Außerordentliche Kündigung: Warum die Zweiwochenfrist entscheidend ist
In der Praxis scheitern außerordentliche Kündigungen nicht selten weniger an der Frage, ob ein schwerwiegender Pflichtverstoß vorliegt, sondern an formalen und zeitlichen Anforderungen. Das zeigt eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts München vom 10.03.2026 im Rechtsstreit um die außerordentliche Kündigung eines Abteilungsleiters bei einer großen Versorgungseinrichtung. Das Gericht hat festgestellt, dass zwei im Juli 2025 erklärte außerordentliche Kündigungen das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet haben, weil die Zweiwochenfrist nicht nachvollziehbar eingehalten worden sei. Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig (Aktenzeichen 13 Ca 9892/25).
Für Unternehmende, Personalverantwortliche, Steuerberatende mit Lohn- und HR-Schnittstelle sowie Finanzinstitutionen mit Governance-Anforderungen liegt der Kern der Entscheidung in einem arbeitsrechtlichen Grundsatz: Die außerordentliche Kündigung ist das schärfste Mittel des Arbeitgebers und setzt deshalb einen engen zeitlichen Zusammenhang zwischen Kenntnis des Kündigungsgrundes und Kündigungserklärung voraus. Gerade in Compliance-Sachverhalten, in denen interne Prüfungen, externe Ermittlungen und die Einbindung von Rechtsberatung üblich sind, entsteht ein Spannungsfeld zwischen notwendiger Aufklärung und dem Risiko, dass Fristen versäumt werden. Dieses Risiko betrifft nicht nur Großorganisationen. Auch mittelständische Unternehmen, Onlinehändler oder Pflegeeinrichtungen geraten bei Verdachtsmomenten zu Interessenkonflikten oder Vorteilsannahme schnell in vergleichbare Abläufe, etwa wenn Einkauf, Immobilien, IT-Dienstleister oder Kooperationspartner involviert sind.
Wesentlich ist dabei das Verständnis der Zweiwochenfrist aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch: Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erklärt werden, nachdem die kündigungsberechtigte Person von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Die Norm knüpft also nicht an eine vage Vermutung, aber auch nicht zwingend an eine vollständig „ausermittelte“ Aktenlage an, sondern an eine hinreichend gesicherte Kenntnis der kündigungsrelevanten Umstände. Im entschiedenen Fall war der Kläger nach den Feststellungen des Gerichts bereits im April 2025 mit den Vorwürfen konfrontiert worden, während die Kündigungen erst im Juli 2025 ausgesprochen wurden. Zudem konnten die beklagten Versorgungseinrichtungen nicht plausibel darlegen, wann genau die kündigungsberechtigte Stelle welche Kenntnisse erlangt hatte. Damit fehlte dem Gericht die Grundlage, um die Fristwahrung anzunehmen.
Zweiwochenfrist nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch: Kenntnis, Zuständigkeit, Dokumentation
Die Zweiwochenfrist ist in der Unternehmensrealität häufig weniger eine reine Rechtsfrage als eine Frage klarer Zuständigkeiten und belastbarer Dokumentation. „Kündigungsberechtigte Person“ ist diejenige Stelle, die nach internen Regelungen und Organstruktur eine Kündigung rechtswirksam aussprechen darf. In Kapitalgesellschaften oder größeren Einrichtungen kann das etwa die Geschäftsführung, ein Vorstand oder eine entsprechend bevollmächtigte Personalleitung sein. Maßgeblich ist, wann diese Stelle die für die Kündigung wesentlichen Tatsachen kennt. Genau hier entstehen in Compliance-Fällen typische Brüche: Informationen liegen fragmentiert bei Compliance, Revision, Fachbereich, Personalabteilung oder externen Ermittlern, ohne dass sauber festgehalten wird, wann die entscheidungsbefugte Stelle den entscheidenden Kenntnisstand erreicht hat.
Das Arbeitsgericht München hat die Klage bereits deshalb für begründet gehalten, weil die Arbeitgeberseite nicht nachvollziehbar darlegen konnte, dass die Frist gewahrt wurde. Damit wird deutlich, dass die Darlegungs- und Begründungslast im Kündigungsschutzprozess praktisch einen hohen Stellenwert hat: Arbeitgeber müssen nicht nur handeln, sondern im Streitfall auch strukturiert erläutern können, warum sie wann gehandelt haben. Eine über Monate laufende externe Untersuchung kann zwar sachlich geboten sein, sie ist aber kein automatischer „Friststopper“. Unternehmen sollten deshalb frühzeitig definieren, welche Mindestaufklärung erforderlich ist, um eine tragfähige Entscheidungsgrundlage zu schaffen, und wie parallel dazu die Fristenkontrolle sichergestellt wird.
Besonders relevant ist das für Konstellationen, in denen Beschäftigte ordentlich unkündbar sind, wie es im entschiedenen Fall dargestellt war. „Ordentlich unkündbar“ bedeutet, dass eine Beendigung durch eine Kündigung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist arbeitsvertraglich, tariflich oder betriebsverfassungsrechtlich ausgeschlossen ist. In solchen Fällen rückt die außerordentliche Kündigung noch stärker in den Fokus, weil sie oft als einziger Weg zur Beendigung erscheint. Gerade dann ist die Versuchung groß, erst nach vollständiger interner Aufarbeitung zu kündigen. Das Urteil unterstreicht jedoch, dass eine verspätete Kündigung zu einem Totalverlust des Beendigungstatbestands führen kann.
Compliance-Vorwürfe und externe Ermittlungen: Praxisfolgen für Unternehmen
Im konkreten Streit standen Vorwürfe im Raum, der Abteilungsleiter habe Compliance-Verstöße durch nicht angezeigte persönliche Verbindungen zu Geschäftspartnern sowie die unzulässige Annahme von Zuwendungen begangen. Unabhängig davon, wie diese Vorwürfe materiell zu bewerten wären, zeigt der Fall typische Bausteine moderner Compliance-Arbeit: Interessenkonflikte, Zuwendungsregeln und Transparenzpflichten. Für Unternehmen bedeutet das: Wer solche Regeln im Verhaltenskodex oder in Richtlinien verankert, muss zugleich sicherstellen, dass bei Verdachtsfällen ein Verfahren existiert, das sowohl sachgerechte Aufklärung ermöglicht als auch die arbeitsrechtlichen Zeitfenster einhält.
Externe Rechtsanwaltskanzleien werden häufig eingeschaltet, um Ermittlungen unabhängig zu führen, Beweise zu sichern und den Prozess rechtlich abzusichern. Das ist grundsätzlich sinnvoll, kann aber die interne Steuerung nicht ersetzen. Aus arbeitsrechtlicher Sicht bleibt es Aufgabe des Arbeitgebers, den Erkenntnisfortschritt so zu strukturieren, dass der Zeitpunkt der entscheidungsrelevanten Kenntnis feststeht und die Kündigungserklärung rechtzeitig erfolgt. Wenn Beschäftigte bereits früh mit Vorwürfen konfrontiert werden, kann das im Prozess als Indiz dafür gewertet werden, dass wesentliche Tatsachen bereits bekannt waren. Dann steigt das Risiko, dass eine später erklärte Kündigung als verfristet angesehen wird.
Für Branchen mit erhöhten Compliance-Anforderungen, etwa Finanzinstitutionen, Versorgungseinrichtungen, Krankenhäuser oder Pflegeeinrichtungen, ist der Fall auch aus Governance-Sicht relevant. Dort sind häufig mehrere Kontrollinstanzen beteiligt, und Entscheidungswege können länger sein. Je komplexer die Organisation, desto größer ist die Gefahr, dass „Kenntnis“ in der Organisation vorhanden ist, aber nicht in einer Weise bei der kündigungsberechtigten Stelle ankommt, die sich später gerichtsfest darstellen lässt. In kleineren und mittelständischen Unternehmen ist das Risiko anders gelagert: Hier fehlen oft formal definierte Prozesse, sodass Fristen schlicht übersehen werden oder Informationen nur informell weitergegeben werden.
Bemerkenswert ist zudem, dass das Arbeitsgericht München auf die Frage eines „wichtigen Grundes“ nicht mehr eingehen musste. Ein „wichtiger Grund“ ist die Voraussetzung dafür, dass eine außerordentliche Kündigung inhaltlich gerechtfertigt ist, weil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar wäre. Die Entscheidung macht deutlich: Selbst wenn ein solcher Grund denkbar wäre, kann die Kündigung allein wegen Fristversäumnis unwirksam sein. Das ist ein erheblicher wirtschaftlicher Faktor, weil bei unwirksamer Kündigung regelmäßig Lohnzahlungsrisiken und Rückabwicklungsfragen entstehen und Führung, HR und Compliance zusätzlich gebunden werden.
Handlungssichere Umsetzung: Fristenkontrolle und digitale Prozesse im Kündigungsfall
Aus der Entscheidung lassen sich für die Praxis zwei zentrale Leitlinien ableiten: Erstens muss die Fristenlogik der außerordentlichen Kündigung in Compliance- und HR-Prozesse eingebaut sein. Zweitens braucht es eine Dokumentationsqualität, die im Streitfall nachvollziehbar ist, ohne die Ermittlungsarbeit zu lähmen. Das beginnt bei der klaren Festlegung, wer in der Organisation kündigungsberechtigt ist und ab wann diese Stelle als „kenntniserlangt“ gilt. Es setzt sich fort in einer strukturierten Fallakte, in der Eingang des Hinweises, erste Plausibilisierung, wesentliche Erkenntnisschritte, Anhörung der betroffenen Person und Entscheidungszeitpunkt sauber festgehalten werden.
Gerade die zeitliche Nachvollziehbarkeit ist in der Praxis häufig der Schwachpunkt. Wenn Informationen per E-Mail, Chat oder in Meetings zirkulieren, ohne dass ein verbindlicher Status und ein klarer Zeitpunkt der Kenntnisnahme dokumentiert werden, entsteht im Prozess eine Beweis- und Darlegungslücke. Digitale Workflows können hier helfen, weil sie Zuständigkeiten, Zeitstempel und Freigabeschritte systematisch erfassen und zugleich die Zusammenarbeit zwischen HR, Compliance, Geschäftsleitung und externer Beratung erleichtern. Für mittelständische Unternehmen kann das auch mit schlanken Mitteln umgesetzt werden, solange der Prozess verbindlich gelebt wird und nicht im Einzelfall improvisiert werden muss.
Im Fazit zeigt der Fall des Arbeitsgerichts München vom 10.03.2026 (Aktenzeichen 13 Ca 9892/25), dass die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung in Compliance-Konstellationen maßgeblich an der Einhaltung und gerichtsfesten Darlegung der Zweiwochenfrist hängt und dass lange Ermittlungszeiträume ohne klare Kenntnis- und Entscheidungsdokumentation zum Prozessrisiko werden. Gern unterstützen wir als Kanzlei kleine und mittelständische Unternehmen dabei, Buchhaltungs- und Administrationsprozesse zu digitalisieren und so auch Dokumentations- und Fristenabläufe effizienter und belastbarer zu gestalten, was in der Praxis regelmäßig zu erheblichen Kostenersparnissen führt.
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