Annahmeverzugsvergütung, Bewerbungsangaben und der Hintergrund der Entscheidung
Wenn Arbeitgeber nach einer Kündigung rückwirkend Vergütung zahlen sollen, weil sich die Kündigung als unwirksam erweist, geht es regelmäßig nicht nur um die Höhe des Zahlungsanspruchs, sondern auch um die Frage, ob der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit zumutbare anderweitige Arbeit hätte aufnehmen können. Genau an dieser Schnittstelle setzt die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.08.2026 zu 5 AZR 37/25 an. Sie betrifft die Annahmeverzugsvergütung, also den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers für Zeiten, in denen der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht annimmt, obwohl der Arbeitnehmer leistungsbereit ist.
Im entschiedenen Fall verlangte ein Arbeitnehmer nach einer betriebsbedingten Kündigung Vergütung für mehrere Monate. Die Arbeitgeberin, ein Unternehmen mit Online Shops für Möbel, wandte ein, der Arbeitnehmer habe es böswillig unterlassen, anderweitigen Verdienst zu erzielen. Damit ist der Einwand gemeint, dass der Arbeitnehmer zumutbare Verdienstmöglichkeiten nicht genutzt hat und sich deshalb sein Zahlungsanspruch mindern kann. Zusätzlich verlangte die Arbeitgeberin im Wege einer Widerklage umfassende Auskünfte. Sie wollte nicht nur wissen, welche Stellenangebote der Arbeitnehmer von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter erhalten hatte, sondern auch, ob und wie er sich darauf beworben hatte, welche Unterlagen er eingereicht hatte und mit welchem Ergebnis die Bewerbungen endeten. Gleiches verlangte sie für Eigenbemühungen des Arbeitnehmers.
Der Fall ist für kleine Unternehmen, mittelständische Betriebe, Onlinehändler, Pflegeeinrichtungen und andere spezialisierte Arbeitgeber besonders relevant. Gerade in wirtschaftlich angespannten Phasen und bei Restrukturierungen spielen Kündigungsschutzverfahren und nachgelagerte Zahlungsansprüche eine erhebliche Rolle. Für die betriebliche Praxis ist deshalb entscheidend, welche Informationen ein Arbeitgeber aktiv verlangen darf und an welcher Stelle die prozessualen Grenzen verlaufen.
Das Bundesarbeitsgericht hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts zwar zunächst wegen eines Verfahrensfehlers aufgehoben und die Sache zurückverwiesen. Inhaltlich hat es aber sehr deutlich klargestellt, dass dem Arbeitgeber kein selbständig einklagbarer Auskunftsanspruch darüber zusteht, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf ihm von staatlichen Arbeitsvermittlungsbehörden übermittelte Stellen beworben hat. Zulässig ist demgegenüber grundsätzlich ein Auskunftsanspruch über die übermittelten Stellenangebote selbst und deren Inhalt.
Auskunftsanspruch nach Treu und Glauben: Wo die rechtlichen Grenzen verlaufen
Die rechtliche Begründung der Entscheidung ist für die arbeitsrechtliche Praxis besonders aufschlussreich. Ausgangspunkt ist der Auskunftsanspruch nach Treu und Glauben. Treu und Glauben ist ein allgemeiner Rechtsgrundsatz, nach dem Vertragsparteien auf die berechtigten Interessen der jeweils anderen Seite Rücksicht nehmen müssen. Daraus kann sich im Einzelfall ein Anspruch auf Auskunft ergeben, wenn eine Partei ohne die Information ihre Rechte nicht sachgerecht verfolgen kann und die andere Partei die Auskunft unschwer erteilen kann.
Nach der Entscheidung reicht dieser Anspruch im Zusammenhang mit der Annahmeverzugsvergütung aber nur so weit, wie der Arbeitgeber Informationen benötigt, um seiner eigenen Darlegungslast nachzukommen. Darlegungslast bedeutet die Pflicht, die für den eigenen Anspruch oder die eigene Einwendung maßgeblichen Tatsachen substantiiert vorzutragen. Beruft sich der Arbeitgeber darauf, der Arbeitnehmer habe anderweitigen Verdienst böswillig unterlassen, muss er zunächst konkret aufzeigen, dass überhaupt geeignete und zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden. Dafür kann es erforderlich sein zu erfahren, welche Vermittlungsvorschläge von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter unterbreitet wurden und welchen Inhalt diese hatten. Genau insoweit bejaht das Bundesarbeitsgericht einen selbständig einklagbaren Auskunftsanspruch.
Nicht mehr vom Auskunftsanspruch umfasst sind dagegen die nächsten Schritte, also das konkrete Bewerbungsverhalten des Arbeitnehmers. Ob der Arbeitnehmer sich beworben hat, in welcher Form dies geschah, ob er zu einem Gespräch eingeladen wurde oder ob die Bewerbung erfolgreich war, betrifft nach Auffassung des Gerichts nicht mehr die primäre Darlegungslast des Arbeitgebers. Diese Informationen fallen vielmehr in die sogenannte sekundäre Darlegungslast des Arbeitnehmers. Damit ist gemeint, dass der Arbeitnehmer sich im laufenden Prozess zu den vom Arbeitgeber vorgetragenen Stellenangeboten erklären muss, wenn der Arbeitgeber zuvor hinreichend konkrete Beschäftigungsmöglichkeiten benannt hat.
Das Gericht zieht damit eine klare Linie zwischen materiell rechtlichem Auskunftsanspruch und prozessualer Erklärungspflicht. Der Arbeitgeber darf Informationen verlangen, die er benötigt, um überhaupt einen schlüssigen Einwand zu erheben. Er darf aber nicht im Vorfeld per gesonderter Klage den gesamten Vortrag des Arbeitnehmers für den Prozess vorbereiten lassen. Genau das würde die Darlegungs und Beweislast im Verfahren unzulässig verschieben. Diese Differenzierung ist der Kern der Entscheidung.
Ebenso bedeutsam ist die Aussage zu Eigenbemühungen des Arbeitnehmers. Auch hierzu besteht regelmäßig kein selbständig einklagbarer Auskunftsanspruch. Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass ein Arbeitgeber diese Angaben in der Regel nicht benötigt, um seine eigene Ausgangsdarlegung zu erfüllen. Darüber hinaus begründet das bloße Unterlassen weiterer Eigenbemühungen für sich genommen regelmäßig noch kein böswilliges Unterlassen.
Hinzu kam im konkreten Verfahren ein prozessualer Fehler der Arbeitgeberin. Sie hatte ihre Widerklage nur unter einer unzulässigen Bedingung erhoben. Prozesshandlungen sind grundsätzlich bedingungsfeindlich, also nicht beliebig an außerprozessuale oder rechtstechnisch ungeeignete Voraussetzungen knüpfbar. Zulässig sind nur sogenannte innerprozessuale Bedingungen, die sich auf eine innerhalb desselben Prozessrechtsverhältnisses überprüfbare Verfahrenslage beziehen. Diese Feinheit ist für die Praxis wichtig, weil formale Fehler selbst dann zu Verzögerungen führen können, wenn die materielle Rechtsfrage teilweise zugunsten des Arbeitgebers beantwortet wird.
Praxisfolgen für Unternehmen, Steuerberatung und Finanzierer
Für Unternehmen folgt aus der Entscheidung vor allem eines: Wer Annahmeverzugsansprüche abwehren oder mindern will, benötigt eine saubere, frühzeitige und dokumentierte Strategie. Kleine Unternehmen und mittelständische Arbeitgeber sollten nicht davon ausgehen, umfassende Bewerbungsakten des Arbeitnehmers einklagen zu können. Erfolgversprechend ist vielmehr, eigene zumutbare Stellenangebote zeitnah zu dokumentieren und dem Arbeitnehmer nachvollziehbar zu übermitteln. Ebenso sollte im Prozess gezielt auf konkrete Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters abgestellt werden, deren Inhalt gegebenenfalls im Wege eines begrenzten Auskunftsanspruchs erfragt werden kann.
Für Onlinehändler, Logistikunternehmen und Pflegeeinrichtungen ist die Entscheidung besonders praxisnah. In diesen Branchen verändern sich Personalbedarfe oft kurzfristig, zugleich sind Tätigkeitsprofile unterschiedlich breit oder spezialisiert. Wer sich im Prozess auf zumutbare Alternativtätigkeiten berufen möchte, muss konkret zu Tätigkeit, Arbeitsort, Arbeitszeit und Vergütung vortragen können. Allgemeine Hinweise auf einen angespannten Arbeitsmarkt oder auf offene Stellen in der Region genügen nicht. Entscheidend sind belastbare Informationen zum jeweiligen Stellenprofil.
Für Steuerberatende und Finanzinstitutionen hat die Entscheidung ebenfalls Relevanz, auch wenn sie vordergründig arbeitsrechtlich geprägt ist. Rückstellungen, Liquiditätsplanung und Finanzierungsentscheidungen hängen in Kündigungsschutzkonstellationen häufig davon ab, wie realistisch Annahmeverzugsforderungen sind und ob Minderungseinwände tragfähig vorbereitet wurden. Je besser ein Unternehmen seine Personalprozesse, Kommunikationswege und Unterlagen organisiert, desto belastbarer ist die Risikoabschätzung. Gerade im Mittelstand zeigt sich hier die enge Verbindung zwischen Arbeitsrecht, Controlling und Verfahrensorganisation.
Praktisch sinnvoll ist eine standardisierte interne Dokumentation für Kündigungsfälle. Dazu gehören nachvollziehbare Nachweise über Stellenangebote im eigenen Unternehmen, eine klare Archivierung des Schriftverkehrs mit Arbeitnehmern sowie eine frühzeitige Abstimmung zwischen Geschäftsführung, Personalabteilung, Rechtsberatung und Buchhaltung. Nicht zuletzt kann die digitale Erfassung von Stellenprofilen, Fristen und Verfahrensständen helfen, Prozessrisiken zu reduzieren und den Aufwand in späteren Gerichtsverfahren deutlich zu senken.
Die Entscheidung zeigt außerdem, dass formale Antragsgestaltung im Prozess keine Nebensache ist. Wer Auskunfts oder Widerklageanträge unpräzise formuliert oder an unzulässige Bedingungen knüpft, riskiert Zeitverlust und zusätzliche Kosten. Das gilt gerade für kleinere Betriebe ohne große Rechtsabteilung. Hier ist eine präzise Vorbereitung oft wichtiger als eine möglichst umfassende Anspruchsformulierung.
Fazit zur Annahmeverzugsvergütung und zur richtigen Prozessstrategie
Die Entscheidung zu 5 AZR 37/25 bringt wichtige Klarheit für Arbeitgeber. Selbständig einklagbar ist grundsätzlich die Auskunft über Vermittlungsvorschläge von Agentur für Arbeit oder Jobcenter und deren inhaltliche Eckdaten. Nicht selbständig einklagbar sind dagegen Angaben darüber, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer beworben hat. Diese Informationen sind erst im laufenden Annahmeverzugsprozess im Rahmen der sekundären Darlegungslast relevant, wenn der Arbeitgeber zuvor seiner eigenen Vortragslast genügt hat.
Für Unternehmen bedeutet das: Der Fokus sollte weniger auf umfassenden Ausforschungsbegehren liegen, sondern auf einer strukturierten Vorbereitung des eigenen Sachvortrags. Wer Personalmaßnahmen, interne Stellenangebote und Verfahrensschritte digital sauber dokumentiert, verbessert nicht nur seine arbeitsrechtliche Position, sondern auch die Planbarkeit von Liquidität und Kosten. Wir betreuen kleine und mittelständische Unternehmen bei der Optimierung solcher Prozesse mit besonderem Fokus auf digitale Buchhaltungsabläufe und effiziente Schnittstellen zwischen Personal, Finanzen und Beratung. Gerade durch konsequente Digitalisierung und Prozessoptimierung lassen sich im Mittelstand häufig spürbare Kostenersparnisse und deutlich robustere Verfahrensabläufe erreichen.
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