ungekündigten Bestands der Rentenordnung begonnen hatte, Versorgungsanwartschaften geltend machen konnte. Das höchste deutsche Arbeitsgericht bejahte dies nun eindeutig und stärkte damit die Rechtsposition von Auszubildenden, die in eine betriebliche Altersversorgung einbezogen sind oder waren.

Auslegung und rechtlicher Hintergrund der Entscheidung zur Versorgungszusage

Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass der Begriff der „Betriebsangehörigen“ in der damaligen Versorgungsordnung weit zu verstehen sei und auch Auszubildende umfasse. Ausschlaggebend war, dass § 17 Abs. 1 Betriebsrentengesetz den Kreis der Arbeitnehmer ausdrücklich auch auf Personen in Berufsausbildung erstreckt. Entscheidend sei allein, dass die betriebliche Altersversorgung aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses, zu dem auch Ausbildungszeit zähle, zugesagt worden sei. Deshalb könne die Zusage nicht allein auf vollwertige Arbeitnehmer beschränkt werden. Auch systematisch ergebe sich nach Auffassung des Gerichts kein Anlass, Auszubildende auszuscheiden. Die im damaligen Vertrag genannte Mindestquote von 50 Prozent der tariflichen Arbeitszeit stelle kein Ausschlusskriterium dar, sondern diene lediglich dazu, den Kreis der begünstigten Personen auf regelmäßig beschäftigte Mitglieder des Betriebs zu begrenzen.

Besonders praxisrelevant war die Klarstellung, dass das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses erst bei Eintritt des Versorgungsfalles gefordert sei, nicht aber bereits bei Beginn der Zusage. Somit genügt es, wenn der Beschäftigte im Versorgungsfall in einem Arbeitsverhältnis steht und zuvor im Rahmen seiner Ausbildung in den Geltungsbereich der Rentenordnung gefallen war. Die Richter betonten ferner, dass Sinn und Zweck der betrieblichen Altersversorgung – nämlich die Honorierung von Betriebstreue – unabhängig davon gelten, ob die Dienstzeit in einem Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis zurückgelegt wurde. Der Schutzgedanke der §§ 1 und 17 Betriebsrentengesetz greife auch bei Auszubildenden, sofern diese über das Ausbildungsende hinaus beim Arbeitgeber beschäftigt bleiben. Daraus folgt, dass solche Beschäftigungsverhältnisse einen kontinuierlichen Dienstverlauf darstellen, der für die Berechnung der anrechnungsfähigen Dienstzeit unerheblich zwischen Ausbildung und Arbeitsverhältnis unterscheidet.

Bedeutung der Entscheidung für kleine und mittelständische Unternehmen

Für Arbeitgeber, insbesondere für kleine Betriebe, Pflegeeinrichtungen, Handwerker und Onlinehändler, ist diese Entscheidung von erheblicher Relevanz. Viele Unternehmen haben historisch gewachsene betriebliche Versorgungswerke oder nutzen Gruppenverträge über Versicherer. Dabei wird oft übersehen, dass Auszubildende rechtlich Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsrentengesetzes sind. Sobald also eine Versorgungsordnung oder ein Arbeitsvertrag an „Betriebsangehörige“ anknüpft, besteht grundsätzlich die Möglichkeit, dass auch Auszubildende Ansprüche auf eine betriebliche Altersversorgung erwerben. Diese Rechtsfolge tritt unabhängig von einer expliziten Erwähnung der Auszubildenden ein, wenn der Regelungstext keine ausreichende Einschränkung enthält. Unternehmen sollten daher ihre bestehenden Regelwerke kritisch prüfen und gegebenenfalls anpassen, um ungewollte Kostenrisiken zu vermeiden. Denn nicht selten entstehen aus unklaren Formulierungen langfristige Verpflichtungen, die sich erst Jahrzehnte später im Versorgungsfall auswirken.

Die Entscheidung verdeutlicht zudem, dass Kündigungen von Betriebsvereinbarungen über betriebliche Altersversorgung nur eingeschränkte Wirkung entfalten. Selbst eine ordentliche Kündigung führt nicht ohne Weiteres zum Erlöschen bereits erworbener Anwartschaften. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bleiben die bis zum Kündigungszeitpunkt erdienten Besitzstände geschützt. Eine Kündigung kann diese lediglich auf dem bis dahin erreichten Stand „einfrieren“. Sie beseitigt jedoch keine bestehenden Rechte, es sei denn, der Arbeitgeber begrenzt die Kündigung ausdrücklich in ihrer Wirkung und begründet die Maßnahme mit nachvollziehbaren und verhältnismäßigen Gründen. In der Praxis bedeutet dies für Mittelständler und Genossenschaften, dass noch Jahrzehnte nach einer Änderung der Versorgungsordnung Ansprüche bestehen können, deren Berechnungsgrundlage aus der Zeit vor der Kündigung stammt.

Für die betriebliche Praxis lassen sich daraus mehrere strategische Folgerungen ableiten. Betriebe, die Auszubildende beschäftigen und zugleich eine Versorgungsordnung anwenden oder angewendet haben, sollten prüfen, ob diese ausdrücklich die Teilnahme von Auszubildenden ausschließt. Fehlt eine solche Klausel, ist von einer Einbeziehung auszugehen. Zudem empfiehlt es sich, vorhandene Regelungen über die Kündigung oder Ablösung von Versorgungsordnungen klar zu dokumentieren und die Begründungen revisionssicher zu hinterlegen. Steuerberatende Kanzleien und Personalabteilungen sollten eng zusammenarbeiten, um bestehende Verpflichtungen nachvollziehbar zu dokumentieren und rechtzeitig auf Änderungen der Rechtslage zu reagieren. Besonders in Pflegeeinrichtungen oder im Handwerk, in denen duale Ausbildungssysteme stark verbreitet sind, kann die Missachtung solcher Vorgaben zu erheblichen finanziellen Risiken führen.

Strategische Schlussfolgerungen und Zukunftsperspektiven für Arbeitgeber

Die Entscheidung 3 AZR 283/24 des Bundesarbeitsgerichts zeigt eindrucksvoll, dass die betriebliche Altersversorgung ein langfristiges und rechtlich sensibles Instrument ist, das sorgfältig gemanagt werden muss. Für die Unternehmenspraxis bedeutet dies: Wer heute Auszubildende beschäftigt und betriebliche Altersversorgung anbietet, sollte die rechtliche Ausgestaltung präzise und nachvollziehbar regeln. Dabei ist Transparenz gegenüber Auszubildenden ebenso wichtig wie die interne Abstimmung zwischen Personalabteilung, Steuerberatung und Unternehmensführung. Die Integration von Auszubildenden in die betriebliche Altersversorgung kann zudem ein wertvolles Signal der Wertschätzung sein und zur langfristigen Bindung beitragen. Gleichzeitig schafft eine sorgfältige Regelung Rechtssicherheit und Vertrauen – zwei Faktoren, die im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte immer wichtiger werden. Unsere Kanzlei begleitet kleine und mittelständische Unternehmen bei der Digitalisierung und Prozessoptimierung in der Buchhaltung. Mit intelligenten Lösungen zur Verwaltung von Personal- und Versorgungsdaten helfen wir, rechtliche Risiken zu minimieren und gleichzeitig wertvolle Effizienzgewinne zu realisieren.