Die betriebliche Altersversorgung ist seit Jahren ein zentrales Element der Vergütungsgestaltung in kleinen und mittelständischen Unternehmen, bei Pflegeeinrichtungen, Finanzdienstleistern und auch im Onlinehandel. Die jüngste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts mit dem Aktenzeichen 3 AZR 298/24 vom 26. August 2025 verdeutlicht erneut, welchen Stellenwert die Abgrenzung zwischen gesetzlicher Vorgabe und tarifvertraglicher Regelung in diesem Bereich besitzt. Im Zentrum stand die Frage, ob Beschäftigte trotz tarifvertraglicher Bestimmungen Anspruch auf den seit 2019 gesetzlich vorgesehenen Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung nach dem Betriebsrentengesetz haben.
Rechtsgrundlagen und tarifliche Regelungen der Entgeltumwandlung
Das Betriebsrentengesetz verpflichtet Arbeitgeber gemäß § 1a zur Gewährung einer Entgeltumwandlung, also der Umwandlung von Bruttogehaltsansprüchen in Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung. Mit der Einführung von § 1a Abs. 1a wurde zudem ein verpflichtender Arbeitgeberzuschuss eingeführt, um den durch Entgeltumwandlung gesparten Sozialversicherungsbeitrag anteilig an den Arbeitnehmer weiterzugeben. Dieser Zuschuss beträgt 15 Prozent der umgewandelten Entgelte, soweit Sozialabgaben tatsächlich eingespart werden.
Die Besonderheit im vorliegenden Verfahren lag darin, dass auf das Arbeitsverhältnis ein spezieller Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung angewendet wurde. Dieser regelt ausführlich die Voraussetzungen, Durchführungswege und Grenzen der Entgeltumwandlung, erwähnt jedoch einen Zuschuss in Höhe von 15 Prozent gerade nicht. Das Gericht stellte klar, dass es sich dabei um eine vollständig eigene, abschließende Regelung handelt, die den Anspruch nach § 1a Abs. 1a Betriebsrentengesetz verdrängt. Grundlage hierfür ist § 19 Betriebsrentengesetz, der es den Tarifvertragsparteien erlaubt, von den gesetzlichen Vorgaben abweichende Bestimmungen zu treffen, solange sie die Entgeltumwandlung umfassend regeln.
Begründung der Entscheidung und zentrale Argumente
Das Gericht führte aus, dass die Tarifvertragsparteien bereits im „Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung“ einen eigenen umfassenden Rahmen geschaffen hatten. Dieser sei so ausgestaltet, dass er die gesetzliche Anspruchsgrundlage überlagere. Eine gesonderte Abbedingung des Zuschusses sei nicht erforderlich, denn die Tarifvertragsparteien hätten von der Öffnungsklausel des § 19 wirksam Gebrauch gemacht. Die Berufung des Klägers auf den gesetzlichen Zuschuss scheiterte daher.
- Die Tarifvertragsparteien dürfen von § 1a Betriebsrentengesetz abweichen, solange eine eigenständige und vollständige Regelung zur Entgeltumwandlung getroffen wird.
- Der Gesetzgeber wollte mit der Öffnungsklausel ausdrücklich ermöglichen, dass branchenspezifische und praxisnahe Lösungen Vorrang vor den allgemeingültigen Regelungen haben können.
- Ein Anspruch auf Arbeitgeberzuschuss setzt nur dort ein, wo keine abweichende Tarifregelung vollständig die Entgeltumwandlung ausgestaltet.
- Ein Anspruch auf Schadenersatz oder Nachzahlung besteht dabei nicht, wenn der Arbeitgeber sich korrekt an den Tarifvertrag hält.
Bedeutung für Praxis und Unternehmen verschiedener Branchen
Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung, dass sie genau prüfen müssen, ob ein auf ihr Unternehmen anwendbarer Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung existiert und in welcher Form dieser ausgestaltet ist. Gerade für tarifgebundene Unternehmen, wie sie in der Versicherungswirtschaft, im Pflegebereich oder auch in tarifgebundenen Industrie- und Handwerksbetrieben häufig vorkommen, kann die Entscheidung weitreichende finanzielle Folgen haben. Entscheidend ist, dass keine zusätzlichen Arbeitgeberzuschüsse über das im Tarifvertrag Geregelte hinaus gefordert werden können, selbst wenn das Gesetz an sich eine abweichende Zuschussverpflichtung vorsieht.
Für Arbeitnehmer bedeutet dies eine gewisse Ernüchterung: Dort, wo Branchentarifverträge die betriebliche Altersversorgung detailliert regeln, entfällt die unmittelbare Berufung auf den Zuschuss aus dem Betriebsrentengesetz. Das zeigt zugleich, wie bedeutsam die Rolle der Tarifparteien bei der Ausgestaltung betrieblicher Versorgungsmodelle ist. Für kleine Unternehmen, die in der Regel nicht tarifgebunden sind, bleibt es dagegen häufig bei der gesetzlichen Zuschusspflicht. Onlinehändler und IT-Start-ups, die in ihrer Vergütungsstruktur zunehmend auf Benefits wie Altersversorgung setzen, müssen dementsprechend sicherstellen, dass sie die gesetzlich vorgeschriebenen Zuschüsse einhalten.
Für Steuerberatende und Finanzinstitutionen, die Unternehmen in Fragen der betrieblichen Altersvorsorge begleiten, ergibt sich aus der Entscheidung eine klare Verfahrensregel: Tarifverträge sind vorrangig. Ihre Beratung muss daher eng an der jeweiligen tariflichen Ausgangslage ausgerichtet werden. Die standardisierte Annahme, Arbeitgeber müssten stets 15 Prozent Zuschuss leisten, greift unter tariflichen Bedingungen zu kurz und könnte in der Praxis sogar Haftungsfragen aufwerfen.
Schlussfolgerungen für Unternehmen und Kanzlei-Empfehlung
Die Entscheidung unterstreicht, dass Arbeitgeber bei der betrieblichen Altersversorgung sorgfältig zwischen gesetzlicher Grundlage und tariflicher Regelung unterscheiden müssen. Während nicht tarifgebundene Betriebe zwingend verpflichtet sind, den Arbeitgeberzuschuss zu leisten, können tarifgebundene Unternehmen in bestimmten Branchen von abweichenden Regelungen profitieren. Diese Klarstellung kann erhebliche Kostenunterschiede mit sich bringen und sollte fester Bestandteil der Personal- und Finanzplanung sein.
Für die Unternehmenspraxis ist damit verbunden, dass Arbeitgeber die Vereinbarungen zur Altersversorgung transparent kommunizieren und Mitarbeitende aktiv über deren Reichweite informieren sollten. Steuerberaterinnen und Finanzinstitutionen können hier ebenfalls wichtige Unterstützung leisten. Unsere Kanzlei berät kleine wie mittelständische Unternehmen und setzt dabei einen klaren Schwerpunkt auf Prozessoptimierung und die Digitalisierung von Buchhaltungsabläufen, wodurch wir regelmäßig erhebliche Kostenersparnisse für unsere Mandanten erreichen.
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