Hintergrund und rechtlicher Kontext
Das Landesarbeitsgericht Köln hat am 16. Mai 2025 eine Entscheidung getroffen, die verdeutlicht, welche weitreichenden arbeitsrechtlichen Folgen Pflichtverletzungen im Bewerbungsverfahren haben können (Az. 10 SLa 289/24). Bestätigt wurde die Kündigung einer Universitätsprofessorin, die im Rahmen ihrer Bewerbung wissenschaftliche Arbeiten mit plagiatsbehafteten Inhalten eingereicht hatte. Damit hat das Gericht einen zentralen rechtlichen Grundsatz betont: bereits im Einstellungsverfahren besteht die Verpflichtung zur wahrheitsgemäßen Darstellung der eigenen Qualifikationen und zur Vorlage von Unterlagen, die fachlichen und berufsethischen Anforderungen genügen.
Der Begriff der sozial gerechtfertigten Kündigung bezeichnet nach dem Kündigungsschutzgesetz eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die aufgrund von personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen zulässig ist. Im vorliegenden Fall stützte sich das Gericht auf eine verhaltensbedingte Kündigung, da die Bewerberin ihre arbeitsvertragliche Loyalitätspflicht schon bei Begründung des Arbeitsverhältnisses verletzt habe.
Pflicht zur Wahrhaftigkeit im Bewerbungsverfahren
Die Entscheidung verdeutlicht, dass das Bewerbungsverfahren nicht nur eine formale Phase der Personalauswahl ist, sondern wesentliche rechtliche Pflichten begründet. Der oder die Bewerbende ist verpflichtet, zutreffende Angaben zur Eignung für die ausgeschriebene Stelle zu machen. Wird durch falsche oder irreführende Angaben eine zentrale Anforderung der Tätigkeit umgangen, kann dies später einen Kündigungsgrund begründen. Das Landesarbeitsgericht Köln stellte klar, dass die Klägerin durch die Vorlage von Arbeiten, die nicht den Prinzipien guter wissenschaftlicher Praxis entsprochen haben, grundlegende Anforderungen ihres Berufsbildes verletzt hat. Damit war das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin nachhaltig gestört.
Besonders klar wird dabei, dass Hoch- und Fachschulen oder sonstige Organisationen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in verantwortungsvollen Funktionen beschäftigen, besonderes Augenmerk auf Integrität legen müssen. Für Unternehmerinnen und Unternehmer, die Schlüsselpositionen besetzen möchten, ergeben sich daraus ebenfalls wichtige Rückschlüsse. Eine Schutzbehauptung, man habe Unterlagen allein für die Bewertung durch eine Kommission eingereicht, reicht nicht aus, um sich den damit verbundenen rechtlichen Folgen zu entziehen. Aus den Umständen ergibt sich konkludent stets die Erklärung, dass die eingereichten Nachweise zutreffend sind.
Bedeutung für Arbeitgeber und Unternehmen
Die Entscheidung verdeutlicht, wie stark das Arbeitsrecht auch außerhalb klassischer Pflichtverstöße im laufenden Arbeitsverhältnis greift. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber erhalten mehr Sicherheit darin, dass eine fristgerechte Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtens sein kann, wenn es sich um schwerwiegende Pflichtverletzungen handelt, die den Kernbereich der beruflichen Tätigkeit betreffen. Dies gilt insbesondere, wenn das Vertrauen in die Redlichkeit einer Angestellten von Beginn an erschüttert ist. Gerade für kleine und mittelständische Unternehmen, die oft auf wenige zentrale Fach- und Führungskräfte angewiesen sind, ist das Wissen um diese Rechtslage von großer Bedeutung. Sie erhalten damit ein starkes Instrument in die Hand, um ihre betriebliche Integrität zu schützen.
Das Gericht führte aus, dass das Fehlverhalten schwer wog, weil es unmittelbar die wissenschaftliche Reputation und das Ansehen der Institution gefährden konnte. Übertragen auf Unternehmen außerhalb des Wissenschaftsbetriebs bedeutet dies: wenn Bewerbungsunterlagen oder Referenzen nachweislich manipuliert oder fehlerhaft sind, kann sich dies auch weitreichend auf die Entscheidung für eine rechtlich zulässige Kündigung auswirken. Denn jedes Unternehmen ist auf die Verlässlichkeit seiner Angestellten angewiesen, um Vertrauen im Markt, bei Geschäftspartnern und im eigenen Team sicherzustellen.
Praktische Konsequenzen und Fazit
Für das Personalwesen in Unternehmen ergibt sich eine klare Handlungsempfehlung: die Überprüfung von Bewerbungsunterlagen und Nachweisen sollte gründlich erfolgen, insbesondere wenn es sich um Schlüsselpositionen handelt. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sollten sich bewusst machen, dass Pflichtverletzungen im Bewerbungsprozess nachhaltige Folgen haben können und im Streitfall auch vor Gericht Bestand haben. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wiederum sollten bei Bewerbungen größte Sorgfalt walten lassen, da Täuschungen nicht nur arbeitsrechtliche, sondern auch reputationsbezogene Folgen nach sich ziehen können.
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln bekräftigt damit zwei Grundsätze: zum einen ist die Einhaltung berufsethischer Standards nicht verhandelbar, zum anderen stärkt es die Position von Arbeitgebern, die im Konfliktfall eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durchsetzen müssen. Für Unternehmen zeigt sich zudem die Relevanz, interne Prozesse im Bereich Personalmanagement konsequent zu prüfen und digital zu optimieren. Wir unterstützen hierbei seit vielen Jahren kleine und mittelständische Unternehmen bei der effizienten Gestaltung ihrer Buchhaltungs- und Verwaltungsprozesse, haben uns auf die Digitalisierung spezialisiert und helfen auf diese Weise, erhebliche Kostenersparnisse im betrieblichen Alltag umzusetzen.
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