Annahmeverzugslohn und Rechtswahl im Arbeitsvertrag: Worum es für Unternehmen jetzt geht
Internationale Arbeitsverhältnisse sind für viele Unternehmen längst Alltag. Das gilt nicht nur für Luftfahrtunternehmen, sondern ebenso für international tätige Mittelständler, spezialisierte Pflegeeinrichtungen mit grenzüberschreitender Personalgewinnung, Logistikunternehmen, IT Dienstleister und Onlinehändler mit ausländischen Beschäftigten. Gerade in solchen Konstellationen werden Arbeitsverträge häufig mit Rechtswahlklauseln versehen. Damit soll geregelt werden, welches nationale Recht auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30.07.2026 zum Aktenzeichen 2 AZR 96/24 zeigt jedoch sehr deutlich, dass eine solche Rechtswahl nicht dazu führt, zentrale Schutzmechanismen des deutschen Arbeitsrechts ohne Weiteres auszuschalten.
Im Streitfall ging es um eine Flugbegleiterin mit Wohnsitz in Frankreich, deren Heimatbasis in Frankfurt lag. Der Arbeitsvertrag enthielt eine Vereinbarung zugunsten des Rechts der Vereinigten Staaten von Amerika. Nach einer Kündigung stritten die Parteien noch über Annahmeverzugslohn für den Zeitraum von Oktober 2020 bis April 2021. Annahmeverzugslohn ist die Vergütung, die ein Arbeitgeber zahlen muss, wenn er die angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt, obwohl das Arbeitsverhältnis rechtlich fortbesteht. Typisch ist dieser Fall nach einer unwirksamen Kündigung oder dann, wenn eine Kündigung nicht zu dem vom Arbeitgeber angenommenen Zeitpunkt wirkt.
Das Landesarbeitsgericht hatte die Zahlungsansprüche noch mit der Begründung abgelehnt, die einschlägige deutsche Regelung könne durch die Rechtswahl wirksam ausgeschlossen werden. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Sicht nicht bestätigt. Es hat das Berufungsurteil insoweit aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, weil noch Feststellungen zur Höhe der Ansprüche fehlten. Für die Praxis ist dabei die Kernaussage entscheidend: Der Anspruch auf Annahmeverzugslohn nach deutschem Recht kann in dieser Konstellation nicht im Voraus durch die Wahl eines anderen Rechts beseitigt werden, wenn dies im Ergebnis den Kündigungsschutz unterlaufen würde.
Die Entscheidung steht in einem größeren regelungssystematischen Zusammenhang. Bei älteren Arbeitsverträgen mit Auslandsbezug richtet sich das anwendbare Recht weiterhin nach den Kollisionsregeln des Einführungsgesetzes zum Bürgerlichen Gesetzbuche in der damals maßgeblichen Fassung. Kollisionsrecht regelt, welches nationale Recht auf einen grenzüberschreitenden Sachverhalt anzuwenden ist. Für Unternehmen bedeutet das, dass die Prüfung einer Rechtswahlklausel niemals bei ihrem Wortlaut enden darf. Maßgeblich ist vielmehr, ob zwingende Schutzvorschriften des objektiv anwendbaren Rechts zugunsten der Beschäftigten erhalten bleiben.
Warum der Annahmeverzugslohn trotz ausländischer Rechtswahl bestehen kann
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass sich Ansprüche der Arbeitnehmerin zwar nicht aus dem gewählten US amerikanischen Recht ergaben, wohl aber dem Grunde nach aus deutschem Recht ergeben konnten. Entscheidend war, dass ohne die vertragliche Rechtswahl objektiv deutsches Arbeitsvertragsrecht anwendbar gewesen wäre und dieses für die Arbeitnehmerin günstiger war. Genau an diesem Punkt setzt der arbeitsrechtliche Schutz an.
Besonders wichtig ist die Einordnung von § 615 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches. Das Gericht betont, dass diese Vorschrift zwar grundsätzlich dispositiv ist. Dispositiv bedeutet, dass Vertragsparteien von einer gesetzlichen Regelung grundsätzlich abweichen dürfen. Diese Freiheit endet jedoch dort, wo die Abweichung den gesetzlichen Kündigungsschutz inhaltlich aushöhlen würde. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts wäre es mit den der Norm zugrunde liegenden Gerechtigkeitsvorstellungen nicht vereinbar, das Entgeltrisiko bei einer unwirksamen oder verspätet wirkenden Kündigung im Voraus vollständig auf die Arbeitnehmerseite zu verlagern.
Das Gericht knüpft damit an den Gedanken der Gesetzesumgehung an. Eine Gesetzesumgehung liegt vor, wenn eine Gestaltung formal zulässig erscheint, tatsächlich aber den Zweck einer zwingenden gesetzlichen Regelung vereitelt. Genau das wäre nach der Begründung des Senats der Fall, wenn ein Arbeitgeber durch die Wahl ausländischen Rechts erreichen könnte, dass bei einer rechtsunwirksamen Kündigung kein Annahmeverzugslohn geschuldet ist. Der Kündigungsschutz würde dann wirtschaftlich weitgehend leer laufen, weil die Weiterbeschäftigung oder Vergütung bis zum rechtlich wirksamen Beendigungszeitpunkt faktisch entfallen könnte.
Bemerkenswert ist zudem die innergerichtliche Klärung der Rechtsfrage. Der Zweite Senat hatte zuvor beim Fünften Senat angefragt, ob dieser an einer älteren Auffassung festhalte, nach der die Norm durch Rechtswahl abbedungen werden könne. Der Fünfte Senat hat mit Beschluss vom 28.01.2026 zum Aktenzeichen 5 AS 5/25 erklärt, an dieser entgegenstehenden Rechtsprechung in der hier maßgeblichen Konstellation nicht festzuhalten. Damit ist die Linie des Bundesarbeitsgerichts nun deutlich konsistenter: Bei einer Arbeitgeberkündigung kann der Annahmeverzugslohn nicht im Voraus durch eine ausländische Rechtswahl ausgeschlossen werden, soweit deutsches Recht ohne Rechtswahl anwendbar und für den Arbeitnehmer günstiger wäre.
Offen blieb im konkreten Verfahren allein die Höhe der Ansprüche. Das ist prozessual konsequent. Wenn die Vorinstanz einen Anspruch bereits dem Grunde nach verneint, fehlen häufig Feststellungen zur konkreten Berechnung. Für Unternehmen ist das ein Hinweis auf die doppelte Risikodimension solcher Fälle: Neben der Rechtsfrage zum anwendbaren Recht sind stets auch Vergütungshöhe, variable Bestandteile, Zulagen, anrechenbare Zwischenverdienste und mögliche Verzinsung sauber aufzuarbeiten.
Was kleine Unternehmen, Mittelstand und internationale Arbeitgeber jetzt prüfen sollten
Die Entscheidung ist weit über die Luftfahrt hinaus relevant. Kleine Unternehmen mit einzelnen grenzüberschreitenden Beschäftigungsverhältnissen, mittelständische Industrieunternehmen mit Auslandsmärkten, Pflegeeinrichtungen mit internationalem Personal, Start ups mit Remote Teams und Onlinehändler mit europaweiten Strukturen sollten ihre Vertragsmuster und Kündigungsprozesse kritisch überprüfen. Eine Rechtswahlklausel schafft keine verlässliche Möglichkeit, deutsches Arbeitnehmerschutzrecht selektiv auszublenden. Wer darauf vertraut, riskiert erhebliche Nachzahlungen.
Für die Unternehmenspraxis bedeutet das zunächst, dass Arbeitsverträge mit Auslandsbezug nicht isoliert aus Sicht des gewünschten Heimatrechts gestaltet werden dürfen. Entscheidend ist vielmehr, welches Recht ohne Rechtswahl objektiv eingreifen würde und welche zwingenden Arbeitnehmerschutzvorschriften dadurch erhalten bleiben. Gerade bei Beschäftigten mit Arbeitsort, Einsatzbasis oder organisatorischem Schwerpunkt in Deutschland kann deutsches Recht trotz ausländischer Vertragsklausel eine zentrale Rolle behalten.
Für Personalabteilungen und Geschäftsleitungen erhöht sich damit das Risiko bei Kündigungen in internationalen Beschäftigungsmodellen. Wird eine Kündigung rechtlich zu früh ausgesprochen, formal fehlerhaft erklärt oder greift sie erst zu einem späteren Zeitpunkt, kann für Monate Annahmeverzugslohn entstehen. Das ist insbesondere für Unternehmen mit höheren Gehaltsstrukturen, Schichtzulagen oder variablen Vergütungsbestandteilen wirtschaftlich relevant. Finanzinstitutionen und Kreditgeber sollten solche latenten Personalverbindlichkeiten ebenfalls im Blick behalten, etwa bei Due Diligence Prüfungen, Restrukturierungen oder Transaktionen mit international tätigen Zielunternehmen.
Auch steuerberatende Berufe sind betroffen, obwohl es sich materiell um Arbeitsrecht handelt. Nachzahlungen von Arbeitsentgelt haben regelmäßig Folgefragen für Lohnabrechnung, Beitragsrecht, Rückstellungen und periodengerechte Erfassung. Wenn ein Rechtsstreit über Monate oder Jahre andauert, müssen Buchhaltung und Payroll belastbar dokumentieren können, welche Vergütungsbestandteile streitig waren, welche Zahlungen unter Vorbehalt geleistet wurden und wie eine spätere Abrechnung technisch und steuerlich umzusetzen ist. Gerade kleine und mittlere Unternehmen unterschätzen hier oft den Abstimmungsbedarf zwischen Geschäftsleitung, HR, Lohnbuchhaltung und externer Beratung.
Besonders praxisrelevant ist ferner die Unterscheidung zwischen zulässiger Vertragsgestaltung und unzulässiger Aushöhlung von Schutzrechten. Das Bundesarbeitsgericht sagt nicht, dass jede Rechtswahlklausel unwirksam wäre. Es sagt aber sehr klar, dass die Rechtswahl nicht dazu benutzt werden darf, den wirtschaftlichen Kern des Kündigungsschutzes auszuschalten. Für Arbeitgeber empfiehlt sich deshalb eine saubere internationale Vertragsarchitektur mit realistischer Risikobewertung statt pauschaler Klauseln, die vermeintlich umfassend fremdes Recht für anwendbar erklären.
Fazit zum Annahmeverzugslohn bei internationalen Arbeitsverträgen
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30.07.2026 zum Aktenzeichen 2 AZR 96/24 stärkt die Rechtssicherheit im grenzüberschreitenden Arbeitsrecht. Unternehmen können den Anspruch auf Annahmeverzugslohn bei einer unwirksamen oder erst später wirkenden Kündigung nicht schon im Voraus durch die Wahl ausländischen Rechts ausschließen, wenn dadurch zwingender deutscher Kündigungsschutz wirtschaftlich umgangen würde. Für international aufgestellte Arbeitgeber ist das ein klares Signal, Vertragsmuster, Kündigungsprozesse und die Zusammenarbeit zwischen HR, Rechtsabteilung, Lohnabrechnung und Finanzfunktion neu zu justieren.
Wer Risiken frühzeitig erkennt, vermeidet nicht nur arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen, sondern verbessert zugleich die Qualität von Payroll, Buchhaltung und internen Freigabeprozessen. Unsere Kanzlei begleitet kleine und mittelständische Unternehmen dabei mit besonderem Fokus auf Digitalisierung und Prozessoptimierung in der Buchhaltung. Gerade durch klar strukturierte Abläufe und digitale Prozesse lassen sich im Mittelstand erhebliche Kostenersparungen erzielen, was wir aus der Betreuung sehr unterschiedlicher Mandanten seit Jahren aus praktischer Erfahrung kennen.
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