Die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. November 2025 (Az. 6 AZR 131/25) markiert einen weiteren wichtigen Schritt in der Konkretisierung des Diskriminierungsverbots befristet Beschäftigter. Im Zentrum steht die Frage, ob Tarifvertragsparteien Regelungen treffen dürfen, die inhaltlich zu einer mittelbaren Benachteiligung befristet Beschäftigter führen. Das Gericht hat dies mit bemerkenswerter Deutlichkeit verneint und damit die Grenzen tariflicher Gestaltungsspielräume präzisiert.
Diskriminierungsverbot und tarifliche Stufenzuordnung im Fokus der Rechtsprechung
Im entschiedenen Fall ging es um einen Zusteller, der zunächst befristet, später unbefristet bei einer großen Postgesellschaft beschäftigt war. Maßgeblich war ein Haustarifvertrag, der für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis erst nach einem bestimmten Stichtag neu begründet wurde, verlängerte Laufzeiten beim Aufstieg in höhere Entgeltstufen vorsah. Diese tarifliche Regelung sollte im Kontext der Reintegration ausgelagerter Gesellschaften zu Kosteneinsparungen beitragen. Sie führte jedoch dazu, dass befristet Beschäftigte, die nach Ablauf ihres Vertrages weiterbeschäftigt wurden, schlechter gestellt wurden als ununterbrochen beschäftigte Kolleginnen und Kollegen.
Das Bundesarbeitsgericht sah hierin eine unzulässige mittelbare Benachteiligung nach § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Diese Norm verbietet es Arbeitgebern, befristet Beschäftigte gegenüber unbefristet Beschäftigten schlechter zu behandeln, sofern kein sachlicher Grund besteht. Entscheidend war damit, ob die tarifliche Differenzierung sachlich gerechtfertigt werden konnte. Das Gericht verneinte dies mit Hinweis auf den fehlenden unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Befristung und den tariflichen Stufenzuordnungen. Eine nach Kostengesichtspunkten begründete Schlechterstellung reiche für eine Rechtfertigung nicht aus.
Besonders hervorzuheben ist die Klarstellung des Gerichts, dass selbst in Fällen, in denen Unionsrecht einen Gestaltungsspielraum lässt, den Tarifparteien keine „primäre Korrekturkompetenz“ mehr zukommt, wenn eine tarifliche Regelung gegen die unionsrechtlich überformten Diskriminierungsverbote verstößt. Damit bekräftigt der Senat, dass in Fällen der Ungleichbehandlung unmittelbare gerichtliche Korrekturen erforderlich sind, um den unionsrechtlichen Effektivitätsgrundsatz zu wahren.
Rechtliche Bewertung und Begründung der Entscheidung
Das Gericht knüpfte seine Argumentation an den Schutzgedanken des § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz, der wiederum die Vorgaben der europäischen Richtlinie 1999/70/EG umsetzt. Diese verpflichtet die Mitgliedstaaten, befristet Beschäftigte gegenüber Dauerbeschäftigten gleichzustellen, es sei denn, objektive Gründe rechtfertigen eine Abweichung. Nach Ansicht des Senats war ein solcher Grund hier nicht erkennbar. Der Umstand, dass sich der Tarifvertrag aus einem Kompromiss zur Bewältigung der Reintegration von Tochtergesellschaften ergeben habe, rechtfertige keine strukturelle Schlechterstellung befristeter Arbeitnehmer.
Die Entscheidung betont zudem, dass Tarifverträge, die gegen zwingendes Diskriminierungsrecht verstoßen, nach § 134 Bürgerliches Gesetzbuch teilnichtig sind. Das bedeutet, dass sie im betroffenen Regelungsteil unwirksam werden, während die übrigen Bestimmungen fortgelten. Folge ist, dass befristet Beschäftigte, die nach Ablauf ihrer Befristung nahtlos in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergegangen sind, so zu behandeln sind, als hätten sie die Stufenlaufzeiten der unbefristet Beschäftigten durchlaufen. Das Bundesarbeitsgericht ordnete somit eine sogenannte „Anpassung nach oben“ an – also die Anwendung der günstigeren Regelung auf den benachteiligten Personenkreis.
Diese Rechtsfolge begründete der Senat nicht nur mit nationalem Recht, sondern auch mit unionsrechtlichen Anforderungen an die Effektivität des Diskriminierungsschutzes. Während das Bundesverfassungsgericht in nationalen Gleichheitsfällen regelmäßig auf die Selbstkorrekturkompetenz der Tarifparteien verweist, erlaubt das Unionsrecht hier keine zeitlich offene Übergangsphase. Verstöße müssen wirksam und abschreckend sanktioniert werden, um den unionsrechtlichen Grundsatz der Effektivität zu gewährleisten. Damit greift das Gericht direkt ein und korrigiert die Diskriminierung ohne Aussetzung des Verfahrens.
Auswirkungen für Unternehmen, Mittelstand und tarifgebundene Arbeitgeber
Für Arbeitgeber, insbesondere tarifgebundene Betriebe, Pflegeeinrichtungen und Logistikunternehmen, hat die Entscheidung erhebliche praktische Relevanz. Sie macht deutlich, dass bei jeder tarif- oder arbeitsvertraglichen Differenzierung sorgfältig zu prüfen ist, ob eine mittelbare Benachteiligung befristet Beschäftigter vorliegt. Auch in Situationen, in denen organisatorische oder wirtschaftliche Gründe für eine Differenzierung sprechen, genügt eine reine Kostenargumentation nicht. Entscheidend ist, ob die Maßnahme objektiv geeignet ist, ein legitimes Ziel zu erreichen, und ob sie in ihrer Wirkung verhältnismäßig bleibt.
Besonders kleine und mittlere Unternehmen sollten tarifliche Regelungen nicht unreflektiert übernehmen, sondern im Rahmen interner Arbeitsvertragsstrukturen prüfen, ob Elemente der Vergütung oder Entwicklungsmöglichkeiten unbeabsichtigte Differenzierungen enthalten. Für größere Einrichtungen, etwa im Pflegebereich oder im Versandhandel, bedeutet das Urteil eine klare Mahnung, befristete Beschäftigungen nicht als flexible Kostenstellgröße zu verstehen, sondern als Teil eines gleichberechtigten Beschäftigungsverhältnisses. Personalabteilungen und Steuerberatungen mittelständischer Betriebe müssen sicherstellen, dass aus Vergütungs- oder Laufzeitregelungen keine verdeckte Benachteiligung resultiert. Compliance-orientierte Arbeitgeber werden daher künftig vermehrt auf rechtssichere, diskriminierungsfreie Entgeltsysteme setzen müssen.
Darüber hinaus verdeutlicht die Entscheidung, dass Tarifverträge nicht als absoluter Rechtsrahmen angesehen werden dürfen, der gerichtlicher Überprüfung entzogen ist. Selbst im Rahmen der Tarifautonomie gelten unionsrechtliche Vorgaben zwingend. Das erhöht den rechtlichen Beratungsbedarf für Unternehmen, die tarifgebundene oder tariforientierte Entgeltsysteme einsetzen. Wer diese Systeme in die eigenen Gehaltsstrukturen integriert, sollte seine Vergütungsmodelle regelmäßig auf ihre Vereinbarkeit mit dem Diskriminierungsrecht überprüfen lassen.
Schlussfolgerung und Handlungsempfehlung für die Praxis
Mit dieser Entscheidung stärkt das Bundesarbeitsgericht in bemerkenswerter Konsequenz den Schutz befristet Beschäftigter und präzisiert die Grenzen tariflicher Gestaltungshoheit. Differenzierungen zwischen befristeten und unbefristeten Beschäftigten dürfen nur dann erfolgen, wenn sie auf objektiv nachvollziehbaren, transparenten Kriterien beruhen und verhältnismäßig sind. Unionsrechtlich überformte Diskriminierungsverbote schließen eine primäre Korrektur durch Tarifparteien aus; das Recht verlangt eine sofortige gerichtliche Anpassung.
Für Unternehmen und ihre Berater bedeutet das: Tarifliche oder betriebliche Vergütungsregelungen sind zunehmend auf ihre Vereinbarkeit mit dem Diskriminierungsrecht zu prüfen, insbesondere in Branchen mit hoher Befristungsquote. Auch die Gestaltung befristeter Verträge muss so erfolgen, dass kein systematischer Nachteil gegenüber Dauerbeschäftigten entsteht. Wer hier präventiv handelt, minimiert Rechtsrisiken und stärkt zugleich die Attraktivität als Arbeitgeber.
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