Religionsfreiheit und Gleichbehandlung im Arbeitsverhältnis
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 29. Januar 2026 (Az. 8 AZR 49/25) eine bedeutsame Entscheidung zur religiösen Bekleidung am Arbeitsplatz getroffen. Danach stellt die Ablehnung einer Bewerbung aufgrund des Tragens eines Kopftuchs eine unzulässige Benachteiligung wegen der Religion dar. Diese Entscheidung verdeutlicht, welch hohen Stellenwert das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Deutschland besitzt. Unternehmen, die Bewerbungen prüfen oder Personalentscheidungen treffen, müssen sich bewusst machen, dass die Religionsfreiheit nach Artikel 4 Grundgesetz ein geschütztes Gut darstellt. Eine Einschränkung dieser Freiheit ist nur in eng begrenzten Ausnahmefällen zulässig, wenn etwa zwingende betriebliche Erfordernisse oder gesetzliche Neutralitätspflichten bestehen.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz soll Diskriminierungen aus Gründen der Rasse, ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern. Nach § 15 Absatz 2 dieses Gesetzes kann eine betroffene Person eine angemessene Entschädigung verlangen, wenn sie im Bewerbungsprozess wegen eines der geschützten Merkmale benachteiligt wurde. Im vorliegenden Fall entschied das Gericht zugunsten der Klägerin, die sich auf eine Stelle als Luftsicherheitsassistentin beworben hatte und aufgrund ihres Kopftuchs abgelehnt wurde.
Konsequenzen für Arbeitgeber und Personalverantwortliche
Für Unternehmen bedeutet das Urteil, dass interne Richtlinien zur Neutralität oder Bekleidung kritisch auf ihre Vereinbarkeit mit den gesetzlichen Gleichbehandlungsgrundsätzen zu prüfen sind. Ein pauschales Verbot religiöser Symbole am Arbeitsplatz ist nur dann zulässig, wenn dieses auf objektiven, nachvollziehbaren Gründen beruht und alle Religionen gleich behandelt. Ein solches Verbot kann etwa in sicherheitsrelevanten Bereichen gerechtfertigt sein, wenn es zwingend erforderlich ist, bestimmte Kleidungsstücke nicht zu tragen, etwa um eine Gefährdung auszuschließen oder ein einheitliches Erscheinungsbild zur Aufrechterhaltung der Ordnung zu gewährleisten. Das Bundesarbeitsgericht stellte jedoch klar, dass ein allgemeines Neutralitätsgebot allein nicht genügt, um eine religiöse Ausdrucksform zu untersagen.
Personalverantwortliche sollten Bewerberinnen und Bewerber ausschließlich nach ihrer fachlichen Eignung und ihren Qualifikationen bewerten. Wird eine Absage direkt oder indirekt durch ein religiöses Symbol begründet, entsteht schnell der Verdacht einer Diskriminierung. Diese kann, auch wenn sie unbeabsichtigt erfolgt, finanzielle und reputative Folgen für das Unternehmen haben. Ein transparentes, dokumentiertes Auswahlverfahren kann helfen, solche Risiken zu vermeiden. Zudem empfiehlt es sich, Beschäftigte, die an Einstellungsentscheidungen beteiligt sind, regelmäßig im Antidiskriminierungsrecht zu schulen.
Praktische Bedeutung für kleine und mittelständische Unternehmen
Gerade kleine und mittelständische Unternehmen stehen häufig vor der Herausforderung, rechtliche Anforderungen mit betrieblichen Bedürfnissen in Einklang zu bringen. Ein Beispiel hierfür sind uniformierte Tätigkeiten, wie sie etwa in Sicherheitsfirmen, im Gesundheitswesen oder im Einzelhandel vorkommen. In diesen Bereichen besteht oft der Wunsch nach einem einheitlichen Erscheinungsbild oder nach klaren Dresscodes. Nach der jüngsten Entscheidung darf ein solcher Dresscode jedoch nicht dazu führen, dass religiöse Ausdrucksformen pauschal untersagt werden. Entscheidend ist, ob das Tragen religiöser Kleidung die tatsächliche Ausübung der Arbeitsleistung beeinträchtigt oder Sicherheitsaspekte betroffen sind. Ist dies nicht der Fall, ist ein Verbot unzulässig.
Unternehmen sollten deshalb ihre internen Richtlinien überprüfen und – falls nötig – anpassen. Dabei ist insbesondere zu beachten, dass eine angebliche Pflicht zur Neutralität nicht automatisch aus einer Unternehmensvereinbarung oder einem Konzernstandard abgeleitet werden kann. Wird dort ein pauschales Kopfbedeckungsverbot geregelt, ohne objektive Begründung, läuft dies Gefahr, gegen die Grundsätze des Diskriminierungsschutzes zu verstoßen. Eine differenzierte Regelung, die nachvollziehbare betriebliche Gründe dokumentiert, bietet hingegen rechtliche Sicherheit und stärkt das Vertrauen in die Personalpolitik eines Unternehmens.
Fazit und Handlungsempfehlung
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts verdeutlicht einmal mehr, dass Gleichbehandlung und Religionsfreiheit grundlegende Bestandteile einer modernen Arbeitswelt sind. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen diese Werte aktiv in ihre Unternehmenskultur einbinden, um Rechtssicherheit zu gewährleisten und ein respektvolles Umfeld zu schaffen. Wer Richtlinien zur Arbeitskleidung oder Neutralität formuliert, sollte deren Notwendigkeit genau prüfen und dokumentieren. So vermeiden Unternehmen nicht nur rechtliche Risiken, sondern fördern auch Diversität und Mitarbeiterzufriedenheit.
Für die Praxis bedeutet dies, dass insbesondere kleine und mittelständische Betriebe ihre Prozesse regelmäßig hinterfragen und gegebenenfalls anpassen sollten. Professionelle Unterstützung kann dabei helfen, sowohl die Compliance mit arbeitsrechtlichen Vorgaben zu sichern als auch effiziente, digitale Abläufe zu etablieren. Unsere Kanzlei begleitet Unternehmen in diesem Prozess umfassend. Wir haben uns auf die Digitalisierung und Prozessoptimierung in der Buchhaltung spezialisiert und unterstützen Mandanten jeder Größe dabei, rechtssichere und kostenoptimierte Strukturen in ihren betrieblichen Abläufen zu schaffen.
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