Wenn tarifliche Sonderzahlungen nicht nur als Geld, sondern auf Wunsch der Beschäftigten in bezahlte Freizeit umgewandelt werden können, berührt das weit mehr als eine Einzelfrage des Arbeitsrechts. Für Unternehmen, Insolvenzverwalter, Personalabteilungen und beratende Berufe geht es um die Reichweite tariflicher Ansprüche, die Ausgestaltung von Arbeitszeitkonten und die Belastbarkeit betrieblicher Prozesse. Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 25.02.2026 zum Aktenzeichen 5 AZR 23/25 die Auslegung einer tariflichen Regelung zur Jahresleistungsprämie präzisiert und dabei wichtige Maßstäbe für die Praxis gesetzt. Im Kern betrifft die Entscheidung die Frage, ob über volle Arbeitstage hinausgehende Stunden und Minuten nach einer beantragten Umwandlung zwingend einem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben sind oder ob der Arbeitgeber diese stattdessen auszahlen darf.
Jahresleistungsprämie, Freizeitanspruch und Arbeitszeitkonto im Tarifkontext
Dem Verfahren lag ein tarifgebundenes Arbeitsverhältnis in der Kautschukindustrie zugrunde. Die Arbeitnehmerin hatte fristgerecht beantragt, die tarifvertragliche zusätzliche Einmalzahlung vollständig in Freizeit umzuwandeln. Aufgrund ihrer Tätigkeit im Drei Schicht Betrieb erhielt sie sechs freie Tage. Die darüber hinaus anfallenden zwei Stunden und 18 Minuten zahlte der Insolvenzverwalter jedoch aus, anstatt sie dem vorhandenen Arbeitszeitkonto gutzuschreiben. Genau hier setzte der Streit an.
Ein Arbeitszeitkonto ist ein betrieblich geführtes Zeitguthaben, auf dem Plus oder Minusstunden erfasst werden, damit Arbeitszeit flexibler verteilt und später durch Freizeit oder Verrechnung ausgeglichen werden kann. Die tarifliche Besonderheit bestand darin, dass die Umwandlung der Jahresleistungsprämie nicht nur ganze freie Tage, sondern rechnerisch auch Reststunden und Minuten ergeben konnte. Der Tariftext sah vor, dass Tage als volle Tage gewährt werden und Stunden einem Zeitkonto gutgeschrieben oder entsprechend ausgezahlt werden können.
Gerade diese Formulierung ließ offen erscheinen, wem das Entscheidungsrecht zusteht. Für Unternehmen ist das keine bloß theoretische Auslegungsfrage. In der Praxis entscheidet sie darüber, ob Personalabteilungen beantragte Umwandlungen automatisiert als Zeitgutschrift buchen müssen, ob Lohnabrechnungen angepasst werden müssen und welche Spielräume bei knappen Personalressourcen bestehen. Das gilt für Industriebetriebe ebenso wie für Pflegeeinrichtungen mit Schichtmodellen, für mittelständische Produktionsunternehmen und für andere tarifgebundene Arbeitgeber, die mit Zeitkonten arbeiten.
Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung der Vorinstanz auf und verwies die Sache zurück. Abschließend entschieden wurde also noch nicht, ob die Arbeitnehmerin die konkrete Gutschrift erhält. Geklärt hat das Gericht aber die entscheidende tarifrechtliche Grundfrage: Bei fristgerechtem Antrag und betrieblicher Möglichkeit ist die Umwandlung in Freizeit ein echter Anspruch der Beschäftigten, und die über volle Tage hinausgehenden Zeitanteile sind bei vorhandenem Arbeitszeitkonto grundsätzlich gutzuschreiben.
Tarifauslegung zur Umwandlung in Freizeit und zur Pflicht zur Zeitgutschrift
Im Mittelpunkt der Begründung steht die Tarifauslegung. Darunter versteht man die richterliche Ermittlung des rechtlich verbindlichen Sinns einer tariflichen Norm nach Wortlaut, Systematik, Zweck und Entstehungsgeschichte. Das Bundesarbeitsgericht hat den Tarifvertrag nicht isoliert nach einzelnen Formulierungen gelesen, sondern den Regelungszusammenhang insgesamt ausgewertet.
Zunächst betont das Gericht, dass die tarifliche Umwandlung in Freizeit nach Sinn und Zweck auf bezahlte Freistellung gerichtet ist. Beschäftigte sollen anstelle eines Geldanspruchs zusätzliche freie Zeit erhalten. Diese Zielrichtung werde durch die Protokollnotizen besonders deutlich. Solche Protokollnotizen sind nicht bloß unverbindliche Erläuterungen, sondern können eigenständige tarifliche Normen sein, wenn sie von den Tarifvertragsparteien verbindlich vereinbart wurden. Genau das nahm das Gericht hier an. Entscheidend war dabei der ausdrücklich geregelte Umwandlungsanspruch in einem bestimmten zeitlichen Umfang.
Von besonderer praktischer Relevanz ist die Aussage, dass der Anspruch sich auch auf den Gesamtbetrag der Einmalzahlung beziehen kann. Wenn die Tarifparteien aber selbst davon ausgehen, dass eine vollständige Umwandlung regelmäßig nicht nur ganze Tage, sondern auch Reststunden und Minuten erzeugt, wäre es widersprüchlich, dem Arbeitgeber für diese Restzeiten ein freies Wahlrecht zwischen Auszahlung und Zeitgutschrift einzuräumen. Denn dann könnte der Arbeitgeber die tariflich gewollte Umwandlung in Freizeit teilweise vereiteln.
Das Bundesarbeitsgericht verneint deshalb ein Wahlrecht des Arbeitgebers. Ebenso wenig sieht es ein nachträgliches Wahlrecht des Arbeitnehmers. Der Beschäftigte muss bereits mit dem rechtzeitig gestellten Antrag festlegen, in welchem Umfang die Sonderzahlung umgewandelt werden soll. Dieser Antrag dient der Planungssicherheit des Betriebs. Ist der Antrag zulässig und die Umwandlung betrieblich möglich, muss der Arbeitgeber die tariflich vorgesehene Rechtsfolge umsetzen. Bei vorhandenen Arbeitszeitkonten bedeutet das für die Reststunden und Restminuten grundsätzlich eine Gutschrift auf dem Konto. Eine Auszahlung kommt nach der Entscheidung nur dann in Betracht, wenn ein solches Konto nicht existiert.
Offen geblieben ist allerdings, ob die Umwandlung im konkreten Fall betrieblicherseits möglich war. Diese Frage hat das Landesarbeitsgericht nach der Zurückverweisung noch aufzuklären. Der Begriff der betrieblichen Möglichkeit ist dabei eng zu verstehen. Nicht jede organisatorische Unbequemlichkeit reicht aus. Bloß der Hinweis auf zusätzlichen Aufwand oder darauf, dass Zeitguthaben insgesamt steigen, genügt nach den Hinweisen des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig nicht. Denkbar sind aber betriebliche Hindernisse etwa dann, wenn die zulässige Höchstgrenze des Zeitkontos bereits erreicht ist oder zwingende rechtliche Vorgaben dem Aufbau weiterer Guthaben entgegenstehen. Auch in der Insolvenz kann die wirtschaftliche Lage des Betriebs eine Rolle spielen, wenn die Durchführung von Gutschriften unvertretbare Kosten verursachen würde. Das muss jedoch konkret dargelegt werden.
Ebenso wichtig ist die Aussage zur Betriebsvereinbarung. Eine betriebliche Regelung, die die tariflich vorgesehene Umwandlung auf volle Tage beschränken will, hielt das Gericht für unbeachtlich und zudem wegen Verstoßes gegen die tarifliche Regelungssperre des Betriebsverfassungsgesetzes für unwirksam. Die tarifliche Regelungssperre bedeutet, dass Gegenstände, die tariflich abschließend geregelt sind, nicht durch Betriebsvereinbarung zum Nachteil oder abweichend ohne tarifliche Öffnungsklausel neu geordnet werden dürfen.
Praxisfolgen für Mittelstand, Industrie, Pflege und beratende Berufe
Für tarifgebundene Unternehmen ist die Entscheidung ein klares Signal, Arbeitszeitkonten nicht nur als administratives Nebeninstrument, sondern als rechtlich sensibles Steuerungsinstrument zu behandeln. Wer Sonderzahlungen in Freizeit umwandeln lässt, muss die tarifliche Logik in den eigenen Prozessen sauber abbilden. Das betrifft die rechtzeitige Antragserfassung, die Prüfung betrieblicher Gründe, die Abstimmung mit der Entgeltabrechnung und die technische oder manuelle Verbuchung auf dem Arbeitszeitkonto.
Besonders relevant ist das für mittelständische Produktionsbetriebe mit Schichtsystemen, für Pflegeeinrichtungen mit hohem Personaleinsatz und für spezialisierte Unternehmen, in denen Arbeitszeitkonten zur Personalsteuerung regelmäßig genutzt werden. Auch wenn der konkrete Fall aus der Kautschukindustrie stammt, sind die Maßstäbe zur Tarifauslegung übertragbar. Immer wenn Tarifverträge Wahlmodelle zwischen Geld und Freizeit eröffnen, müssen Unternehmen sehr genau prüfen, ob wirklich ein eigenes Ermessen besteht oder ob ein gebundener Anspruch der Beschäftigten vorliegt.
Für Steuerberatende und Lohnbuchhaltungen liegt der praktische Mehrwert vor allem in der Schnittstelle zwischen Arbeitsrecht und Abrechnung. Eine unzutreffende Auszahlung statt einer gebotenen Zeitgutschrift kann nicht nur zu Nachforderungen führen, sondern auch zu Folgefehlern in der Lohnabrechnung, in der Kontenführung und in der Personalplanung. Für Finanzinstitutionen und Insolvenzverwalter ist die Entscheidung deshalb ebenfalls relevant, weil Ansprüche aus Arbeitszeitkonten in Sanierungs und Krisensituationen erhebliche wirtschaftliche Bedeutung haben können.
Unternehmen sollten ihre tariflichen Regelwerke, Betriebsvereinbarungen und digitalen Zeiterfassungssysteme daraufhin überprüfen, ob Reststunden aus Umwandlungsansprüchen korrekt verarbeitet werden können. Gerade kleinere Unternehmen arbeiten hier noch mit uneinheitlichen Excel Lösungen, manuellen Eingriffen oder unklaren Zuständigkeiten zwischen Personalabteilung und Entgeltabrechnung. Das erhöht das Risiko von Rechtsfehlern. Die Entscheidung zeigt, dass auch vermeintlich kleine Zeitbeträge rechtlich erheblich sein können, wenn sie Ausdruck eines verbindlichen tariflichen Freizeitanspruchs sind.
Tarifliche Umwandlungsansprüche rechtssicher und digital umsetzen
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.02.2026, 5 AZR 23/25, schärft den Blick für die genaue Struktur tariflicher Ansprüche. Wird eine tarifliche Einmalzahlung auf Antrag in Freizeit umgewandelt, sind über volle Tage hinausgehende Reststunden bei vorhandenem Arbeitszeitkonto grundsätzlich gutzuschreiben und nicht nach freiem Belieben auszuzahlen. Ob im Einzelfall betriebliche Gründe entgegenstehen, bleibt eine gesondert zu prüfende Tatsachenfrage und verlangt konkreten Vortrag des Arbeitgebers.
Für Unternehmen folgt daraus vor allem eines: Tarifrecht, Arbeitszeitkonten und Lohnprozesse müssen abgestimmt gedacht werden. Wer hier digital sauber aufgestellt ist, reduziert Fehlerquellen, schafft Planungssicherheit und vermeidet kostspielige Auseinandersetzungen. Unsere Kanzlei begleitet kleine und mittelständische Unternehmen genau an dieser Schnittstelle mit einem besonderen Fokus auf Prozessoptimierung in der Buchhaltung und Digitalisierung, damit arbeitsrechtliche Vorgaben effizient umgesetzt und erhebliche Kostenpotenziale im laufenden Betrieb gehoben werden können.
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