Internationale Arbeitsverhältnisse sind für viele Unternehmen längst Teil des Tagesgeschäfts. Das gilt nicht nur für Luftfahrtunternehmen, sondern ebenso für international tätige Mittelständler, Pflegeeinrichtungen mit grenzüberschreitender Personalgewinnung, spezialisierte Dienstleister und digitale Geschäftsmodelle mit ausländischen Konzernbezügen. Gerade in solchen Konstellationen wird häufig versucht, durch Rechtswahlklauseln ein ausländisches Vertragsrecht zur Anwendung zu bringen. Die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30.07.2026, 2 AZR 99/24, zeigt jedoch deutlich, dass diese Gestaltung dort an Grenzen stößt, wo der gesetzliche Kündigungsschutz und der daran anknüpfende Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers ausgehöhlt würden.
Im Kern ging es um die Frage, ob Annahmeverzugslohn nach deutschem Recht im Voraus durch die Wahl einer anderen Rechtsordnung ausgeschlossen werden kann. Annahmeverzug bedeutet, dass der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt, obwohl das Arbeitsverhältnis rechtlich fortbesteht. In diesem Fall bleibt der Vergütungsanspruch grundsätzlich bestehen, obwohl nicht gearbeitet wird. Für Unternehmen ist diese Rechtsfolge wirtschaftlich erheblich, weil sie nach einer unwirksamen oder erst zu einem späteren Zeitpunkt wirksamen Kündigung zu erheblichen Nachzahlungsrisiken führen kann.
Annahmeverzugslohn und Rechtswahl im Arbeitsvertrag richtig einordnen
Dem Verfahren lag ein grenzüberschreitendes Arbeitsverhältnis zugrunde. Die beklagte Arbeitgeberin war ein Luftfahrtunternehmen mit Sitz in den Vereinigten Staaten von Amerika. Die Klägerin, eine französische Staatsangehörige mit Wohnsitz in Frankreich, war als Flugbegleiterin beschäftigt und hatte ihre Heimatbasis in Frankfurt am Main. Ihr schriftlicher Arbeitsvertrag enthielt eine Rechtswahl zugunsten des Rechts der Vereinigten Staaten von Amerika. Nach einer per E Mail ausgesprochenen Kündigung entstand Streit darüber, ob das Arbeitsverhältnis bereits zum 1. Oktober 2020 endete oder erst zum 30. April 2021. Rechtskräftig stand schließlich fest, dass die Beendigung erst zum 30. April 2021 wirksam wurde.
Für den Zeitraum zwischen der beabsichtigten früheren Beendigung und dem tatsächlichen Ende verlangte die Arbeitnehmerin Vergütung für die Monate Oktober 2020 bis April 2021. Das Landesarbeitsgericht hatte diese Ansprüche abgelehnt. Es war davon ausgegangen, dass sich die Forderung weder aus dem gewählten US amerikanischen Recht ergebe noch aus deutschem Recht, weil die einschlägige Vorschrift des Bürgerlichen Gesetzbuches durch die Rechtswahl wirksam abbedungen worden sei.
Gerade dieser Punkt ist für die Praxis besonders wichtig. Viele Unternehmen gehen davon aus, dass eine vertragliche Rechtswahl die arbeitsrechtlichen Folgen einer Kündigung weitgehend steuern kann. Das Bundesarbeitsgericht stellt nun klar, dass dies jedenfalls für den Annahmeverzugslohn bei unwirksamen oder verspätet wirkenden Kündigungen nicht gilt. Damit betrifft die Entscheidung nicht nur globale Konzerne, sondern alle Betriebe, die mit ausländischen Vertragsmustern, internationalen Entsendungen oder konzernweit standardisierten Arbeitsverträgen arbeiten.
Zwingender Arbeitnehmerschutz trotz ausländischer Rechtswahl
Das Bundesarbeitsgericht hat die Entscheidung der Vorinstanz aufgehoben und die Sache zur weiteren Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Die tragende Aussage lautet, dass der Anspruch auf Annahmeverzugslohn nach deutschem Recht in dieser Konstellation nicht im Voraus ausgeschlossen werden kann, auch nicht durch die Wahl einer anderen Rechtsordnung. Maßgeblich war dabei, dass auf den älteren Arbeitsvertrag noch die Kollisionsregeln des Einführungsgesetzes zum Bürgerlichen Gesetzbuche in der damaligen Fassung anzuwenden waren. Das Gericht hat zugleich hervorgehoben, dass sich die Rechtslage im Ergebnis auch unter der Verordnung über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht nicht anders darstellen würde.
Juristisch entscheidend ist die Einordnung als zwingende Bestimmung. Eine zwingende Bestimmung ist eine Regel, von der zum Schutz einer Partei nicht zu deren Nachteil abgewichen werden darf, wenn das objektiv anwendbare Recht diesen Schutz gewährt. Das Gericht hat anerkannt, dass der Anspruch auf Vergütung bei Annahmeverzug grundsätzlich dispositiv sein kann. Dispositiv bedeutet, dass Vertragsparteien von einer gesetzlichen Regel abweichen dürfen. Diese Dispositionsfreiheit endet aber dort, wo der vollständige Ausschluss der gesetzlichen Rechtsfolge dazu führen würde, das Entgeltrisiko einer unwirksamen Kündigung vollständig auf den Arbeitnehmer zu verlagern.
Nach der Begründung des Gerichts wäre dies mit den dem Kündigungsschutz zugrunde liegenden Gerechtigkeitsvorstellungen nicht vereinbar. Würde man den Anspruch im Voraus vollständig ausschließen, könnte der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko einer rechtlich fehlerhaften Kündigung von vornherein vermeiden. Im praktischen Ergebnis würde dies den Kündigungsschutz unterlaufen. Das Bundesarbeitsgericht sieht darin eine unzulässige Gesetzesumgehung. Eine Gesetzesumgehung liegt vor, wenn durch eine formal zulässige Vertragsgestaltung der Zweck einer zwingenden gesetzlichen Regel vereitelt wird. In solchen Fällen ist die betreffende Vereinbarung nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch nichtig, also von Anfang an rechtlich unwirksam.
Bemerkenswert ist zudem die Abstimmung innerhalb des Bundesarbeitsgerichts. Der Zweite Senat hatte beim Fünften Senat angefragt, weil dieser in einer früheren Entscheidung noch davon ausgegangen war, dass die Vorschrift durch Rechtswahlklauseln abbedungen werden könne. Mit Beschluss vom 28.01.2026, 5 AS 6/25, hat der Fünfte Senat mitgeteilt, an dieser entgegenstehenden Rechtsprechung in der relevanten Konstellation nicht festzuhalten. Für die Praxis bedeutet das eine erhebliche Klärung und deutlich mehr Rechtssicherheit.
Offen geblieben ist allerdings die konkrete Höhe der Ansprüche. Das Revisionsgericht konnte darüber nicht selbst entscheiden, weil die Vorinstanz hierzu keine ausreichenden Feststellungen getroffen hatte. Das ist ebenfalls praxisrelevant. Auch wenn der Anspruch dem Grunde nach besteht, bleiben Einwendungen zur Berechnung, zur Anrechnung und zur Darlegung der Vergütungshöhe weiterhin möglich und im Einzelfall entscheidend.
Was Unternehmen, Steuerberatung und Finanzierer jetzt beachten sollten
Für kleine Unternehmen und mittelständische Betriebe ist die Entscheidung vor allem ein Warnsignal gegen schematische Vertragsgestaltung. Wer internationale Musterverträge verwendet, sollte nicht davon ausgehen, dass eine ausländische Rechtswahl automatisch zu geringeren arbeitsrechtlichen Risiken in Deutschland führt. Das betrifft etwa Vertriebsunternehmen mit Außendienstpersonal, Onlinehändler mit internationalem Fulfillment, Pflegeeinrichtungen mit grenzüberschreitend eingesetzten Fachkräften oder spezialisierte Industriebetriebe mit Konzernanbindung.
Arbeitgeber sollten insbesondere bei Kündigungen in grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen die mögliche Nachzahlung von Vergütung realistisch einkalkulieren. Wenn sich später herausstellt, dass die Kündigung unwirksam war oder erst zu einem späteren Termin wirksam wurde, kann für mehrere Monate Annahmeverzugslohn geschuldet sein. Diese Risiken sind nicht nur arbeitsrechtlich relevant, sondern berühren auch Liquiditätsplanung, Rückstellungsbildung und Reporting. Für Steuerberatende ergibt sich daraus die Aufgabe, Personalrisiken frühzeitig in Abschlussprozesse und in die laufende betriebswirtschaftliche Beratung einzubinden. Finanzinstitutionen und Kreditgeber sollten arbeitsrechtliche Streitigkeiten mit Auslandsbezug ebenfalls sorgfältig prüfen, wenn sie Bonität, Covenant Einhaltung oder Restrukturierungsfähigkeit eines Unternehmens bewerten.
Praktisch wichtig ist ferner die saubere Dokumentation des Beschäftigungsorts und der tatsächlichen Eingliederung in den Betrieb. Im entschiedenen Fall spielte die Heimatbasis in Frankfurt eine wesentliche Rolle für die Frage, welches Recht objektiv auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden gewesen wäre. Auch in anderen Branchen kann der gewöhnliche Arbeitsort, also der Ort, an dem die arbeitsvertraglichen Pflichten im Schwerpunkt erfüllt werden, entscheidend sein. Unternehmen sollten deshalb ihre Vertragsdokumentation, Einsatzpläne, Homeoffice Regelungen und grenzüberschreitenden Personalprozesse konsistent aufsetzen.
Für die Lohnabrechnung und die Personaladministration ergibt sich ein weiterer praktischer Punkt. Wird nach einer Kündigung über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gestritten, müssen Entgeltansprüche, mögliche Rückstellungen und lohnbezogene Nebenfolgen eng zwischen Personalabteilung, Rechtsberatung und Buchhaltung abgestimmt werden. Gerade im Mittelstand entstehen hier häufig Reibungsverluste, wenn Vertragsmanagement, Kündigungsprozesse und Entgeltabrechnung nicht ausreichend digitalisiert sind.
Rechtswahl im Arbeitsvertrag begrenzt das Kündigungsrisiko nicht beliebig
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30.07.2026, 2 AZR 99/24, setzt einen klaren Maßstab für internationale Arbeitsverträge. Eine ausländische Rechtswahl kann den nach deutschem Recht gebotenen Schutz beim Annahmeverzugslohn nicht beseitigen, wenn andernfalls das wirtschaftliche Risiko einer unwirksamen oder verspätet wirksamen Kündigung unzulässig auf den Arbeitnehmer verlagert würde. Für Unternehmen bedeutet das, dass Vertragsfreiheit im grenzüberschreitenden Arbeitsrecht nicht mit schrankenloser Gestaltungsfreiheit verwechselt werden darf.
Wer Arbeitsverträge international ausrichtet, sollte Kündigungsprozesse, Vergütungsrisiken und die zugrunde liegenden Abrechnungsabläufe rechtlich und organisatorisch aus einem Guss betrachten. Unsere Kanzlei betreut kleine und mittelständische Unternehmen genau an dieser Schnittstelle und unterstützt bei der Digitalisierung sowie bei der Prozessoptimierung in Buchhaltung und Personalprozessen, um Haftungsrisiken zu reduzieren und erhebliche Kostenersparungen im laufenden Betrieb zu realisieren.
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