Arbeitszeugnis im Vergleich rechtssicher und vollstreckbar gestalten
Wer arbeitsrechtliche Streitigkeiten durch einen gerichtlichen Vergleich beendet, verfolgt regelmäßig das Ziel, schnell Rechtssicherheit zu schaffen und spätere Auseinandersetzungen zu vermeiden. Gerade beim Arbeitszeugnis gelingt das in der Praxis jedoch nicht immer. Besonders konfliktträchtig sind Formulierungen zu Leistungsbeurteilung, Verhaltensbeurteilung und Schlussformeln. Für Unternehmen, Personalverantwortliche und beratende Berufe ist deshalb eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 07.05.2026, Az. 8 AZB 25/25, von erheblicher Bedeutung. Danach kann ein Gerichtsvergleich vollstreckbar sein, wenn vereinbart wird, dass der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf erstellt und der Arbeitgeber hiervon nur aus wichtigem Grund abweichen darf.
Vollstreckbar bedeutet in diesem Zusammenhang, dass eine im Vergleich übernommene Verpflichtung notfalls mit den Mitteln der Zwangsvollstreckung durchgesetzt werden kann. Die Zwangsvollstreckung ist das gesetzlich geregelte Verfahren, mit dem ein titulierte Anspruch gegen den Verpflichteten durchgesetzt wird. Ein Titel ist eine rechtlich verbindliche Grundlage für die Vollstreckung, etwa ein Urteil oder ein gerichtlicher Vergleich. Genau an dieser Frage der Vollstreckbarkeit entzündete sich der Streit.
Für die Praxis ist die Entscheidung nicht nur im klassischen Arbeitsverhältnis relevant. Sie betrifft ebenso Geschäftsführeranstellungsverhältnisse, leitende Angestellte und Einrichtungen mit komplexen Personalstrukturen wie Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen oder größere mittelständische Unternehmensgruppen. Überall dort, wo Trennungen einvernehmlich geregelt werden sollen, ist das Zeugnis häufig ein wesentlicher Bestandteil des Vergleichs.
Gerichtsvergleich zum Arbeitszeugnis: Was das Bundesarbeitsgericht entschieden hat
Dem Verfahren lag ein Kündigungsschutzprozess zwischen einem Krankenhaus und seinem ehemaligen Geschäftsführer zugrunde. In dem gerichtlichen Vergleich wurde vereinbart, dass die Klinik ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis mit guter Leistungs und Verhaltensbeurteilung sowie mit Dankes, Bedauerns und Wunschformel erstellt und übersendet. Zudem erhielt der Kläger das Recht, einen Entwurf einzureichen, von dem die Klinik nur aus wichtigem Grund abweichen darf.
Im Nachgang kam es jedoch genau zu dem Konflikt, den viele Vergleiche eigentlich vermeiden sollen. Die Arbeitgeberseite lehnte den ersten Entwurf des ehemaligen Geschäftsführers ab und akzeptierte auch eine geänderte Fassung nicht. Umgekehrt war der ehemalige Geschäftsführer mit den von der Klinik vorgeschlagenen Varianten nicht einverstanden. Er wollte schließlich die Erteilung seiner ersten Fassung durchsetzen und beantragte ein Zwangsgeld. Ein Zwangsgeld ist ein gerichtliches Druckmittel, mit dem eine nicht vertretbare Handlung durchgesetzt werden soll, also eine Handlung, die der Verpflichtete persönlich vornehmen muss. Dazu zählt grundsätzlich auch die Erteilung eines Arbeitszeugnisses.
Die Vorinstanzen hielten den Vergleich nicht für hinreichend bestimmt. Bestimmtheit bedeutet, dass aus dem Titel klar hervorgehen muss, welche konkrete Leistung geschuldet ist. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Sichtweise in der Grundsatzfrage korrigiert. Der Vergleich sei als Vollstreckungstitel ausreichend bestimmt und damit grundsätzlich vollstreckbar. Nach Auffassung des Gerichts genügt es, wenn sich die geschuldete Leistung notfalls durch Auslegung zuverlässig feststellen lässt. Ausnahmsweise darf dabei auch auf eine externe Urkunde Bezug genommen werden, sofern sie leicht und sicher feststellbar ist. Das galt hier auch dann, wenn der Zeugnisentwurf bei Abschluss des Vergleichs noch nicht existierte und erst später vorgelegt wurde.
Gleichzeitig hat das Bundesarbeitsgericht eine wichtige Grenze gezogen. Die Vollstreckbarkeit des Vergleichs beantwortet noch nicht die Frage, ob der konkrete Zeugnisinhalt materiell richtig ist. Wenn der Arbeitgeber nachvollziehbar darlegt, dass der vorgelegte Entwurf gegen die Grundsätze der Zeugniswahrheit oder der Zeugnisklarheit verstößt, muss darüber in einem neuen Erkenntnisverfahren entschieden werden. Ein Erkenntnisverfahren ist das gerichtliche Verfahren, in dem der Anspruch inhaltlich geprüft und rechtlich bewertet wird. Das Vollstreckungsgericht klärt diese materiellen Fragen gerade nicht abschließend.
Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit: Die Grenzen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Die Entscheidung schafft damit einen ausgewogenen Rahmen. Einerseits stärkt sie die Durchsetzbarkeit von Vergleichen. Andererseits bleibt der Arbeitgeber nicht gezwungen, ein inhaltlich unzutreffendes oder missverständliches Zeugnis zu erteilen. Die Zeugniswahrheit verpflichtet dazu, dass das Arbeitszeugnis inhaltlich zutreffend sein muss. Die Zeugnisklarheit verlangt, dass Formulierungen verständlich und nicht irreführend sein dürfen. Beide Grundsätze sind seit langem tragende Leitlinien des Zeugnisrechts.
Für Arbeitgeber folgt daraus, dass eine im Vergleich eingeräumte Bindung an einen Arbeitnehmerentwurf ernst zu nehmen ist. Wer sich verpflichtet, nur aus wichtigem Grund abzuweichen, braucht im Streitfall belastbare sachliche Gründe. Ein bloßes Unbehagen gegenüber einer günstigen Bewertung genügt nicht. Umgekehrt sollten Arbeitnehmer und ihre Berater wissen, dass auch ein formal vollstreckbarer Vergleich nicht automatisch jede gewünschte Formulierung absichert. Sobald der Arbeitgeber konkrete Umstände vorträgt, die gegen Wahrheit oder Klarheit sprechen, verlagert sich die Auseinandersetzung wieder in ein Erkenntnisverfahren.
Gerade in sensiblen Branchen ist das bedeutsam. In Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen oder spezialisierten Dienstleistungsunternehmen hängen Bewertungen oft eng mit Leitungsverantwortung, Compliance, Dokumentationspflichten und Teamführung zusammen. Zeugnisformulierungen müssen dann nicht nur wohlwollend, sondern auch belastbar sein. Das gilt ebenso für kleine und mittelständische Unternehmen, in denen Personalakten, Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilungen häufig weniger standardisiert geführt werden als in Konzernen. Je dünner die Dokumentationslage, desto höher ist das Risiko späterer Konflikte über den Zeugnisinhalt.
Praxisfolgen für Unternehmen: Vergleiche sauber formulieren und Prozesse digital absichern
Für die Gestaltung künftiger Vergleiche lässt sich aus der Entscheidung eine klare Lehre ziehen. Wer einen Zeugnisstreit endgültig befrieden will, sollte die Regelung so präzise wie möglich formulieren. Zwar bestätigt das Bundesarbeitsgericht, dass auch die Bezugnahme auf einen später zu erstellenden Entwurf ausreichend bestimmt sein kann. Praktisch sicherer bleibt es jedoch, den Zeugnisinhalt bereits im Vergleich möglichst eng zu definieren oder einen abgestimmten Entwurf zeitnah schriftlich zu fixieren. Denn jede Unklarheit erhöht das Risiko, dass über Wahrheit, Klarheit oder zulässige Abweichungen erneut gestritten wird.
Ebenso wichtig ist die interne Dokumentation. Unternehmen sollten nachvollziehbar festhalten, warum sie von einem Entwurf abweichen wollen und worin der wichtige Grund konkret liegt. Ohne belastbare Unterlagen wird es schwer, einen Einwand gegen den Zeugnisentwurf substantiiert zu begründen. Das betrifft insbesondere Personalakten, Zielerreichungen, Abmahnungen, Organbeschlüsse oder dokumentierte Leistungsbeurteilungen. In digital organisierten Personalprozessen lassen sich solche Informationen schneller auffinden, konsistent bewerten und rechtssicher in Vergleichsverhandlungen einbeziehen.
Für Geschäftsleitungen, Personalabteilungen und beratende Kanzleien ist die Entscheidung deshalb auch ein Hinweis auf die Bedeutung standardisierter Abläufe. Wer Zeugnisprozesse, Freigaben und Dokumentation sauber strukturiert, reduziert nicht nur das arbeitsrechtliche Risiko, sondern spart im Konfliktfall Zeit und Kosten. Das ist für kleine Unternehmen ebenso relevant wie für den Mittelstand oder regulierte Einrichtungen mit erhöhtem Nachweisbedarf.
Im Ergebnis bestätigt die Entscheidung vom 07.05.2026, Az. 8 AZB 25/25, dass gerichtliche Vergleiche zum Arbeitszeugnis wirksam und vollstreckbar ausgestaltet werden können, selbst wenn der maßgebliche Entwurf erst später erstellt wird. Entscheidend bleibt aber, dass Unternehmen die materiellen Grenzen der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit beachten und ihre Personalprozesse entsprechend belastbar organisieren. Dabei begleiten wir kleine und mittelständische Unternehmen mit einem klaren Fokus auf Digitalisierung, Prozessoptimierung in der Buchhaltung und effiziente Verwaltungsabläufe, die erfahrungsgemäß zu erheblichen Kostenersparnissen führen und auch im Personalbereich die Rechtssicherheit spürbar erhöhen.
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