Abgrenzung zwischen Arbeitnehmern und freien Mitarbeitern im Sport
Die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 3. Dezember 2025 (Az. 9 AZB 18/25) verdeutlicht, wie sensibel die arbeitsrechtliche Abgrenzung zwischen Arbeitnehmern und freien Mitarbeitern gerade im Bereich des Profisports ist. Anlass war die Klärung der Frage, ob ein Schiedsrichter-Assistent der 3. Fußball-Liga als Arbeitnehmer der DFB Schiri GmbH einzustufen ist. Der Entscheid hat weitreichende Bedeutung für Sportverbände, aber ebenso für Unternehmen aus anderen Branchen, die mit projektbasierten oder kurzfristigen Dienstverhältnissen arbeiten.
Nach § 611a des Bürgerlichen Gesetzbuchs ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste einer anderen Person zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Gericht stellte klar, dass Schiedsrichter-Assistenten in der 3. Liga nicht dieser Struktur unterliegen. Ihre Tätigkeit ist nicht durch Weisungsgebundenheit oder organisatorische Eingliederung geprägt, sondern durch freiwillige Annahme einzelner Einsätze und die Möglichkeit, Spiele ohne Sanktionen abzulehnen. Diese flexible Gestaltung steht einer Arbeitnehmereigenschaft entgegen.
Juristische Bedeutung der Entscheidung für Unternehmen
Für Unternehmen jeder Größe, insbesondere aber für kleine und mittelständische Betriebe, ist die Entscheidung von praktischer Relevanz. Sie macht deutlich, wie entscheidend die tatsächliche Ausgestaltung eines Vertragsverhältnisses ist. Maßgeblich ist nicht die Bezeichnung als "freier Mitarbeiter" oder "Vertragspartner", sondern die gelebte Praxis. Entscheidend sind das Vorhandensein von Weisungsrechten, die Integration in die Arbeitsorganisation sowie die wirtschaftliche Abhängigkeit der Person von dem Auftraggeber. Das Bundesarbeitsgericht betonte außerdem, dass selbst wiederkehrende Einsätze und regelmäßige Vergütungen keine Arbeitnehmereigenschaft begründen, wenn das Risiko und die Entscheidung über die Annahme von Aufträgen beim Auftragnehmer liegen.
Gerade in Branchen wie dem Gesundheitswesen, bei Pflegeeinrichtungen oder Bildungsträgern, in denen freie Honorarkräfte regelmäßig eingesetzt werden, kann diese Entscheidung als Orientierung dienen. Die Abgrenzungskriterien müssen dort besonders sorgfältig geprüft werden, um keine ungewollten Scheinselbstständigkeitsverhältnisse entstehen zu lassen. Ein fehlerhafter vertraglicher Zuschnitt kann erhebliche finanzielle Folgen haben – etwa Nachzahlungen von Sozialversicherungsbeiträgen oder lohnsteuerrechtliche Korrekturen.
Praktische Konsequenzen für Vertragsgestaltung und Compliance
Unternehmen sollten ihre Vertragsgestaltung regelmäßig auf Konformität mit der geltenden Rechtslage überprüfen. Dabei ist eine präzise Definition der Leistungspflichten entscheidend. Der Einsatz von Rahmenverträgen kann sinnvoll sein, wenn sie tatsächlich auf freiwilliger Grundlage bestehen und der Auftraggeber keine Weisungsbefugnis über Zeit, Ort und Art der Tätigkeit ausübt. Ebenso wichtig ist, dass die Vergütung leistungsabhängig gestaltet wird und keine regelmäßige Grundvergütung geleistet wird, da dies auf ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis hinweisen könnte.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts macht auch deutlich, dass der bloße organisatorische Zusammenhang, etwa die Aufnahme einer Person in eine Einsatzliste oder die Nutzung einer digitalen Plattform wie das DFBnet zur Kommunikation, keine ausreichende Grundlage für ein Arbeitsverhältnis darstellt. Vielmehr ist auf das Maß der persönlichen Abhängigkeit und die tatsächliche Durchführung abzustellen. Unternehmerisch tätige Personen zeichnen sich dadurch aus, dass sie ihre Arbeitskraft selbstbestimmt einsetzen können und eigenes wirtschaftliches Risiko tragen.
Unternehmen sollten zudem ihre interne Compliance-Struktur so anlegen, dass sie systematische Verstöße gegen arbeitsrechtliche Abgrenzungsnormen verhindern. Dazu gehört auch die Schulung von Personalverantwortlichen, insbesondere in Bereichen mit häufig wechselnden projektbezogenen Beschäftigungsverhältnissen. Eine transparente Kommunikation und schriftliche Fixierung der gegenseitigen Erwartungen beugt arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen vor und fördert gleichzeitig faire Vertragsbedingungen.
Fazit und Handlungsempfehlungen
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur rechtlichen Einordnung eines Schiedsrichter-Assistenten in der 3. Fußball-Liga verdeutlicht, wie differenziert die Bewertung von Beschäftigungsverhältnissen erfolgen muss. Sie schafft Rechtssicherheit in einem Bereich, in dem die Grenzen zwischen Selbstständigkeit und abhängiger Beschäftigung oft fließend verlaufen. Für Unternehmen aller Branchen bleibt es entscheidend, die tatsächlichen Arbeitsbedingungen exakt zu prüfen und vertraglich so zu gestalten, dass die beabsichtigte rechtliche Struktur auch praktisch gelebt wird. Denn letztlich entscheidet nicht der Vertragswortlaut, sondern die faktische Ausgestaltung über die arbeitsrechtliche Einordnung.
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