AGG im Bewerbungsverfahren: Was Unternehmen jetzt wissen müssen
Das Arbeitsgericht Berlin hat mit Urteil vom 28.05.2026 zum Aktenzeichen 42 Ca 3438/26 eine Entschädigungsklage nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz abgewiesen. Im Kern ging es um die Bewerbung einer nicht binären Person, die den Geschlechtseintrag divers führt. Die klagende Person sah sich im Bewerbungsverfahren wegen des Geschlechts benachteiligt und verlangte eine Entschädigung. Das Gericht hat die Klage jedoch nicht zugesprochen, weil es von einem rechtsmissbräuchlichen Vorgehen ausging.
Für Unternehmen, Personalverantwortliche und beratende Berufe ist die Entscheidung besonders praxisrelevant. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt Bewerberinnen und Bewerber vor Benachteiligungen aus bestimmten Gründen, darunter auch wegen des Geschlechts. Eine Entschädigung kommt grundsätzlich in Betracht, wenn im Auswahlverfahren eine unzulässige Benachteiligung vorliegt. Der aktuelle Fall zeigt aber ebenso deutlich, dass der gesetzliche Schutz dort seine Grenze findet, wo eine Bewerbung nicht ernsthaft auf den Erhalt der Stelle gerichtet ist, sondern nur dazu dient, Entschädigungsansprüche auszulösen.
Gerade kleine und mittelständische Unternehmen sollten diese Linie kennen. Einerseits bleibt es unverzichtbar, Stellenausschreibungen, Kommunikation und Auswahlentscheidungen diskriminierungsfrei zu gestalten. Andererseits bedeutet eine geltend gemachte AGG Forderung nicht automatisch, dass ein Anspruch auch tatsächlich besteht. Entscheidend ist immer die Würdigung des konkreten Einzelfalls.
Rechtsmissbrauch bei AGG-Ansprüchen: Warum die Klage erfolglos blieb
Nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts konnte offenbleiben, ob überhaupt die Voraussetzungen eines Entschädigungsanspruchs wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot erfüllt waren. Das Benachteiligungsverbot untersagt, dass Personen aus geschützten Gründen schlechter behandelt werden als andere. Das Gericht stellte stattdessen darauf ab, dass die klagende Partei rechtsmissbräuchlich gehandelt habe. Rechtsmissbrauch bedeutet vereinfacht, dass ein formales Recht in einer Weise ausgeübt wird, die nach Sinn und Zweck der Rechtsordnung nicht geschützt ist.
Im Streitfall hatte sich die klagende Person auf eine ausgeschriebene Stelle als Referent oder Referentin für Vergaberecht und öffentliche Beschaffung beworben und um eine geschlechtsneutrale Anrede gebeten. Die Absage erfolgte per E Mail, in der die Person mit einer männlichen Anrede angesprochen wurde. Zudem wurde geltend gemacht, die Stellenausschreibung sei auf binärgeschlechtliche Personen beschränkt gewesen. Diese Umstände können in anderen Konstellationen durchaus Indizien für eine Benachteiligung sein. Indizien sind Tatsachen, die auf eine Diskriminierung hindeuten und eine Beweislastverschiebung auslösen können.
Das Gericht war jedoch unter Berücksichtigung aller Umstände davon überzeugt, dass die Bewerbung nicht mit dem Ziel erfolgt war, die Stelle tatsächlich zu erhalten. Gegen die Ernsthaftigkeit sprach aus Sicht des Gerichts insbesondere, dass die klagende Person an zwei Universitäten für ein Studium eingeschrieben war und zudem nicht über die in der Ausschreibung vorausgesetzten fundierten Kenntnisse im Vergaberecht verfügte. Hinzu kam die unmittelbare zeitliche Nähe zwischen der Absage und der Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs, was das Gericht als Hinweis auf ein systematisches Vorgehen wertete.
Für die Praxis ist wichtig, dass das Gericht keine allgemeine Aussage gegen Ansprüche nicht binärer oder diverser Bewerbender getroffen hat. Die Entscheidung stützt sich auf die besonderen Umstände dieses Einzelfalls. Unternehmen dürfen daraus also nicht den Schluss ziehen, dass Fehler in der Ansprache oder eine unpräzise Formulierung in Stellenanzeigen rechtlich folgenlos bleiben. Vielmehr bestätigt die Entscheidung nur, dass das AGG keinen Schutz für missbräuchlich konstruierte Entschädigungsbegehren bietet.
Diskriminierungsfreie Stellenanzeigen und Bewerberkommunikation rechtssicher gestalten
Unabhängig vom Ausgang des Verfahrens bleibt der Maßstab für Arbeitgeber klar. Stellenanzeigen müssen diskriminierungsfrei formuliert sein. Das gilt insbesondere für geschlechtsbezogene Formulierungen, aber auch für andere geschützte Merkmale wie Alter, Herkunft, Religion, Behinderung oder sexuelle Identität. In der täglichen Praxis entstehen Risiken häufig nicht aus einer bewussten Benachteiligung, sondern aus standardisierten Vorlagen, veralteten Formularen oder unzureichend geschulten Abläufen im Recruiting.
Besondere Aufmerksamkeit verdient die Anrede in der Kommunikation mit Bewerbenden. Wer ausdrücklich auf eine geschlechtsneutrale Ansprache hinweist, sollte in allen Prozessschritten entsprechend behandelt werden. Das betrifft Eingangsbestätigungen, Zwischenmitteilungen, Absagen und interne Vermerke. Gerade bei digitalisierten Bewerbungsprozessen in kleinen Unternehmen, im Mittelstand oder auch in spezialisierten Einrichtungen wie Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen ist es sinnvoll, Vorlagen technisch und organisatorisch so anzupassen, dass individuelle Angaben zuverlässig übernommen werden.
Ebenso wichtig ist die sachliche Dokumentation der Auswahlentscheidung. Wenn ein Unternehmen eine Bewerbung ablehnt, sollte intern nachvollziehbar festgehalten werden, welche fachlichen Anforderungen maßgeblich waren und weshalb andere Kandidatinnen oder Kandidaten besser geeignet erschienen. Eine solche Dokumentation dient nicht dazu, standardisierte Begründungen nach außen zu versenden, sondern soll im Streitfall zeigen, dass die Entscheidung auf objektiven Kriterien beruhte. Gerade bei Positionen mit klaren Qualifikationsanforderungen, etwa im Vergaberecht, in der Buchhaltung, im IT Bereich oder im Gesundheitswesen, ist eine transparente Anforderungsbeschreibung von erheblicher Bedeutung.
Unternehmen sollten außerdem beachten, dass auch scheinbar kleine Kommunikationsfehler zum Ausgangspunkt einer Auseinandersetzung werden können. Wer professionell, respektvoll und konsistent kommuniziert, senkt nicht nur das rechtliche Risiko, sondern stärkt zugleich die Arbeitgebermarke. Das ist in angespannten Arbeitsmärkten ein nicht zu unterschätzender Vorteil.
Praxisfolgen für Arbeitgeber: AGG-Risiken erkennen und Prozesse absichern
Die Entscheidung aus Berlin verdeutlicht zwei zentrale Punkte. Erstens müssen Arbeitgeber das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz im gesamten Bewerbungsprozess ernst nehmen. Zweitens können Gerichte missbräuchliche Entschädigungsklagen zurückweisen, wenn feststeht, dass es der bewerbenden Person nicht um die Stelle, sondern allein um einen Zahlungsanspruch ging. Diese zweite Aussage entlastet Unternehmen aber nur in Ausnahmefällen, denn der Nachweis eines Rechtsmissbrauchs setzt eine sorgfältige Würdigung aller Umstände voraus und ist keineswegs einfach zu führen.
In der Unternehmenspraxis empfiehlt sich deshalb kein defensiver oder konfrontativer Umgang mit AGG Risiken, sondern ein sauber strukturierter Recruiting Prozess. Dazu gehören rechtlich geprüfte Stellenanzeigen, geschulte Mitarbeitende im Personalbereich, standardisierte und zugleich diskriminierungsfreie Kommunikationsvorlagen sowie eine belastbare Dokumentation der Auswahlentscheidung. Besonders für mittelständische Unternehmen, die Personalprozesse häufig mit schlanken Teams steuern, lohnt sich hier eine enge Verzahnung von Rechtssicherheit und Digitalisierung.
Hinzu kommt, dass professionell gestaltete Prozesse nicht nur arbeitsrechtliche Risiken reduzieren. Sie sparen auch Zeit, vermeiden Medienbrüche und schaffen eine bessere Datenbasis für spätere Nachweise. Das ist gerade für wachsende Unternehmen, für Onlinehändler mit hohem Personalbedarf oder für regulierte Branchen mit dokumentationsintensiven Abläufen von erheblichem Nutzen.
Im Ergebnis bestätigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin vom 28.05.2026 zum Aktenzeichen 42 Ca 3438/26, dass AGG Ansprüche sorgfältig zu prüfen sind und nicht jede behauptete Benachteiligung automatisch zu einer Entschädigung führt. Zugleich bleibt für Arbeitgeber die Pflicht bestehen, Bewerbungsverfahren diskriminierungsfrei, respektvoll und nachvollziehbar zu organisieren. Wir begleiten kleine und mittelständische Unternehmen bei der rechtssicheren und digitalen Gestaltung ihrer internen Prozesse, insbesondere an den Schnittstellen von Personal, Buchhaltung und Organisation. Unsere Kanzlei ist auf Prozessoptimierung und Digitalisierung im Mittelstand fokussiert und hilft Mandanten dabei, durch effizientere Abläufe spürbare Kostenersparnisse zu realisieren.
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