Außerordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern in der Praxis
Die außerordentliche Kündigung ist die fristlose Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aus einem wichtigen Grund. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem kündigenden Teil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. In der betrieblichen Praxis ist dieser Maßstab bereits gegenüber „normal“ beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern hoch. Bei Mitgliedern des Betriebsrats kommt ein zusätzlicher Schutzmechanismus hinzu: Die Kündigung ist regelmäßig nur zulässig, wenn der Betriebsrat zustimmt oder die Zustimmung durch ein Gericht ersetzt wird. Die Zustimmungsersetzung ist ein gerichtliches Verfahren, in dem das Gericht prüft, ob der Betriebsrat die Zustimmung zu Unrecht verweigert hat und sie daher ersetzt werden kann.
Für Unternehmen, Steuerberatende und auch Finanzinstitutionen ist das Thema mehr als ein arbeitsrechtlicher Spezialfall. Streitigkeiten um Spesen, Reisekostenrichtlinien und Arbeitszeiterfassung betreffen interne Kontrollen, Compliance, Lohnabrechnung und nicht selten die Reputation. Gerade in mittelständischen Strukturen oder stark prozessgetriebenen Bereichen wie Pflegeeinrichtungen, Krankenhäusern oder Onlinehandel wirken Konflikte über Spesenabrechnungen und Zeiterfassung schnell in die Organisation hinein, weil dort vielfach mit Pauschalen, digitalen Workflows und zentralen Freigabeprozessen gearbeitet wird.
Ein aktueller Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 24.02.2026, Aktenzeichen 6 TaBV 44/25, verdeutlicht, wie streng die Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds sind und welche Rolle eine saubere Tatsachendarstellung, eine konsistente Richtlinienlage und eine belastbare Interessenabwägung spielen. Der Beschluss ist nicht rechtskräftig.
Der Fall: Spesenabrechnung, „Mittagessen“ und erfasste Kaffeepausen
In dem entschiedenen Fall betrieb die Arbeitgeberin ein großes Einrichtungshaus mit rund 270 Mitarbeitenden. Ein seit 2014 beschäftigter Verkäufer war zugleich Betriebsratsmitglied und in mehreren Gremien und Arbeitsgruppen aktiv. Die Arbeitgeberin beantragte gerichtlich, die vom Betriebsrat nicht erteilte Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung zu ersetzen. Hintergrund waren Vorwürfe, der Arbeitnehmer habe Spesen falsch abgerechnet, insbesondere bei Sitzungen eingenommene Mittagessen nicht bei der Spesenpauschale in Abzug gebracht, und zudem Kaffeepausen als Arbeitszeit erfasst. Hilfsweise begehrte die Arbeitgeberin den Ausschluss aus dem Betriebsrat.
Der Arbeitnehmer stellte dem entgegen, das bereitgestellte „Fingerfood“ sei kein vollwertiges Mittagessen; eine solche Handhabung sei nach seiner Darstellung seit Jahren in Absprache mit einem früher zuständigen Manager üblich gewesen. Außerdem hätten auch andere Mitglieder des Gremiums entsprechende Angaben gemacht, ohne dass es Hinweise auf Unrichtigkeiten gegeben habe. Zu den Kaffeepausen argumentierte er, diese Zeiten würden für dringende Betriebsrats und Ausschussarbeit genutzt.
Das Arbeitsgericht wies die Anträge ab. Aus seiner Sicht lag bereits keine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats vor. Darüber hinaus hielt es die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung der Interessenabwägung für unverhältnismäßig. Selbst wenn nach der Reisekostenrichtlinie die Mittagsverpflegung grundsätzlich anzugeben gewesen wäre, sah das Gericht in den fehlerhaften Angaben, die im Übrigen noch einer Genehmigung durch die Arbeitgeberin unterlagen, keine derart schwere Pflichtverletzung, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses objektiv unzumutbar wäre. Entscheidend war dabei auch, dass zunächst eine Abmahnung als milderes Mittel in Betracht komme. Hinsichtlich der Kaffeepausen verneinte das Arbeitsgericht bereits eine Pflichtverletzung, weil diese nach der geltenden Betriebsvereinbarung keine Pausen seien und zudem nicht hinreichend dargelegt worden sei, dass die Zeiten ausschließlich der Erholung dienten. Einen Ausschluss aus dem Betriebsrat hielt das Gericht ebenfalls nicht für gerechtfertigt.
Das Landesarbeitsgericht München bestätigte diese Entscheidung. Es beanstandete, dass ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten im Zusammenhang mit den nicht erfassten Pausen nicht ausreichend dargelegt worden sei; ein Arbeitszeitbetrug sei damit nicht substantiiert. Bei der Spesenabrechnung könne zwar eine Pflichtverletzung naheliegen, in der Abwägung sei jedoch zugunsten des Betriebsratsmitglieds zu berücksichtigen, dass es nicht „heimlich“ gehandelt habe, sondern seine Sichtweise mitgeteilt habe, wonach es sich nicht um ein Mittagessen handle. Ein Irrtum über die Einordnung der Verpflegung sei in der Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Zudem wurden keine Gründe für einen Ausschluss aus dem Betriebsrat gesehen, auch weil die Spesenabrechnung keine Amtspflicht sei.
Rechtliche Einordnung: wichtiger Grund, Interessenabwägung und Abmahnung
Für die Praxis sind drei rechtliche Leitlinien besonders relevant. Erstens reicht ein bloßer Verdacht oder ein pauschaler Vorwurf nicht aus, wenn die Tatsachen nicht konkret und nachvollziehbar dargelegt werden können. Das gilt besonders für den Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs, also der bewussten und vorsätzlichen Falschangabe von Arbeitszeiten, um eine Vergütung zu erhalten, obwohl keine Arbeitsleistung erbracht wurde. In der gerichtlichen Prüfung kommt es nicht darauf an, dass eine Unregelmäßigkeit „denkbar“ ist, sondern darauf, ob die Pflichtverletzung in ihrer konkreten Ausprägung nachvollziehbar beschrieben und belegbar ist.
Zweitens ist bei der außerordentlichen Kündigung die Interessenabwägung zentral. Sie beantwortet die Frage, ob der Arbeitgeberin unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls wirklich unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf einer Frist fortzusetzen. In dieser Abwägung können langjährige Betriebszugehörigkeit, bisherige Beanstandungsfreiheit, der Umfang eines möglichen Schadens, das Maß an Transparenz des Mitarbeitenden und auch ein plausibler Irrtum über interne Regeln eine erhebliche Rolle spielen. Das Landesarbeitsgericht hat ausdrücklich hervorgehoben, dass es zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen ist, wenn nicht verdeckt gehandelt wird, sondern eine eigene, wenn auch möglicherweise fehlerhafte, Rechts oder Richtlinienauffassung offen kommuniziert wird.
Drittens zeigt der Fall die Bedeutung der Abmahnung. Eine Abmahnung ist die formelle Rüge eines konkreten Fehlverhaltens verbunden mit der Warnung, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen. Sie dient dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, weil sie dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gibt, sein Verhalten künftig vertragsgemäß auszurichten. Gerade bei erstmaligen Verstößen in Randbereichen des Arbeitsalltags, etwa bei der Handhabung von Reisekostenpauschalen oder der Bewertung von Verpflegung, kann das Erfordernis einer Abmahnung die außerordentliche Kündigung in der Praxis scheitern lassen.
Für die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds tritt als weitere Hürde hinzu, dass die Zustimmung des Betriebsrats benötigt wird oder gerichtlich ersetzt werden muss. Das Zustimmungsersetzungsverfahren ist damit nicht nur ein Formalakt, sondern eine eigenständige gerichtliche Plausibilitätsprüfung des Kündigungssachverhalts. Unternehmen müssen daher noch stärker als sonst darauf achten, dass die internen Ermittlungen, die Dokumentation und die Kommunikation mit dem Betriebsrat prozesssicher erfolgen.
Praxisfolgen für Unternehmen: Spesen, Arbeitszeit und digitale Kontrollen
Die Entscheidung liefert wertvolle Hinweise für die Gestaltung von Spesen und Arbeitszeitprozessen. Bei Spesenabrechnungen ist die Richtlinienlage häufig der neuralgische Punkt. Begriffe wie „Mittagessen“ oder „Verpflegung“ sind im Arbeitsalltag auslegungsbedürftig, insbesondere wenn statt klassischer Mahlzeiten nur Snacks oder Catering bereitgestellt werden. Wenn über Jahre eine gelebte Praxis existiert, die nicht konsequent kontrolliert oder korrigiert wird, kann es im Streitfall schwer sein, eine vorsätzliche Pflichtverletzung zu belegen. Auch der Umstand, dass Abrechnungen regelmäßig durch die Arbeitgeberseite zu genehmigen sind, wirkt sich in der Bewertung aus, weil dadurch eine zusätzliche Kontrollstufe vorgesehen ist, die Fehlangaben typischerweise auffangen soll.
Bei der Arbeitszeiterfassung zeigt der Fall, wie wichtig klare betriebliche Regelungen dazu sind, was als Pause gilt und wie Zeiten zu erfassen sind, in denen Mitarbeitende zwar nicht am Arbeitsplatz im engeren Sinn tätig sind, aber betriebliche Aufgaben erledigen, etwa Betriebsratsarbeit. Eine Betriebsvereinbarung kann Pausenbegriffe konkretisieren. Fehlt es an einer klaren Definition oder wird die tatsächliche Nutzung der Zeiten nicht sauber aufgeklärt, geraten Vorwürfe wie „Kaffeepausen als Arbeitszeit“ schnell in eine Beweisfalle. Für Unternehmen bedeutet das, dass Verdachtslagen erst nach belastbarer Sachverhaltsaufklärung und mit einer sauber dokumentierten Chronologie in arbeitsrechtliche Maßnahmen münden sollten.
Besonders für mittelständische Unternehmen und Filialbetriebe mit dezentralen Teams empfiehlt sich eine digital gestützte, revisionssichere Prozesskette aus Reisekostenrichtlinie, digitaler Belegerfassung, automatisierten Plausibilitätsprüfungen und klaren Freigaberegeln. Das gilt auch für Pflegeeinrichtungen und Krankenhäuser, in denen Schichtsysteme, Bereitschaftszeiten und Gremienarbeit die Zeiterfassung komplex machen. In Onlinehandel und Logistik wiederum führen hohe Taktung und wechselnde Einsatzorte dazu, dass eine einheitliche Spesen und Arbeitszeitlogik besonders wichtig ist. Je klarer die Regelwerke, je konsistenter die Anwendung und je besser die digitale Nachvollziehbarkeit, desto eher lassen sich Fehlentwicklungen früh korrigieren, ohne dass es eskaliert.
Im Kündigungskontext ist zudem zu beachten, dass die Schwelle zur außerordentlichen Kündigung nicht durch das Etikett „Betrug“ erreicht wird, sondern durch die nachweisbare Schwere und Unzumutbarkeit. Wenn ein Fehlverhalten in einer Grauzone stattfindet, die von unklaren Definitionen, historisch gewachsenen Gepflogenheiten und fehlenden Hinweisen geprägt ist, wird ein Gericht regelmäßig genauer prüfen, ob nicht zunächst eine Abmahnung, eine Klarstellung der Richtlinie oder eine Prozessanpassung das sachgerechtere Mittel ist.
Im Fazit ist festzuhalten, dass der Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 24.02.2026, Aktenzeichen 6 TaBV 44/25, Unternehmen daran erinnert, bei Vorwürfen rund um Spesen und Arbeitszeit nicht nur materiell, sondern auch prozessual sauber zu arbeiten: klare Regeln, nachvollziehbare Dokumentation, belastbare Sachverhaltsaufklärung und eine verhältnismäßige Reaktion sind entscheidend, insbesondere bei besonders geschützten Personen wie Betriebsratsmitgliedern. Gern unterstützen wir als Kanzlei kleine und mittelständische Unternehmen dabei, Reisekosten, Freigaben und Zeiterfassung digital und prüfungssicher zu organisieren und durch Prozessoptimierung in der Buchhaltung nachhaltig Kosten zu senken.
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