Die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13. August 2025 (7 AZR 174/24) rückt ein zentrales Thema für Arbeitgeber und Personalverantwortliche in den Fokus: die angemessene Vergütung von Betriebsratsmitgliedern unter Berücksichtigung ihrer während der Amtsausübung erworbenen Fähigkeiten. Sie klärt, in welchem Umfang die im Rahmen der Betriebsratstätigkeit gewonnenen Kenntnisse und Qualifikationen bei Beförderungen und Entgeltentwicklungen berücksichtigt werden dürfen, ohne dass eine unzulässige Begünstigung vorliegt. Diese Entscheidung hat erhebliche praktische Relevanz, insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen, Pflegeeinrichtungen, Logistikdienstleister und Onlinehändler, die über Betriebsratsstrukturen verfügen.
Betriebsratsvergütung zwischen Neutralitätspflicht und Qualifikationsanerkennung
Nach § 78 des Betriebsverfassungsgesetzes dürfen Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Amtstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. Das klingt eindeutig, führt aber in der Praxis häufig zu Spannungen. Denn viele freigestellte Betriebsratsmitglieder erwerben während ihrer Amtsperiode umfangreiche Kenntnisse in Personalführung, Arbeitsrecht, Organisation und Kommunikation, die sie faktisch für Positionen qualifizieren können, die über ihre ursprüngliche Tätigkeit hinausgehen. Bislang war umstritten, ob diese Qualifikationsgewinne bei Beförderungen oder Vergütungsentscheidungen berücksichtigt werden dürfen.
In dem vom BAG entschiedenen Fall hatte ein freigestelltes Betriebsratsmitglied, das sich 2009 erfolgreich auf eine Leitungsposition beworben hatte, die angebotene Beförderung abgelehnt, um weiter im Betriebsrat tätig bleiben zu können. Als der Arbeitgeber Jahre später dessen Vergütung reduzierte, machte der Arbeitnehmer geltend, ihm stehe weiterhin eine Entlohnung zu, die seinem hypothetischen Karriereverlauf entspreche. Das BAG stellte klar, dass die Berücksichtigung der während des Betriebsratsamts erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten bei der Beurteilung der Eignung für eine höhere Position keine unzulässige Begünstigung darstellt, sofern diese Qualifikationen für die zu besetzende Stelle relevant sind.
Damit hat das BAG deutlich gemacht, dass der Erwerb objektiv verwertbarer Qualifikationen – beispielsweise Kenntnisse in der Personalplanung oder im Konfliktmanagement – auch aus der Betriebsratsarbeit resultieren kann und damit beruflich relevant bleibt. Entscheidend ist, dass die Verbesserung der Qualifikation einen anerkannten, stellenrelevanten Mehrwert darstellt und nicht lediglich Ausdruck der Amtsführung ist.
Rechtliche Bewertung und Bedeutung für die betriebliche Praxis
Die Entscheidung des BAG bestätigt die bereits erkennbar gewordene Entwicklung in der Rechtsprechung, weg von einer rein formalen Betrachtung der Betriebsratstätigkeit hin zu einer funktionalen Bewertung konkreter Kompetenzgewinne. Sie differenziert zwischen der unzulässigen Vergütung für das Amt selbst und der zulässigen honorierenden Berücksichtigung beruflicher Weiterentwicklung. Durch diese Präzisierung stärkt das Gericht Rechtssicherheit für Unternehmen und Betriebsräte gleichermaßen.
Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie bei der Festsetzung der Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder genau prüfen müssen, ob ein fiktiver Beförderungsanspruch besteht. Ein solcher Anspruch entsteht nach § 78 BetrVG in Verbindung mit § 611a Bürgerliches Gesetzbuch, wenn ohne die Freistellung ein Aufstieg wahrscheinlich gewesen wäre. Das BAG betonte, dass in einem solchen Fall die Darlegungslast zunächst beim Betriebsratsmitglied liegt, der Arbeitgeber aber substantiiert darlegen muss, wenn er eine unzulässige Begünstigung geltend macht. Dadurch ergibt sich für Unternehmen die Pflicht zu dokumentierter, nachvollziehbarer Personalentwicklung.
Die Entscheidung steht zudem im Einklang mit der Neufassung des § 78 BetrVG, die den Umgang mit während der Amtszeit erworbenen Qualifikationen gesetzlich konkretisiert hat. Danach dürfen solche Kenntnisse berücksichtigt werden, wenn sie für die ausgeschriebene Stelle karriere- und vergütungsrelevant sind. Unerheblich ist, ob diese im Rahmen der Betriebsratstätigkeit oder außerhalb erworben wurden – entscheidend bleibt ihr objektiver Nutzwert im beruflichen Kontext.
Auswirkungen auf Unternehmen, HR-Abteilungen und Branchenpraxis
Für Unternehmen jeder Größe, insbesondere für mittelständische Betriebe und Pflegeanbieter, ergeben sich mehrere praxisrelevante Implikationen. Zum einen müssen Arbeitgeber ihre Entgelt- und Beförderungssysteme mit Blick auf mögliche fiktive Karriereverläufe von Betriebsratsmitgliedern überprüfen. Zum anderen entsteht die Notwendigkeit, Personalakten und Leistungsbeurteilungen so zu führen, dass der Qualifikationszuwachs – unabhängig vom Betriebsratsmandat – objektiv erfasst werden kann.
In HR-Abteilungen bedeutet dies konkret, dass Entwicklungs- und Fördergespräche auch mit freigestellten Betriebsratsmitgliedern stattfinden sollten, um deren Weiterentwicklung sichtbar zu machen und zukünftige Eingruppierungen rechtssicher zu gestalten. Vor allem kleine Unternehmen und Pflegedienste, die häufig über begrenzte Personalbudgets verfügen, sollten die Entscheidung als Anlass nehmen, ihre Vergütungsstrukturen zu überprüfen, um spätere Streitigkeiten über vermeintliche Benachteiligungen oder Begünstigungen zu vermeiden.
Auch Onlinehändler und Logistikunternehmen mit Betriebsratsstrukturen profitieren von der Klarstellung, da sie in der Regel viele betriebsratsnahe Tätigkeiten im administrativen Umfeld haben. Hier kann die Einordnung des Qualifikationszuwachses aus der Betriebsratsarbeit in die Personalentwicklungssystematik helfen, finanzielle Risiken aus Nachforderungen oder Streitigkeiten zu reduzieren.
Schlussfolgerungen und Empfehlungen für die Unternehmenspraxis
Das Urteil des 7. Senats des BAG schafft Rechtssicherheit für Arbeitgeber und stärkt gleichzeitig die Unabhängigkeit von Betriebsräten. Es verdeutlicht, dass die während des Amts erworbenen Fähigkeiten und Kenntnisse in die Personalentwicklung einfließen dürfen, wenn sie für die Stelle von sachlicher Relevanz sind. Unternehmen sollten daher klare Kriterien entwickeln, wann und in welchem Umfang betriebsratstätigkeitsbezogene Qualifikationen als berufsrelevant gelten. Eine schriftliche Dokumentation solcher Lernfortschritte kann helfen, gerichtsfeste Entscheidungen über Vergütung und Beförderung zu treffen.
Für die Praxis empfiehlt sich darüber hinaus eine enge Abstimmung zwischen Geschäftsführung, Personalabteilung und ggf. externen Beratern, um eine Balance zwischen Neutralitätsgebot und fairer Karriereentwicklung zu sichern. So wird nicht nur rechtlichen Risiken vorgebeugt, sondern auch Vertrauen in die Integrität betrieblicher Mitbestimmung gestärkt.
Unsere Kanzlei unterstützt kleine und mittelständische Unternehmen, Pflegeeinrichtungen und Onlinehändler bei der rechtssicheren Gestaltung ihrer Personal- und Vergütungsprozesse. Wir sind spezialisiert auf die Digitalisierung und Prozessoptimierung in der Buchhaltung und helfen dabei, durch moderne Strukturen erhebliche Kosten zu sparen und rechtliche Klarheit im betrieblichen Alltag zu schaffen.
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