Rechtlicher Hintergrund des Arbeitgeberzuschusses bei Entgeltumwandlung
Mit seiner Entscheidung vom 24. Juni 2025 (Az. 3 AZR 158/24) hat das Bundesarbeitsgericht eine praxisrelevante Frage zur Erfüllung der Zuschusspflicht des Arbeitgebers bei der betrieblichen Altersversorgung (bAV) geklärt. Kern des Urteils ist, dass ein Arbeitgeber seiner gesetzlichen Verpflichtung aus § 1a Absatz 1a Betriebsrentengesetz nachkommt, sobald er den entsprechenden Zuschuss in die für den Arbeitnehmer abgeschlossene Direktversicherung überweist. Diese Erfüllungswirkung tritt automatisch ein, unabhängig davon, ob zuvor eine ausdrückliche Vereinbarung über den Leistungszweck getroffen wurde. Das Urteil gibt damit insbesondere kleineren und mittelständischen Unternehmen, Steuerberatenden sowie Finanzdienstleistern klare Orientierung im Umgang mit der praktischen Umsetzung der Zuschusspflicht im Rahmen von Entgeltumwandlungsmodellen.
Seit der gesetzlichen Reform zum 1. Januar 2019 sind Arbeitgeber verpflichtet, 15 Prozent des umgewandelten Entgelts als Zuschuss weiterzuleiten, soweit durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden. Für sogenannte Altverträge, die vor 2019 abgeschlossen wurden, gilt diese Verpflichtung seit dem 1. Januar 2022. Gerade in Betrieben mit gewachsenen Vergütungsstrukturen, etwa in Pflegeeinrichtungen oder produzierenden Mittelstandsunternehmen, war umstritten, ob bereits bestehende Arbeitgeberleistungen als gesetzlicher Zuschuss gewertet werden dürfen. Die aktuelle Entscheidung bringt hier nun Rechtsklarheit.
Rechtliche Bewertung und zentrale Begründung der Entscheidung
Das Gericht stellte klar, dass die Überweisung des Zuschusses an die Versorgungseinrichtung die rechtlich maßgebliche Leistungshandlung darstellt. Damit wird der Anspruch des Arbeitnehmers nach § 362 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch, also durch Erfüllung, erloschen. Für die Praxis bedeutet das, dass kein gesondertes Anerkenntnis des Arbeitgebers erforderlich ist, vielmehr tritt die Erfüllungswirkung unmittelbar mit der Zahlung ein. Das Bundesarbeitsgericht bezieht sich dabei auf eine stringente dogmatische Linie, nach der eine Geldschuld, die an einen Dritten – hier die Versicherung – zu leisten ist, durch Zahlung an diesen erfüllt wird, solange keine abweichende Vereinbarung vorliegt.
Von besonderem Interesse ist, dass das Gericht eine Anrechnung freiwilliger oder tariflicher Arbeitgeberleistungen auf die gesetzliche Zuschusspflicht nicht pauschal ausgeschlossen hat. Vielmehr betonte es, dass maßgeblich die objektive Zweckrichtung der geleisteten Zahlung sei. Im entschiedenen Fall überwies der Arbeitgeber einen höheren Betrag in die Direktversicherung, als gesetzlich als Zuschuss geschuldet wäre. Das Gericht erkannte in dieser Zahlung die Erfüllung des gesetzlichen Anspruchs an, auch wenn die Zuschusspflicht ursprünglich einen geringeren Betrag betraf. Entscheidend war, dass die Zahlung ausdrücklich als Arbeitgeberzuschuss bezeichnet und ihrer Bestimmung nach in die Direktversicherung geflossen war.
Dieses Ergebnis stärkt die Rechtsposition von Arbeitgebern, die mehrere Leistungsbestandteile zu einem Gesamtbetrag bündeln. Das Gericht stellte außerdem klar, dass weder Betriebsvereinbarungen noch Tarifregelungen den gesetzlichen Mindestzuschuss mindern dürfen, soweit sie keine ausdrückliche abweichende Regelung gemäß § 19 Absatz 1 Betriebsrentengesetz enthalten. Damit wird verhindert, dass Mitarbeitende durch betriebliche oder tarifliche Gestaltungsvorschriften schlechter gestellt werden als das Gesetz es vorsieht.
Relevanz und Handlungsoptionen für Unternehmen
Für Unternehmen unterschiedlicher Größe – von Pflegebetrieben und Handwerksunternehmen bis hin zu Onlinehändlern – ist das Urteil von erheblicher Bedeutung, weil es bei der praktischen Umsetzung der Zuschusspflicht zu mehr Rechtssicherheit führt. Viele Betriebe nutzen betriebliche Altersversorgungsmodelle, die auf älteren Vereinbarungen oder Betriebsvereinbarungen beruhen, und müssen diese regelmäßig an die bestehenden gesetzlichen Pflichten anpassen. Dabei stellt sich häufig die Frage, wie eine bestehende Zusatzleistung, etwa im Rahmen eines Cafeteria-Systems oder eines Bonus-Modells, mit dem Arbeitgeberzuschuss nach dem Betriebsrentengesetz zusammenspielt. Das Gericht hat diese Thematik nun dahingehend geklärt, dass Zahlungen, die erkennbar als Zuschuss zur Altersversorgung bestimmt sind, die gesetzliche Verpflichtung erfüllen, unabhängig von ihrer ursprünglichen vertraglichen Bezeichnung.
Praktisch bedeutet dies für Arbeitgeber, dass sie sowohl bei der Gestaltung neuer als auch bei der Überprüfung bestehender bAV-Verträge klar dokumentieren sollten, welche Zahlungen als Zuschuss im Sinne des Gesetzes gelten. Steuerberatende sollten ihre Mandanten dabei unterstützen, die Lohn- und Sozialversicherungsabrechnung entsprechend zu gestalten, um Haftungsrisiken zu vermeiden. Für Finanzinstitute, die Direktversicherungen verwalten oder Produkte anbieten, ergibt sich die Notwendigkeit, Vertragsunterlagen und Informationspflichten an die neuen Anforderungen des Urteils anzupassen, damit in der Praxis eindeutig nachvollzogen werden kann, welche Beträge als Zuschuss zu werten sind. Besonders kleine und mittelständische Unternehmen profitieren von einer verständlichen Strukturierung dieser Zahlungsflüsse, da sich so aufwendige Rückfragen seitens der Mitarbeitenden und unnötige Korrekturen vermeiden lassen.
Darüber hinaus eröffnet die Entscheidung eine Gestaltungsperspektive für Unternehmen, die mit zusätzlichen Arbeitgeberleistungen Mitarbeiterbindung betreiben möchten. Sie können freiwillige Zuschüsse oberhalb der gesetzlichen Pflicht gewähren und diese Leistungen mit steuerlichen Vorteilen kombinieren, solange die Transparenz für die Beschäftigten gewährleistet ist. Für Personalabteilungen ist daher wesentlich, interne Prozesse in der Gehaltsabrechnung und die Kommunikation mit den Versicherungsträgern so zu gestalten, dass die Zuschüsse dokumentiert und eindeutig zugeordnet sind.
Fazit und unternehmerischer Ausblick
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Juni 2025 verdeutlicht, dass der Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung durch einfache Zahlung an die Direktversicherung erfüllt wird und keine zusätzliche Vereinbarung erforderlich ist. Für die Unternehmenspraxis schafft dies Erleichterung und Transparenz. Gerade Mittelständler, die oft mit individuellen Betriebsvereinbarungen operieren, können ihre bestehenden Regelungen nun mit deutlich geringerem Risiko fortführen, sofern der Zuschusszweck klar erkennbar ist. Insgesamt trägt die Entscheidung zur Entbürokratisierung und Vereinheitlichung der Abwicklung betrieblicher Altersversorgungsmodelle bei. Sie bietet Planungssicherheit für Arbeitgeber und minimiert Streitpotenziale mit Beschäftigten. Unternehmen, die ihre Prozesse und Lohnbuchhaltung digitalisiert und standardisiert gestalten, werden von der Umsetzung des Urteils besonders profitieren. Unsere Kanzlei unterstützt kleine und mittelständische Betriebe bei der Einführung effizienter digitaler Prozesse in der Finanzbuchhaltung und der Optimierung ihrer internen Abläufe, um Kosten zu senken und Rechtssicherheit im Personalwesen sicherzustellen.
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